7.3 Психологический конфликт в условиях трудовой деятельности

Конфликт между собственными желаниями и возможностями, конфликт между двумя людьми, группами людей является актуальным для каждого из участников. Он отнимает изрядное время, требует колоссальной нервной энергии, снижает эффективность взаимодействия.

Но проходит некоторое время – и участники конфликта, бывает, с удивлением хотят припомнить психологическую причину конфликта и не могут сформулировать, найти эту причину, потому что изменились позиции участников конфликта, приобрелся новый опыт.

Нередко психологическая причина конфликта кроется в позиции, точке зрения человека.

До 15 % рабочего времени расходуется на конфликты и постконфликтные психологические состояния (переживание, самоутверждение в собственной правоте). При этом если время, растраченное на конфликт, принять за 100 %, то:

• по вине руководителя – 52 %;

• ввиду психологической несовместимости сотрудников – 33 %;

• ввиду неправильной расстановки кадров – 15 %.

Если более внимательно рассмотреть роль руководителя в конфликтной ситуации, то психологические причины, связанные с поведением руководителя, выглядят следующим образом:

• рассогласование между фактически реализуемым отношением руководителя и ожидавшимся отношением со стороны подчиненных;

• неэтичное поведение руководителя;

• рассогласование между оценкой (позицией) коллектива и оценкой (позицией) руководителя;

• нечеткое знание каждой из сторон (руководителя и подчиненных) своих обязанностей и прав.

Существует ряд психологических предпосылок неудовлетворенности работников служебно-деловыми отношениями с руководителями:

1. Чрезмерное вмешательство руководителя в процесс и контроль работы (мелочная опека).

2. Искажение информационного обеспечения, необходимого для работы (недостаток, избыток информации, бессистемность и т. д.).

3. Безразличие руководителя к организационно-техническим, санитарно-гигиеническим условиям работы (руководитель не заботится об условиях труда, а если и заботится, то недостаточно информирует коллектив о проделываемой работе).

4. Неведение работников об отношении руководителя к производственному процессу (руководитель не разъясняет свою позицию, не обосновывает своих суждений, оценок).

5. Непоследовательность руководителя при выполнении контрольно-регулятивных и оценочных функций.

6. Предубежденность руководителя, которая проявляется в соответствующих поступках (молодых работников не поощрять, так как не приобрели авторитет, временных работников не приглашать на коллективные праздники и т. д.).

7. Социально-этические искажения в поведении руководителя, а также недостаточный учет им свойств коллектива (разобщенность, межгрупповые отношения, особенности структуры и т.д.).

В настоящее время различают два типа конфликтов: конструктивный и деструктивный.

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями старого и нового, его преодоление приводит к снятию противоречий в форме укрепления позиций новой идеи. Преодолевшие такой конфликт стороны обычно еще теснее объединяются для дальнейшей работы, между ними устанавливается если не полное единство взглядов, то хорошее взаимодействие.

Деструктивные конфликты могут вызываться объективными и субъективными противоречиями, но наиболее часто их преодоление переносится конфликтующими сторонами из деловой сферы в личностно-эмоциональную (если конфликтуют люди) или в сферу формально-престижную (если конфликт разгорается между организациями). Деструктивный конфликт завершается установлением негласной конвенции, определяющей границы и порядок взаимоотношений сторон, разделяемых на относительно независимые блоки. Объективные противоречия такого конфликта никак не разрешаются, а замалчиваются.

Конфликт имеет свои разновидности, основными из которых являются: внутриличностный и межличностный.

Внутриличностный конфликт – это конфликт мотивов, потребностей и возможностей, желаний, стремлений и способностей, присущих одному человеку.

Эта разновидность конфликта может быть конструктивной, если человек стремится к самосовершенствованию, к благородному поступку, и оказывается деструктивным конфликтом, если блокирует проявления жизнедеятельности человека, способствует нарушению отношений с другими людьми, ухудшает состояние здоровья.

