- •1. Поняття, умови та підстави припинення трудового договору
- •2. Припинення трудового договору за угодою сторін
- •3. Припинення трудового договору у зв’язку з закінченням терміну його чинності
- •4. Продовження дії трудового договору на невизначений термін
- •5. Припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу, скерування його на альтернативну службу
- •6. Припинення трудового договору у зв’язку в порядку переведення працівника на інше підприємство за його згодою
- •7. Припинення трудового договору через перехід працівника на виборну посаду
- •8. Припинення трудового договору через відмову працівника від переведення разом з підприємством до іншої місцевості
- •9. Припинення трудового договору через відмову працівника від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці
- •10. Припинення трудового договору з підстав, передбачених контрактом
- •11. Випадки припинення трудового договору на вимогу третіх осіб
- •12. Припинення трудового договору у зв’язку з набранням законної сили вироком суду
- •13. Припинення трудового договору з працівником, скерованим постановою суду на примусове лікування.
- •14. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, за ініціативою працівника
- •15. Розірвання строкового трудового договору за ініціативою працівника
- •16. Відмінності припинення трудового договору за угодою сторін та розірвання його за ініціативою працівника
- •17. Припинення трудового договору у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу
- •1. Підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця
- •2. Вивільнення працівників як підстава припинення трудового договору за ініціативою роботодавця
- •3. Переважне право на залишення на роботі під час вивільнення працівників
- •4. Пільги і компенсації вивільнюваним працівникам. Повторне прийняття на роботу працівників
- •5. Розірвання трудового договору за виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації
- •6. Розірвання трудового договору за виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи
- •7. Розірвання трудового договору у разі скасування допуску до державної таємниці
- •8. Розірвання трудового договору внаслідок тимчасової непрацездатності працівника
- •9. Розірвання трудового договору у разі поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу
- •10. Припинення трудового договору за ініціативою роботодавця як захід дисциплінарної відповідальності
- •11. Додаткові підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця
- •1. Особливості припинення трудового договору за ініціативою роботодавця з деякими категоріями працівників за певних умов
- •2. Додаткові підстави припинення трудового договору з державними службовцями
- •3. Додаткові підстави звільнення суддів.
- •4. Додаткові підстави звільнення прокурорсько-слідчих працівників.
- •5. Особливості розірвання трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають дітей
- •6. Припинення трудового договору з неповнолітніми працівниками
- •7. Додаткові гарантії у разі звільнення з роботи, встановлені законодавством для виборних профспілкових працівників та для членів рад трудових колективів
- •8. Особливості звільнення з роботи колишніх військовослужбовців та членів їх сімей
- •9. Порядок звільнення працівників за ініціативою роботодавця
- •10. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації
- •11. Порядок надання згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівників за ініціативою роботодавця
- •12. Випадки звільнення працівників за ініціативою роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації
- •13. Проведення розрахунків при звільненні працівників. Виплата вихідної допомоги
- •14. Оформлення звільнення
- •15. Правові підстави відсторонення працівника від роботи
- •1. Поняття робочого часу та його правові ознаки
- •2. Види робочого часу
- •3. Правове регулювання робочого часу нормальної тривалості (нормального робочого часу)
- •4. Скорочений робочий час та його види
- •5. Порядок та умови застосування неповного робочого часу
- •6. Понаднормовий робочий час та правові підстави застосування надурочних робіт
- •7. Заборона залучення до надурочних робіт
- •8. Особливості залучення до роботи у нічний час
- •1. Поняття режиму робочого часу
- •2. Види режимів робочого часу
- •3. П’ятиденний та шестиденний робочий тиждень як режим роботи
- •4. Умови та порядок застосування підсумованого обліку робочого часу
- •5. Ненормований робочий день як спеціальний режим робочого часу
- •6. Поділ робочого дня на частини
- •8. Особливості встановлення гнучкого режиму роботи
- •9. Вахтовий метод організації робіт
- •1. Поняття та види часу відпочинку
- •2. Правове регулювання перерв, що надаються протягом робочого дня:
- •2.1. Перерва для відпочинку і харчування: поняття, порядок її надання
- •2.2. Перерви для обігріву і відпочинку та перерва для годування дітей: їхня еалежність до часу відпочинку
- •3. Правове регулювання вихідних днів:
- •3.1. Поняття вихідних днів, загальний порядок їх встановлення
- •3.2. Особливості встановлення вихідних днів на підприємствах, пов’язаних з обслуговуванням населення
- •3.3. Особливості встановлення вихідних днів на безперервно діючих підприємствах
- •3.4. Порядок залучення працівників до роботи у вихідні дні
