Раздел 3

Человек в системе управления

Глава 11

Управление людскими ресурсами

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование, ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Рис. 13. Планирование трудовых ресурсов.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

11.1. Персонал управления, как человеческий капитал

Управление - это не только деятельность одного менеджера, но в большинстве случаев и целой команды, группы людей, куда входят различные специалисты. Они разрабатывают варианты управленческих решений, проводят анализ, собирают необходимую информацию и т.д.

Совокупность специалистов, осуществляющих функции управления, называют Персоналом Управления. На практике это просто работники аппарата управления, помощники руководителя. Но в понятии “персонал управления” есть некоторый особенный смысл. Он заключается в акцентировании внимания на роли человека в процессах управления. Слово “персонал” - от слова “персона”, а персона - это всегда не что-то обезличенное, а то, что имеет индивидуальность, особенность в чем-то.

Когда мы говорим “персонал управления”, мы как бы подчеркиваем отношение к людям с позиций учета и уважения их индивидуальности, их персональности.

Понятие “персонал управления” в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управления, чем какое-либо другое понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие” человеческий капитал управления”.

Понятие “капитал” в первоначальном его смысле главное в каких-либо процессах общественного развития. капитал - это отношение между людьми, определяющии успех их общей экономической деятельности. В контексте нашей проблемы капитал- это отношение к человеку в процессах управления, понимание роли человека в достижении конечного результата или цели ,будь то прибыль, качество, имидж или что-либо другое.

Человек может рассматриваться, как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Человек- исполнитель функций и распоряжений, и необходимое количество таких людей действительно есть сила, но человек определенной индивидуальности, интеллекта, психологии- это нечто большее, чем рабочая сила, - это капитал. В управлении человек может выступать либо рабочей силой, либо капиталом. Все зависит от того, каково отношение к человеку и как строится работа с персоналом.

Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предлагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера - стиль управления, отношение к нуждам человека, забота о человеке, понимание человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Систему работы с персоналом характеризуют следующие параметры:

1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание, отношение к работе и пр.);

2) эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом и пр.;

3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

4) избыточность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияния на отношение к труду и его результаты;

6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Система работы с персоналом - это совокупность действий:

Определение потребности в персонале в соответствии с целью, миссией и возможностями фирмы.

Планирование работы с персоналом - предвидение и расчет привлечения, подбора, высвобождения, обучение, сроков, инвестиций и пр.

Привлечение, отбор, подбор и высвобождение персонала.

Расстановка и распределение персонала, его использование и задействованность (включенность в решение проблем, нагрузка и пр.).

Исследование и оценка персонала.

Ротация персонала, движение в системе управления, траектория карьеры.

Развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта.

Мотивация и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для производительной деятельности, качество работы.

Следует понимать, что именно система работы с персоналом делает работников управления капиталом.

В работе с персоналом весьма важно учитывать его дифференциацию и те изменения, которые объективно происходят в структурных соотношениях персонала по мере развития производства, экономики и общества. Так, например, в прежних условиях потребности в большом количестве специалистов экономического профиля не было, нужны были плановики, нормировщики, инженеры- экономисты, которые специалистами в действительном смысле этого понятия “экономист” не были. Они своей деятельностью поддерживали административную основу управления. Сегодня в условиях рыночной экономики усиливается потребность в специалистах в области экономики и количество экономистов, задействованных в управлении, возрастает. Это меняет все пропорции и соотношения персонала управления. Аналогичные процессы происходят с развитием информационных технологий управления, стратегического менеджмента, маркетинга и т. д.

Возникает проблема структурирования и регулирования соотношений персонала управления. Но какова общая структура персонала управления?

На понимании персонала управления как человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится критическим фактором развития, и во многих случаях оказывается, что не хватает не просто человеческих ресурсов - не хватает человеческого капитала, т.е. таких специалистов, которые были бы способны к высокоэффективному труду и заинтересованы в творческой отдаче. Из идеи человеческого капитала вырастает и идея социального партнерства Человеческие ресурсы можно рассматривать как фактор затрат, но человеческий капитал- это потенциал и гарантия успеха.

Кадры управления, квалифицированный управленческий персонал, всегда играли очень существенную роль в достижении целей фирмы.

Особенно возрастает значение квалифицированного персонала в условиях перехода к рынку, когда каждая фирма получает хозяйственную самостоятельность, и от решения ее владельцев, руководителей, менеджеров зависит в полной мере, будет ли фирма прибыльной или убыточной.

Управление персоналом можно считать особым разделом науки управления. Во многих ВУЗах этот раздел изучается самостоятельной дисциплиной. В то же время он является очень важным элементом системы управления в целом, поэтому его необходимо – хотя бы в кратком изложении – включить в курс основ менеджмента, т.к. отсутствие этого раздела нарушает системность науки управления.

Выше отмечалось, что каждая фирма, которая хочет достичь успеха на рынке, должна разработать свою стратегию в области набора, подготовки и продвижения, оперативного управления, оценки деятельности и стимулирования персонала. Несколько подробнее остановимся на этом вопросе.

К кадрам управления относятся работники, осуществляющие функции управления или способствующие их осуществлению, т.е. персонал, профессионально участвующий в процессе управления и входящий в аппарат управления.

Классификация управленческого персонала вводится для того, чтобы определить роль конкретных категорий работников в производственной и социальной жизни общества. Управление каждой категорией персонала требует своего специфического подхода.

В настоящее время выделяю три категории управленческого персонала в зависимости от того. Какую роль они играют в процессе управления:

Руководители - менеджеры – лица, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие его работу и несущие персональную ответственность за результаты деятельности. Руководители могут быть линейными и функциональными. В соответствии с иерархией системы руководители подразделяются по уровням управления;

Специалисты – лица, подготавливающие соответствующие решения и несущие ответственность за качество их подготовки. К этой категории относятся инженеры всех специальностей: экономисты, юристы, социологи, бухгалтеры и т.д.;

Вспомогательный и обслуживающий персонал – секретари, машинистки, стенографистки, архивариусы и т.д. Этот контингент не участвует непосредственно в подготовке и принятии управленческого решения, но способствует его эффективной реализации.

Во всем мире сложилась достаточно стройная система правил подбора, подготовки и расстановки управленческого персонала, которая в той или иной степени применяется в народном хозяйстве России и на предприятиях водного транспорта – в частности:

- подбор и расстановка в соответствии с деловыми качествами;

• четкое определение и закрепление прав, обязанностей и ответственности работников;

• систематическое продвижение грамотных профессионально подготовленных энергичных и инициативных работников с целью обеспечения преемственности персонала;

• предоставление возможности управленческому персоналу постоянно повышать свою квалификацию;

• сочетание доверия к персоналу с проверкой исполнения решений;

• сочетание в одном коллективе опытных и молодых работников для обеспечения преемственности традиций фирмы;

• выборность отдельных категорий персонала.