- •Содержание
- •Введение
- •1 Менеджмент персонала в современной
- •1.1 История становления управления персоналом как науки
- •1.2 Методы и принципы управления персоналом
- •1.3 Модели поведения руководителей и стили управления персоналом
- •1.4 Организационная структура управления персоналом
- •1.5 Особенности и тенденции развития менеджмента
- •2 Рынок труда в условиях рыночной экономики
- •2.1 Сущность, содержание и структура рынка труда
- •З аработная
- •Количество труда
- •2.2 Формы занятости
- •2.3 Безработица
- •3 Кадровое планирование в организации
- •3.1 Формирование кадровой политики
- •3.2 Стратегия управления персоналом
- •3.3 Сущность и содержание кадрового планирования
- •3.4 Оперативный план работы с персоналом
- •4 Формирование персонала организации
- •4.1 Состав и структура персонала организации
- •4.2 Характеристика численности и движения трудовых
- •4.3 Источники и способы набора персонала
- •Сравнительная характеристика источников набора кадров
- •4.4 Отбор кадров
- •4.5 Подбор и расстановка персонала
- •5. Развитие персонала организации
- •5.1 Социализация персонала
- •5.2 Профессиональная ориентация и адаптация персонала
- •5.3 Организация обучения персонала
- •5.4 Оценка результатов деятельности
- •6 Мотивация персонала организации
- •6.1 Теории мотивации персонала
- •6.2 Мотивация и стимулирование труда персонала
- •7 Управление конфликтами
- •7.1 Природа конфликта в организации
- •7.2 Динамика конфликта
- •7.3 Психологический конфликт в условиях трудовой деятельности
- •Предпосылки конфликтной ситуации психологического содержания делятся на две большие группы: объективные и субъективные. К объективным предпосылкам относятся:
- •Для предупреждения и смягчения наметившейся конфликтной ситуации целесообразно воспользоваться следующими предпосылками:
- •Следует соблюдать основные психологические условия общения в конфликтной ситуации:
- •Характеристика стилей поведения в конфликтной ситуации
- •Литература
- •Менеджмент персонала Учебное пособие
- •302030, Г. Орёл, ул. Московская, 65.
З аработная
плата
0
Количество труда
Рис. 2.2. Предложение труда индивида
Эффект дохода возникает тогда, когда высокая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг, свободное время. Рост же свободного времени уменьшает предложение труда. Точка М характеризует уровень заработка, после достижения которого предложение труда уменьшается.
2.2 Формы занятости
Деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству и приносящая им заработок (трудовой доход), называется занятостью.
Существуют следующие основные принципы, придающие отношениям занятости рыночный характер.
1. Обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора: участвовать или не участвовать в общественном труде.
2. Создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице в соответствии с Конституцией Российской Федерации.
Занятыми считаются граждане:
работающие по трудовому договору, имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая временные, сезонные работы;
самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе индивидуально-трудовой деятельностью (включая фермеров, писателей и др.), предприниматели, а также члены производственных кооперативов;
избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;
военнослужащие любых родов войск, служащие в органах внутренних дел;
трудоспособные учащиеся любых учебных заведений очной формы, включая обучение по направлению службы занятости;
временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка и т.п.);
выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда).
Практическая потребность учета населения вызывает необходимость выделения видов занятости. Различают полную, продуктивную и свободно избранную занятость.
Полная занятость - это обеспеченность профессиональным трудом, который приносит доход личности и достойное существование ему и его семье. Полная занятость не означает 100% охвата населения общественно полезным трудом, а подразумевает безработицу как необходимый элемент – приспособление «продавцов труда» к требованиям рынка.
Основной смысл продуктивной занятости сводится к следующему. Общественно приемлемой может считаться не любая работа, а только отвечающая двум важнейшим требованиям. Во-первых, занятость должна приносить трудящимся доход, обеспечивающий достойные условия жизни. Отсюда вытекает прямая связь политики занятости с политикой доходов, антиинфляционными действиями и т.п. Во-вторых, продуктивная занятость противопоставляется занятости формальной. Частный случай последней – содержание излишних работников или создание формальных рабочих мест во избежание безработицы (политика государства должна способствовать тому, чтобы труд каждого человека был экономически целесообразным, максимально продуктивным для общества).
Свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и не занятостью, запрещая любое административное привлечение к труду.
Количественно занятость характеризуется уровнем занятос- ти (Уз). Он может рассчитываться двумя способами.
1) Доля занятых в общей численности населения:
Уз1 = Чз : Чн , (2.2)
где Чз – доля численности занятых;
Чн – общая численность населения.
2) Доля занятых в экономически активном населении:
Уз2 = Чз : (Чз + Чб), (2.3)
где Чб – доля численности безработных.
В международной статистике исходным показателем для анализа занятости является уровень экономической активности (Уэа) населения, т.е. доля численности экономически активного населения в общей численности населения:
Уэа = (Чз + Чб) : Чн. (2.4)
Отношения занятости обуславливаются экономическими, демографическими и социальными процессами.
Экономическое содержание занятости выражается в возможности для работника своим трудом обеспечить себе достойное существование и способствовать росту эффективности общественного производства, социальное - в формировании и развитии личности.
Демографическое содержание занятости отражает взаимозави-симость занятости с возрастно-половыми характеристиками населения, его структурой и др.
В экономической теории и практике разработана система показателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей.
Первая группа – это пропорции распределения ресурсов общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности.
Вторая группа – уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хозяйства в работниках, а с другой - потребность населения в рабочих местах. Оценка эффективности занятости по этой характеристике может производиться на основе баланса трудовых ресурсов.
Третья группа – структура распределения работающих по отраслям народного хозяйства. Существующая в России отраслевая структура занятых отражает низкий уровень эффективности использования трудового потенциала общества.
Четвертая группа – это профессионально-квалификационная структура работающих. Она показывает распределение работающего населения по профессионально-квалификационным группам и степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифицированных работниках.
Сущностные характеристики занятости, в том числе закономерности в распределении по видам занятости, отраслям народного хозяйства, профессионально-квалификационным группам, различаются у людей по полу и возрасту.
Данная система показателей позволяет укрупненно на макроуровне оценивать сущностные характеристики занятости, разработки и реализации конкретных программ в целях создания условий для эффективной занятости.