Вопрос 7, 8

1. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу – это ряд действий направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляется два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешние (из людей, до того никак не связанных с организацией).

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

• люди, случайно зашедшие в поисках работы;

• объявления в газетах;

• средние школы;

• техникумы;

• ПТУ;

• ВУЗ;

• службы по трудоустройству;

• частные агентства по найму;

• объявления по радио и ТВ;

• профсоюзы.

Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом.

Очень эффективным считается такое использование внутренних источников привлечения персонала, как перемещение руководителей.

Возможны следующие варианты перемещения руководителей:

1. повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей; увеличение (уменьшение) прав и повышение (понижение) уровня деятельности;

2. повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

3. смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

При принятии решения о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.

К ним относится:

1.сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

2. структурная реорганизация или использование новых схем производства;

3. временный наем;

4. привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Отбор кадров с целью приема на службу так же осуществляется из наиболее подходящих кандидатов существующего резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев при отборе кадров руководствуются правилом: выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Схема найма на работу

Рынок Организация

Специалисты, их возможности и способности

Должности, их характеристика и специальность

Рынок труда

Схема оценки индивидуальных способностей

Описание должностей, существующих или создаваемых (необходимая квалификация, уровень знаний, навыков)

Составление иерархии кандидатов в соответствии с потребностями организации

Формирование иерархии потребностей организации в кадрах

кандидат должность

Определение соответствия кандидатов и потребностей организации, прием специалистов, заключение контракта

При подборе персонала особое внимание уделяется вопросу о затратах, которые необходимо учесть в финансовых планах организации.

Так, если организация использует для подбора агентство по найму, то ее затраты будут не менее, чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или 1,5 окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономят время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, её культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат. Это может привести к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов.

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по найму и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный. (в%).

Оценка качества набранных работников рассчитывается следующим образом:

К_н= (Р_к +П_р +О_р): Ч, где

Р_р – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (в%);

П_р – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

О_р – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Например: Р_к – рассчитан по ряду показателей и составил в среднем 4 балла по пятибалльной шкале (т.е. равен 80%), П_р = 35% и О_р= 85%, тогда

К_н = (80+35+85): 3= 66,6%

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества	Недостатки
Внутренние источники привлечения
1. появление шансов для служебного роста; 2. низкие затраты на привлечение кадров; 3. претендентов на должность хорошо знают в организации 4. претенденты на должность знают хорошо организацию; 5. сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент); 6. освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации; 6. быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации; 7. «прозрачность» кадровой политики; 8. высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации; 9. возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; 10. появление возможности избегать всегда убыточной текучести кадров; 11. рост производительности труда; 12. решается проблема занятости собственных кадров; 13. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	1. ограничение возможности выбора кадров; 2. возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя; 3.появление панибратства при решении деловых вопросов, т.к. только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами; 4.нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации; 5. снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, т.к. автоматически преемником является зам. руководителя; 6 количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах; 7. удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала
1. более широкие возможности выбора; 2. появление новых импульсов для развития организации; 3. новый человек, как правило, легко добивается признания; 4. прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах; 5. меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	1. более высокие затраты на привлечение кадров; 2. высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; 3. ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих; 4. высокая степень риска при прохождении испытательного срока; 5.плохое знание организации; 6. длительный период адаптации; 7.блокирование возможностей служебного роста для работников организации; 8. нового работника плохо знают в организации.