- •4. Правове регулювання святкових і неробочих днів: поняття, види, порядок залучення працівників до роботи у святкові та неробочі дні
- •5. Поняття та гарантії права працівників на відпустку
- •6. Щорічна основна відпустка: поняття, види та тривалість
- •7. Поняття та види щорічної додаткової відпустки:
- •7.1. Додаткова відпустка за роботу у шкідливих і важких умовах праці
- •7.2. Додаткова відпустка за особливий характер праці
- •7.3. Інші додаткові відпустки, передбачені законодавством України
- •8. Порядок надання щорічних відпусток:
- •8.1. Стаж роботи, що дає право на одержання щорічної відпустки
- •8.2. Порядок надання щорічних відпусток у перший рік роботи
- •8.3. Порядок надання щорічних відпусток у наступні роки роботи
- •1. Перенесення щорічної відпустки за ініціативною працівника, роботодавця та в інших випадках, передбачених Законом України «Про відпустки»
- •2. Порядок поділу щорічної відпустки на частини
- •3. Відкликання працівника з щорічної відпустки
- •4. Поняття, види та особливості додаткових відпусток у зв’язку з навчанням
- •5. Творча відпустка: поняття, особливості та порядок надання
- •6. Правове регулювання соціальних відпусток:
- •6.1. Поняття, види та особливості соціальних відпусток
- •6.2. Порядок надання відпустки з вагітності та пологів
- •6.3. Порядок надання відпустки з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
- •6.4. Порядок надання відпустки для батьків, що мають дітей
- •7. Правове регулювання відпусток без збереження заробітної плати:
- •7.1. Порядок надання відпустки без збереження заробітної плати у випадках, передбачених законодавством
- •7.2. Порядок надання відпустки без збереження заробітної плати за угодою сторін трудового договору
- •8. Оплата відпусток. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки
7. Припинення трудового договору через перехід працівника на виборну посаду
Перехід працівника на виборну посаду, пов’язаний з актом обрання (виборів) на цю посаду, припиняє дію колишнього трудового договору, тобто згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП є самостійною підставою звільнення працівника і, по-суті, розірванням трудового договору з ініціативи працівника.
Якщо працівник просить звільнити його у зв'язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. При відсутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановленому в ст. 38 КЗпП, тобто за власним бажанням.
П. 5 ст. 36 КЗпП не містить ніяких обмежень щодо того, який орган обирає. Важливо, щоб у законі була вказівка на обрання, вибори як на спосіб заміщення відповідної посади. Тому п. 5 ст. 36 КЗпП застосовується як до осіб, обраних на посаду в органах державної влади або органів місцевого самоврядування (секретар міської (селищної, сільської) ради, голова районної (обласної) ради), так і до осіб, обраних на посаду на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об'єднаннях громадян, у кооперативах та їх об'єднаннях (якщо законодавством чи статутом передбачене обрання).
У разі призначення на посаду, звільнення на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП здійснюватися не повинне (крім випадків наявності заяви і клопотання про звільнення в порядку переведення). Водночас посади суддів належить визнати виборними. Тому при призначенні суддів уперше, яке здійснюється Президентом України (ст. 128 Конституції України), особа, призначена на посаду судді, підлягає звільненню з роботи на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП (за умови подання відповідного указу Президента).
При обранні на посаду власник не зобов'язаний звільняти працівника на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП. Власник на своїм розсуд вирішує, задовольнити відповідну заяву працівника (звільнити з роботи в зв'язку з обранням) чи ні. Але в цьому випадку варто враховувати, що в силу формулювання частини першої ст. 38 КЗпП "з інших поважних причин..." власник зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, що обраний на посаду.
8. Припинення трудового договору через відмову працівника від переведення разом з підприємством до іншої місцевості
Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці, є самостійними підставами для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Оскільки поняття «інша місцевість» у КЗпП не пояснюється, то припустимо керуватися визначенням цього поняття, яке подається в постанові КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255: інша місцевість – це інший населений пункт. Якого-небудь більш ґрунтовного визначення не існує, тому під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт (місто, селище міського типу, населений пункт сільської місцевості), аніж той, де розташовувалося підприємство (установа, організація), у якому працював працівник до переведення. Що ж до сільської місцевості, то тут, очевидно, переведенням в іншу місцевість слід вважати переведення на роботу до іншого населеного пункту (інше село), якщо тільки територіальні громади сіл не об’єдналися відповідно до ст. 6 ЗУ «Про місцеве самоврядування в Україні» в одну територіальну громаду. В останньому випадку направлення на роботу в межах територіальної громади не може вважатися переведенням в іншу місцевість.
