11. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках порушення трудової дисципліни

Згідно з пунктом 3 ст. 40 КЗпП України підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є систематичне невиконання працівни­ком без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудово­го розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Воно проводиться за певних умов.

По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов'язків, що витікають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обо­в'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до проф­спілкової організації та ін.).

По-друге, невиконання або нена­лежне виконання повинне бути систематичним. У даний час під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було засто­совано дисциплінарне або громадське стягнення. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для звільнення його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

Таким чином, для визначення систематичності винного невиконання трудових обов’язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації. Відповідно до статті 147 КЗпП України передбачено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення.

По-третє, невиконання трудових обов'язків повинне бути винним, скоє­ним без поважних причин умисно або з необережності.

По-четверте, дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було істотним. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов’язків та чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства, а також у зв’язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов’язків.

При звільненні працівника з даної підстави власник або уповноважений орган повинен врахувати, що звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратило чинності. Відповідно до ст. 152 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не було піддано новому дисциплінарного стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути знято достроково, до закінчення одного року.

Громадським стягненням вважається стягнення за невиконання трудових обов’язків, що застосовані до працівника трудовим колективом, товариським судом, громадською організацією відповідно до положень та статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.

У разі виникнення спору щодо правильності застосування стягнень за порушення трудової дисципліни цей спір може розглядатися комісією по трудовим спорам, а при вирішенні питання щодо правильності звільнення з роботи – безпосередньо місцевим судом. Питання про правильність застосування заходів громадського стягнення вирішується в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відповідним органом питання про перевірку обґрунтованості його накладення.

До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків власник або уповноважений ним орган зобов’язані витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована у відповідному акті.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, цивільної, адміністративної, звичайно при наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбавлення працівника повністю або частково премії, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років, оскільки ці заходи, про що вже зазначалось, не є дисциплінарними стягненнями.

Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного працівника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також обраннями, затвердженням або призначенням на посаду.

В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язані навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов’язків з боку працівника.

Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосовано лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Будь-яке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення з роботи за цією підставою, застосовується адміністрацією підприємства безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу вивільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці. Звільнення взагалі не може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для застосування стягнення строк, однак працівник фактично продовжував роботу і по закінченні строку, в зв’язку з чим трудові відносини припинились після спливу строку, то таке звільнення працівника є незаконним.

До дисциплінарних стягнень також відноситися звільнення з роботи за прогул без поважних причин за пунктом 4 ст. 40 КЗпП України.

Прогулом признається відсутність працівника без поваж­них причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, наприклад, у зв'язку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов'яза­ний відпрацювати за державним направленням після закін­чення вищого навчального закладу.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин (п. 24 постанови №9 від 6 листопада 1992 p.). Працівник, який відмо­вився від переведення на легшу роботу згідно з медичним висновком, не може бути звільнений за п. З і п. 4 ст. 40 КЗпП. При наявності всіх необхідних умов він може бути звільне­ний за п. 2 ст. 40 КЗпП.

Також при дослідженні даної підстави припинення трудового договору слід звернутись до пункту 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 року „Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” де зазначено, що при розгляді трудових спорів судам слід мати на увазі, що ч.3 ст.43 Конституції використання примусової праці заборонено. У зв’язку з цим не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Таким чином, така ситуація, коли працівника переводять без його згоди на іншу роботу, є незаконною, такою, що не відповідає нормам Конституції України та відповідно при недосягненні згоди між власником, упововаженим ним органом та працівником щодо зміни істотних умов праці, невихід працівника на нове місце не може рахуватись прогулом та, відповідно,працівник не може бути звільнений з роботи з цієї підстави.

Звільнення за прогул — крайній захід дисциплінарного стягнення. Власник може застосувати інші заходи, в тому числі матеріального характеру.

Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважними, не може вважаться прогулом та призводити до розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.

Поважними причинами судова та профспілкова практика визнає хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії або простої т на транспорті; надання допомоги особам, які постраждали від аварій або нещасних випадків тощо.

Звільнення з роботи може мати місце за однократний випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Тому в разі прогулу без поважних причин власник або уповноважений ним орган має право застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу.

Як вже зазначалось, звільнення працівника за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок та строки накладення дисциплінарних стягнень.

При звільненні за прогул трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу працівника на роботу, якщо він до часу видання наказу про звільнення не працював.

Відповідно до пункту 5 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у разі нез'явлення працівника на роботу більше 4 місяців підряд внаслі­док тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи або посади при певному захворюванні. Таке звільнення можливе лише в пе­ріод хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпуст­ка для догляду за дитиною. Згідно з ст. 179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані відпуски для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з виплатою за цей період допомоги за державним соціальним страхуванням. У випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному ви­сновку, але не більш ніж до досягнення дитиною 6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повинна припинити відпуску і стати до роботи, а відповідний член сім'ї повинен у свою чергу оформити відпустку. За таких умов соціальна допомога буде виплачуватись. У період перебування у відпустці мати і за­значені особи можуть працювати на умовах неповного ро­бочого часу або вдома, при цьому зберігається право на одер­жання соціальної допомоги. Підприємства й організації за рахунок власних коштів можуть збільшувати тривалість вказаних відпусток.