Можно выделить следующие группы внутриличностного конфликта:

1. Конфликт ориентации (по обстоятельствам работы необходимо ориентироваться на достижение успеха, а сам человек склонен ориентироваться на то, чтобы избегать неудачи).

2. Конфликт фактов и планов достижений (человек неудовлетворен тем, что реально имеющие место достижения "не дотягивают" до планировавшихся результатов).

3. Конфликт ролевых функций (реально выполняемых и желаемых).

4. Конфликт целей (субъективно поставленных и извне инициируемых).

Межличностный конфликт является самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы (капитал, рабочую силу, время использования оборудования и т.п.). Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему.

Данный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Служебно-деловые отношения, в рамках которых происходят конфликты, состоят из следующих подструктур:

• организационно-технологической,

• экономической,

• микросоциальной.

Конфликты в двух первых подструктурах формируются независимо от личности отдельного человека, а в микросоциальной подструктуре – в зависимости от личности человека.

Каждая из подструктур включает в себя элементы: функции, средства, обязанности, права, ответственность, власть.

Конфликт элементов заключается в рассогласовании их между собой. Например, руководителю предписывается выполнение функции (организация своевременного ремонта оборудования), а необходимыми средствами управления он не обеспечивается. Или работнику предписывается определенный набор обязанностей, но соответствующими правами он не наделяется.

При стечении обстоятельств конфликт элементов обязательно себя обнаружит. Но он может быть закамуфлирован личностными особенностями людей, причастных к проблеме, а также оказаться неочевидным, так как все эти элементы не всегда четко описываются в должностных инструкциях и других типовых документах, к которым обращаются при анализе конфликта и формировании выводов.

Предпосылками развития конфликтной ситуации, связанной с элементами служебно-деловых отношений, являются:

1. Приблизительность (неточность) описания в соответствующих документах (инструкциях, наставлениях, положениях) функций работника (руководителя) и средств, с помощью которых реализуются эти функции. Например: «Внимательно следить за давлением пара и своевременно докладывать об изменении обстановки». Каждый из исполнителей этого указания может по-своему понимать: «внимательно следить», «своевременно», «изменение обстановки».

Разночтения приводят (особенно в нештатной ситуации) не только к межиндивидуальным конфликтным ситуациям, но и к развитию аварийной ситуации.

2. Вакансия функций (в связи с увольнением исполнителя, появлением новой должности) и их перераспределение между сотрудниками.

Перераспределение функций, с одной стороны, может быть бесконфликтным, если неформальная структура коллектива сложившаяся и взаимно-ориентированная, а с другой – весьма обременительным психологически для всех членов коллектива, если неформальная структура не развита, коллектив не сплочен, не объединен моралью и идейно.

3. Несогласованность объема и содержания возложенных обязанностей и предусмотренных ими прав. Чаще всего несогласованность обнаруживается в достаточно сложных, нерегламентированных обстоятельствах трудовой деятельности.

4. Разноуровневость элементов ответственности и власти. Ответственность может значительно превышать властные полномочия.

Согласование элементов заключается в том, что:

• работнику должны быть приписаны только те функции, которые обеспечены соответствующими средствами;

• каждая обязанность должна быть подтверждена соответствующим правом (или правами); и никакое право не должно осуществляться без определенной обязанности;

• должны быть согласованы уровни и объемы ответственности и власти (ответственность обеспечивается соответствующей властью, а власть подтверждается необходимой ответственностью);

• объем и содержание обязанностей определяется только приписанной (утвержденной) совокупностью функций;

• ответственность определяется утвержденным перечнем функций;

• права и объем власти гарантируются только теми средствами, которые утверждены по должности.

Другими факторами, наряду с элементами развития конфликтной ситуации, являются особенности связей подструктур служебно-деловых отношений.

Связи между организационно-технологической, экономической, микросоциальной подструктурами определяются как иерархические, технологические, информационные.

Конфликт связей подструктур заключается в неопределенности, необоснованности, избытке или недостатке, дублировании, несистематизированности, несогласованности элементов.