Будь-яке переведення передбачає зміни правового статусу працівника: встановлення інших необхідних умов трудового договору. Переведення ж на роботу в іншу місцевість торкається випадків, коли змінюється місцезнаходження роботи працівника у зв’язку із переміщенням підприємства, установи, організації в інший населений пункт. Законодавець, не передбачивши вимоги щодо спеціального попередження працівника при переміщенні підприємства в іншу місцевість, у цьому випадку оперує поняттям «згода працівника». Не викликає ані сумнівів, ані заперечень, що для отримання згоди потрібно хоча б поінформувати працівника. Це доцільніше зробити в письмовій формі.
Можна констатувати, що зміна місця розташування підприємства, по суті, є одним із випадків зміни істотних умов трудового договору, який законодавець окремо виділив. Очевидно, що до таких випадків мають бути застосовані правила ч. 3 ст. 32 КЗпП стосовно обов’язку роботодавця повідомляти про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Частина 4 ст. 7 ЗУ «Про охорону праці» дещо уточнює останню норму вказівкою на обов’язкову письмову форму поінформування працівників про зміни виробничих умов. Тож у КЗпП цю процедуру необхідно врегулювати належним чином.
Чинне законодавство не передбачає термінів і способів повідомлення працівником про відмову від продовження роботи в нових умовах. Можна припустити, що своє рішення він може висловити в будь-який момент до переміщення підприємства. Однак для роботодавця важливо, щоб позиція працівника була відома завчасно: адже невизначеність тягне за собою виробничі, комерційні, кадрові, грошові проблеми.
Повертаючись до ч. 1 ст. 32 КЗпП, слід зробити певне застереження. Із цієї норми обов’язок працівника висловлювати відмову від роботи прямо не випливає. Для визначення майбутнього розвитку подій, законодавець використовує поняття згоди, про письмову форму якої жодного слова не сказано. Але варто зауважити, що і роботодавцеві, і працівникові доцільно подбати про фактичні докази своїх позицій. Найкраще, коли такими доказами буде письмове повідомлення про майбутнє переміщення підприємства в іншу місцевість із підписом працівника (можливо, із поміткою про відмову від переведення) або належним чином зареєстрована письмова заява працівника про відмову від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією.
Відмова від переведення в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією є підставою для припинення трудового договору з працівником на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Ця підстава в сучасних умовах не дуже поширена. Але часто працівники, не знаючи своїх прав, несвідомо дозволяють роботодавцеві їх обмежити. У такому випадку можна припустити, що більшість працівників, не виявивши бажання працювати в іншій місцевості, звільняться за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП, втрачаючи при цьому фінансові привілеї припинення трудових відносин на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (насамперед – виплату вихідної допомоги).
Не можна оминути й те, що відповідно до п. 1 ч. 5 ст. 31 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» тривалість виплати матеріальної допомоги по безробіттю при звільненні з останнього місця роботи за власним бажанням працівника без поважних причин скорочується на строк до 90 календарних днів. Звільнені ж за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП працівники отримують таку допомогу впродовж 360 календарних днів.
До речі, відмова від переведення в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією є загальною підставою припинення трудового договору, але аж ніяк не звільненням з ініціативи роботодавця. У зв’язку з цим норма ч. 2 ст. 252 КЗпП щодо обов’язкового отримання згоди профспілкового органу при звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не поширюється на випадки припинення трудового договору на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Не можна недооцінювати порушень, пов’язаних із наявністю та веденням кадрової документації й дотриманням установлених строків при звільненні працівника, оскільки вони є законною підставою для подання позову до суду. Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку й провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП.
Належне оформлення трудової крижки при звільненні означає внесення запису про звільнення із зазначенням причини (підстави, формулювання) і з посиланням на норму закону. У разі звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП вноситься запис такого змісту: «Звільнений (-а) у зв’язку із відмовою від переведення в іншу місцевість разом з підприємством на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що нараховані йому підприємством, установою, організацією, провадиться в день звільнення (тобто в останній день роботи). Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. При затримці з вини власника або уповноваженого ним органу видачі трудової книжки або здійснення розрахунку підприємство, установа, організація зобов’язані сплатити працівникові його середній заробіток за весь час такої затримки (ст. 235, ст. 117 КЗпП).