1 Менеджмент персонала в современной

СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 История становления управления персоналом как науки

История развития деятельности в области управления людьми теряется в глубине веков. Еще Геродот писал о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575 – 2465 гг. до Р.Х.) и расположенных рядом с ней сооружений. Реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и т.д., то есть тех вопросов в области управления человеческими ресурсами, которые актуальны и в настоящее время.

Современные западные учебники начинают отсчет истории управления персоналом с английского средневековья. Ремесленники объединялись в гильдии (предвестники профсоюзов), которые использовали для улучшения условий труда, совершенствования взаимоотношений хозяев и работников, разрешения внутренних конф-ликтов.

Наиболее четко истоки управления человеческими ресурсами прослеживаются в примерах решения проблемы эффективного задействования трудового потенциала, которые существовали в далеком прошлом.

Подтверждением вышеизложенного может служить такой исторический памятник, как "Книга правителя области Шан" – один из наиболее значительных образцов общественно-политической мысли древнего Китая. В нем излагается учение Шан Яна (IV в. до н.э.) – основателя школы логистов, отстаивающих деспотическую форму правления. Трактат оказал большое влияние на формирование бюрократической системы управления в Китае, профункционировавшей без каких-либо существенных изменений до начала XX века. Особое внимание в трактате уделяется эффективной, с точки зрения стоящих перед правителем целей, практике управления людьми.

Знаменательные факты истории подтверждают, что проблематика управления людьми возникает приблизительно в одно и то же время с организацией как социальным феноменом.

Тысячи лет принципы управления передавались как ценнейшее тайное знание от поколения к поколению правителей в царствующих династиях. Так было в древнейших государствах – Шумере, Египте, Вавилонии, Древней Греции и Древнем Риме. Известно, что жрецы, занимались не только религиозной практикой, но также заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, принимали активное участие в регулировании бюджета. В результате среди служителей культа сформировался определенный слой, который профессионально занимался экономическими и управленческими вопросами: планированием, контролем и учетом. Так, например, в Шумере была учреждена сложная система учета с периодической отчетностью главному жрецу. В настоящее время также считается, что управление – это искусство, достижение вершин которого доступно единицам. Распространение знаний, рост уровня образования позволяют более широкому слою людей успешно осваивать управленческие навыки. Однако в Древнем мире с его преимущественно религиозным образованием возможности глубокого постижения принципов управленческой деятельности были ограничены. Связь религии и управления придавала последнему особый оттенок магического, священного действия, искусства, пути познания истины.

Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в управлении человеческими ресурсами. Достаточно сказать, что блоки, из которых строились пирамиды, весили по две с половиной тонны каждый. Причем изготовлялись они далеко от места строительства, их перевозка и установка требовали детального планирования. Да и само управление сотней тысяч рабов, занятых на строительстве, продолжавшемся длительное время, требовало массы усилий.

Известно также, что при строительстве храма Соломона в Иерусалиме в начале первого тысячелетия до нашей эры применялась организация труда, аналогичная вахтенному методу, имеющему сейчас довольно широкое распространение в добывающей промышленности. Семьдесят тысяч подносчиков и восемьдесят тысяч каменщиков, труд которых контролировался тремя тысячами надсмотрщиков, после месяца труда на строительстве храма заменялись и на два месяца распускались по домам.

Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилонии. Прежде всего это относится к Законам Хаммурапи, в которых 4000 лет тому назад были юридически оформлены многие вопросы оплаты труда, в том числе вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Спустя полторы тысячи лет на текстильных фабриках этого государства стала применяться прогрессивная система заработной платы, а также система контроля за движением сырья и материалов, напоминающая современные способы кодирования.

Большое значение для развития современной науки управления имело философское наследие Древней Греции. В Афинах можно найти истоки демократии, а в Спарте – тоталитаризм и способы управления, основанные на жесткой дисциплине, подчинении и систематическом наказании за малейшую провинность.

В Спарте, как известно, существовало три сословия: спартиаты, пириэки и илоты. Первые были потомками завоевателей – дарийцев; два других — завоеванного племени ахейцев. Спартиаты правили и воевали, пириэки занимались торговлей и ремеслами, илоты – сельским хозяйством. Покоренные народности платили спартиатам дань и страшно их ненавидели. Спартиатов было девять тысяч семейств, а илотов – в десять раз больше. Все земельные угодия были разделены для спартиатов на девять тысяч равных наделов. Никаких иллюзий относительно своей безопасности они не питали и практически не расставались с оружием. Все статуи в Спарте были изображены с оружием, даже статуя богини красоты Афродиты.

Постоянная опасность заставляла спартиатов искать эффективные формы общественной организации (прежде всего военной). Именно спартиаты изобрели и отработали знаменитую фалангу – специальный боевой строй, с помощью которого Александр Македонский впоследствии завоевал мощные государства и территории, несоизмеримые с Македонией. Фаланга давала колоссальный эффект в коллективных боевых действиях.

