Предпосылки конфликтной ситуации психологического содержания делятся на две большие группы: объективные и субъективные. К объективным предпосылкам относятся:

1. Неблагоприятные и субъективно неприемлемые санитарно-гигиенические условия труда (именно в этих условиях чаще всего возникают конфликты).

2. Нарушения в организационно-технических и технологических условиях труда (недостаток спецодежды, неритмичность производства, неопытность кадров и т. п.).

3. Нервно-психическое перенапряжение (устойчивое, постоянное) работников, не компенсируемое необходимым отдыхом.

4. Несоответствие стиля работы руководителя и психологической структуры коллектива (например, замалчивание оценок работы, ограничение контактов неприемлемы во вновь созданном, молодежном, женском коллективах).

5. Неточность (приблизительность) формулировок содержания должностных положений и инструкций.

6. Несогласованность между руководителями и подчиненными в понимании функций, прав и обязанностей, ответственности и властных полномочий каждой из сторон.

7. Несоответствие формы оплаты труда и его организации, оплаты и вложения труда (оплата сдельная, но работа – периодическая).

8. Многочисленность несогласованных источников информации (руководителей) для одного исполнителя (бригадир направляет на один участок работы, а начальник цеха – на другой).

9. Различные недостатки в информационном обеспечении исполнителей (фрагментарность информации, необоснованная избирательность предъявления, несогласованность между источниками информации, недостаток времени для восприятия, переработки, осознания).

Нередко считается, что конфликтность в коллективе определяется тяжелым характером человека. Однако проявление свойств личности связано с конкретной ситуацией (субъективные предпосылки):

1) Субъективная значимость ситуации, выполнения задания и т. п. Например, отстаивание определенной точки зрения может быть продиктовано интересами укрепления собственного авторитета или же интересами коллектива.

2) Деформация позиции (переход от делового, конструктивного решения вопроса к отягощающим обстоятельствам «он безответ-ственный человек», поэтому и вопрос не решить).

3) Искаженные черты личности участников служебно-делового общения (завышенная или заниженная самооценка, подозрительность, предубежденность и т. д.).

4) Различные источники и объемы информации по одному и тому же вопросу у разных собеседников.

Для предупреждения и смягчения наметившейся конфликтной ситуации целесообразно воспользоваться следующими предпосылками:

1. Улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда (в психологическом аспекте важно обеспечить гласность проводимой работы).

2. Формирование и развитие коллективистского отношения членов трудового коллектива.

3. Реализация индивидуального подхода к работе с кадрами (учет возраста, пола, стажа работы, оборудования, социально-бытовых условий жизни). Например, женщины быстрее мужчин переживают ситуации, влияющие на условия личной жизни (сменность работы, время отпуска, обеспечение детскими учреждениями). Или другой пример: у людей с более высоким уровнем образования сильнее выражено стремление к реализации своего потенциала: интеллектуального, познавательного, личностного.

4. Активизация трудящихся в подготовке, разработке и реализации решения проблемы, составлении планов работы и т. д. Работник станет сознавать себя как ответственного специалиста, а не только как объект управления со стороны руководителя.

5. Своевременная коррекция стиля работы руководителя. Это особенно актуально для вновь принятых лиц на должности руководителей.

6. Психологическая подготовка сотрудников к предстоящим изменениям в организации работы.

7. Обеспечение обратной связи членов коллектива по вопросам его жизнедеятельности.

Можно выделить пять основных вариантов психологического решения конфликтной ситуации:

• изменение своей позиции;

• игнорирование конфликта;

• компромисс;

• директивность;

• сотрудничество.