Тема 5. Управление деловой карьерой

1. Управление деловой карьерой: понятие, цель

2. Кадровый резерв: понятие, типы и их характеристика

3. Принципы и источники формирования резерва. Этапы работы с резервом

4. Карьера: понятие, виды карьеры

5. Этапы служебно-профессионального продвижения

6. Этапы карьеры менеджера

7. Аттестация персонала : понятие, назначение

8. Элементы аттестации

9. Этапы аттестации

10. Анализ результатов аттестации

Литература: Т.Ю. Базаров «Управление персоналом», стр. 98-101,

стр. 102-118

А.Г. Поршнев «Управление организацией», стр. 446-455

1.Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда.

Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Они проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Примеры целей карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

• получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действует на состояние здоровья, и позволяют организовать хороший отдых;

• занимать должность, усиливающую возможности и развивать их;

• иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

• работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенную степень независимости;

• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

• иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

• иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д.

Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.

2. Кадровый резерв – эта группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалифицированную подготовку.

Типы резерва.

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности.

Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящих к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:

Группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

Группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один - три года