Соблюдение дисциплины и порядка было в Спарте высшим этическим и правовым требованием. Покинуть место в строю, чтобы броситься на врага или бежать, считалось одинаковым преступлением. Спартанец Леоним в бою занес меч над врагом, но услышал отбой и отдернул меч: «Лучше оставить в живых врага, чем ослушаться команды». Мальчик Исад убежал на войну и храбро бился – его наградили венком за храбрость и высекли розгами за нарушение дисциплины.

Все полноправные граждане Спарты официально именовались «равными». Все спартиаты независимо от происхождения и общественного положения жили в совершенно одинаковых условиях, как солдаты в казармах, носили одинаковую простую одежду и ели за общим столом. Практически все пути к накоплению богатства для граждан этого государства были закрыты. В такой атмосфере постепенно заглохли, а затем и исчезли поэзия, философия, наука. Экономика вернулась к стадии натурального хозяйства и продолжала деградировать. Спарта превратилась в реакционное и крайне агрессивное государство.

Стандарты высокой организации общества получили свое продолжение в Древнем Риме. Много проявлений этого можно найти и на Востоке. Сильная организация и дисциплина были основой побед известных восточных полководцев Чингисхана и Тимура.

Все образцы управленческой мысли, включая знаменитую систему территориального управления Диоклетиана в Древнем Риме и административную организацию Римской католической церкви, использовавшую принципы функционализма уже во втором столетии, существенно обогащали практику управления, но разделялись между собой огромными, в масштабе человеческой жизни, промежутками времени. Терялись важные детали в осуществлении тех или иных управленческих процедур, менялись условия, казалось, что прежний опыт уже не имеет никакой ценности. Однако огромное значение управления, и прежде всего управления людьми, осознавалось высшими слоями общества во все времена.

В становлении менеджмента персонала как профессиональной деятельности на протяжении длительного времени выделяются отдельные периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе.

Зарождение науки об управлении персоналом началось более ста лет назад, в самом начале промышленной революции, вместе с формированием теории управления. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом.

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке таких наук, как теория и организация управления, психология, социология, конфликтология, этика, экономика и социология труда, трудовое право, политология, и ряда других.

За период промышленной революции роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

Различают три группы теорий (табл. 1.1):

• классические теории,

• теории человеческих отношений,

• теории человеческих ресурсов.

Классические теории (видные представители - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) получили развитие в период с 1880 по 1930 г.

С начала 30-х годов XX века стали применяться теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.).

Теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.) являются современными.

Специализация в области управления человеческими ресурсами начинается на рубеже XIX–XX веков. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80 % своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные сотрудники и даже специализированные подразделения.

Таблица 1.1

Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они де-лают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельнос-ти, инициативы или самоконтроля, не мно-го. Главной задачей руководителя являет-ся строгий контроль и наблюдение за под-чиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перене­сти свой труд при условии, если будет установлена со­ответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если за­дачи будут в достаточной мере упрощены, а инди­виды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы про­изводства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы. Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль за исполнением рутинных операций	Факт обмена информа­цией с подчиненными и их участие в рутинных реше­ниях позволяет руководи­телю удовлетворить их ос­новные потребности во вза-имодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворе­ния этих потребностей под­нимает дух подчинённых и уменьшает желание проти­водействовать официаль­ным властям, т.е. подчи­ненные охотнее будут об­щаться с руководителями
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов до-ставляет удовлетворение. Индивиды стре-мятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место. Главной задачей руководителя является более рациональное использо-вание человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности	Расширение влияния на ход производства, само­стоятельность и самокон­троль подчиненных повле­кут за собой прямое повы-шение эффективности про­изводства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

К началу XX века часть функций по управлению персоналом (наем и учет использования рабочего времени и т.п.) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров.

В 20-х годах прошлого столетия подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. В обязанности сотрудников этих подразделений входило налаживание отношений между работодателями и наемными работниками, выяснение настроений рабочих, представление их требований руководству, награждение рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность фирме, организация совместных празднеств. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 30 – 40-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В этот период принимаются законы, корректирующие практику управления персоналом. Подобные законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. Возникают новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50 – 60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации производственных процессов. Большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. На предприятиях создавался бюрократический административный механизм. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом. Применяются коллективные формы организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдается отход от жесткого нормирования труда, размеры вознаграждения исчисляются в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, усилилась отчужденность персонала в производстве. У части работников возник интерес к участию в управлении, начался процесс его демократизации. В середине семидесятых большинство руководителей убедилось, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70 – 80-е годы кадровые службы начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов, и их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым и необходимым.

Конец двадцатого столетия характеризуется неэффективностью шаблонных решений сложных социально-экономических проблем, дефицитом квалифицированного персонала. Внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и работников. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные, многообразные задачи и представляют собой подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления при расширении гарантий занятости работников, переподготовки, создании гибких форм вознаграждения.