Місце роботи зберігається протягом 12 місяців за праців­никами, які хворіють на туберкульоз. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення праце­здатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов'язком. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід , кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві працівника, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, власник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства.

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає власнику право на його звільнення за пунктом 7 ст. 40 КЗпП України, якщо такий стан підтверджений певними доказами:

- медичним висновком,

- актом, складеним представ­никами власника і громадських організацій,

- свідченнями свідків та ін.

Як справедливо зазначає Н.Б. Болотіна, звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, в стані нарко­тичного або токсичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні, незалежно від того, чи були вони відсторонені від ро­боти або продовжували виконувати трудові обов'язки. Сам факт появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.

За загальним правилом вважається незаконною поява працівника в такому стані в робочий час на своєму робочому місці. Але для працівників, які несуть дисциплі­нарну відповідальність за статутами про дисципліну (підпри­ємства зв'язку, залізничного транспорту та ін.), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезо­му стані, стані наркотичного і токсичного сп'яніння не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад вста­новлену тривалість є робочим.

Власник або уповноважений ним орган повинен не допустити до роботи працівника, що появився в стані сп’яніння, протягом цього дня чи зміни. Однак підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі у стані сп’яніння. Тому власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудову угоду з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного або токсичного сп’яніння всю зміну.

Перебування працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння може встановлюватись як на підставі медичного висновку, так і на підставі інших доказів, зібраних та поданих відповідно до Цивільного процесуального кодексу України.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінарного відповідальності та чи вживались до нього заходи громадського стягнення. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника за цією підставою й при одноразовому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому порядку та строків накладення дисциплінарних стягнень.

Відповідно до частини 3 ст. 51 КУпАП розкрадання державного або колективного майна визнається дрібним, якщо вартість викраденого не перевищує трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, встановленого законодавством України. При цьому, крім вартості викраденого, враховується також кількість викрадених предметів у натурі (вага, обсяг) і значимість їх для народного господарства.

Кримінальним кодексом України, зокрема, статтями 185 та 191 передбачається відповідальність за злочини з посягання на чужу власність. Відповідно до ст. 185 КК України притягненню до кримінальної відповідльності підлягає особа, що вчинила крадіжку – таємне викрадення чужого майна; на підставі ст. 191 притягується до кримінльної відповідальності особа, що вчинила привласнення чи розтрату чужого майна, яке було ввірене оїй чи перебувало в її віданні.

Пунктом 8 ст. 40 КЗпП України передбачено право власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з працівником у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий час чи неробочий час вчинено розкрадання.

Факт розкрадання як підстава для звільнення повинен характеризуватися такими умовами:

а) бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник перебуває у трудових відноси­нах, а також в організації, в якій він виконує роботу на ос­нові цих трудових відносин;

б) бути встановленим вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення або застосу­вання заходів громадського впливу.

Пленум Верховного Суду України в пункті 26 Постанови № 9 від 6 листопада 1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів” роз’яснив, що за змістом пункту 8 ст. 40 КЗпП України до вказаних у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна власника відноситься як розкрадання його в організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і розкрадання його в організації, в якій він виконував роботу внаслідок даних трудових відносин.

Факт розкрадання майна, таким чином, може бути встановлений вироком суду, що набрав чинності. Цим вироком працівник не обов’язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену роботу, як це передбачено пунктом 7 ст. 36 КЗпП України. Міра покарання не має значення для вирішення питання про звільнення працівника. Вирок підтверджує факт вчинення працівником крадіжки, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору, так як працівник, який зазіхає на майно власного роботодавця, втрачає повагу та довіру останнього, йому вже не може бути доручено виконання роботи, яка пов’язана з користуванням чи розпорядженням матеріальними цінностями, залишення такого працівника на роботі буде суперечити розумній та раціональній кадровій політиці підприємства та буде негативно впливати на нормальну робочу обстановку на підприємстві.

Звільнення в зв'язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не пізніше як за 1 місяць від дня вступу в силу вироку, постанови або рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці та звільнення від роботи в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією підставою суд має право дати оцінку висновкам трудового колективу, його органів, товариського суду або громадської організації про вчинення працівником розкрадання, якщо висновки, на думку суду, суперечать закону або встановленим обставинам справи.

Як вже зазначалось у попередньому розділі. для здійснення розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в переважній більшості випадків необхідна попередня згода профспілкового органу, що дії на даному підприємстві.

Стаття 43 КЗпП України передбачає наступні випадки звільнення особи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, що ґрунтуються на винних дія працівника:

• систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

• прогул без поважних причин;

• нез’явлення на роботу протягом як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності;

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Без попередньої згоди профспілкового органу підприємства на підстав ст. 43-1 КЗпП України може бути звільнена особа, яка вчинила за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника.