- •1. Поняття, умови та підстави припинення трудового договору
- •2. Припинення трудового договору за угодою сторін
- •3. Припинення трудового договору у зв’язку з закінченням терміну його чинності
- •4. Продовження дії трудового договору на невизначений термін
- •5. Припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу, скерування його на альтернативну службу
- •6. Припинення трудового договору у зв’язку в порядку переведення працівника на інше підприємство за його згодою
- •7. Припинення трудового договору через перехід працівника на виборну посаду
- •8. Припинення трудового договору через відмову працівника від переведення разом з підприємством до іншої місцевості
- •9. Припинення трудового договору через відмову працівника від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці
- •10. Припинення трудового договору з підстав, передбачених контрактом
- •11. Випадки припинення трудового договору на вимогу третіх осіб
- •12. Припинення трудового договору у зв’язку з набранням законної сили вироком суду
- •13. Припинення трудового договору з працівником, скерованим постановою суду на примусове лікування.
- •14. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, за ініціативою працівника
- •15. Розірвання строкового трудового договору за ініціативою працівника
- •16. Відмінності припинення трудового договору за угодою сторін та розірвання його за ініціативою працівника
- •17. Припинення трудового договору у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу
- •1. Підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця
- •2. Вивільнення працівників як підстава припинення трудового договору за ініціативою роботодавця
- •3. Переважне право на залишення на роботі під час вивільнення працівників
- •4. Пільги і компенсації вивільнюваним працівникам. Повторне прийняття на роботу працівників
- •5. Розірвання трудового договору за виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації
- •6. Розірвання трудового договору за виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи
- •7. Розірвання трудового договору у разі скасування допуску до державної таємниці
- •8. Розірвання трудового договору внаслідок тимчасової непрацездатності працівника
- •9. Розірвання трудового договору у разі поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу
- •10. Припинення трудового договору за ініціативою роботодавця як захід дисциплінарної відповідальності
- •11. Додаткові підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця
- •1. Особливості припинення трудового договору за ініціативою роботодавця з деякими категоріями працівників за певних умов
- •2. Додаткові підстави припинення трудового договору з державними службовцями
- •3. Додаткові підстави звільнення суддів.
- •4. Додаткові підстави звільнення прокурорсько-слідчих працівників.
- •5. Особливості розірвання трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають дітей
- •6. Припинення трудового договору з неповнолітніми працівниками
- •7. Додаткові гарантії у разі звільнення з роботи, встановлені законодавством для виборних профспілкових працівників та для членів рад трудових колективів
- •8. Особливості звільнення з роботи колишніх військовослужбовців та членів їх сімей
- •9. Порядок звільнення працівників за ініціативою роботодавця
- •10. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації
- •11. Порядок надання згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівників за ініціативою роботодавця
- •12. Випадки звільнення працівників за ініціативою роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації
- •13. Проведення розрахунків при звільненні працівників. Виплата вихідної допомоги
- •14. Оформлення звільнення
- •15. Правові підстави відсторонення працівника від роботи
- •1. Поняття робочого часу та його правові ознаки
- •2. Види робочого часу
- •3. Правове регулювання робочого часу нормальної тривалості (нормального робочого часу)
- •4. Скорочений робочий час та його види
- •5. Порядок та умови застосування неповного робочого часу
- •6. Понаднормовий робочий час та правові підстави застосування надурочних робіт
- •7. Заборона залучення до надурочних робіт
- •8. Особливості залучення до роботи у нічний час
- •1. Поняття режиму робочого часу
- •2. Види режимів робочого часу
- •3. П’ятиденний та шестиденний робочий тиждень як режим роботи
- •4. Умови та порядок застосування підсумованого обліку робочого часу
- •5. Ненормований робочий день як спеціальний режим робочого часу
- •6. Поділ робочого дня на частини
- •8. Особливості встановлення гнучкого режиму роботи
- •9. Вахтовий метод організації робіт
- •1. Поняття та види часу відпочинку
- •2. Правове регулювання перерв, що надаються протягом робочого дня:
- •2.1. Перерва для відпочинку і харчування: поняття, порядок її надання
- •2.2. Перерви для обігріву і відпочинку та перерва для годування дітей: їхня еалежність до часу відпочинку
- •3. Правове регулювання вихідних днів:
- •3.1. Поняття вихідних днів, загальний порядок їх встановлення
- •3.2. Особливості встановлення вихідних днів на підприємствах, пов’язаних з обслуговуванням населення
- •3.3. Особливості встановлення вихідних днів на безперервно діючих підприємствах
- •3.4. Порядок залучення працівників до роботи у вихідні дні
- •4. Правове регулювання святкових і неробочих днів: поняття, види, порядок залучення працівників до роботи у святкові та неробочі дні
- •5. Поняття та гарантії права працівників на відпустку
- •6. Щорічна основна відпустка: поняття, види та тривалість
- •7. Поняття та види щорічної додаткової відпустки:
- •7.1. Додаткова відпустка за роботу у шкідливих і важких умовах праці
- •7.2. Додаткова відпустка за особливий характер праці
- •7.3. Інші додаткові відпустки, передбачені законодавством України
- •8. Порядок надання щорічних відпусток:
- •8.1. Стаж роботи, що дає право на одержання щорічної відпустки
- •8.2. Порядок надання щорічних відпусток у перший рік роботи
- •8.3. Порядок надання щорічних відпусток у наступні роки роботи
- •1. Перенесення щорічної відпустки за ініціативною працівника, роботодавця та в інших випадках, передбачених Законом України «Про відпустки»
- •2. Порядок поділу щорічної відпустки на частини
- •3. Відкликання працівника з щорічної відпустки
- •4. Поняття, види та особливості додаткових відпусток у зв’язку з навчанням
- •5. Творча відпустка: поняття, особливості та порядок надання
- •6. Правове регулювання соціальних відпусток:
- •6.1. Поняття, види та особливості соціальних відпусток
- •6.2. Порядок надання відпустки з вагітності та пологів
- •6.3. Порядок надання відпустки з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
- •6.4. Порядок надання відпустки для батьків, що мають дітей
- •7. Правове регулювання відпусток без збереження заробітної плати:
- •7.1. Порядок надання відпустки без збереження заробітної плати у випадках, передбачених законодавством
- •7.2. Порядок надання відпустки без збереження заробітної плати за угодою сторін трудового договору
- •8. Оплата відпусток. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки
7. Поняття та види щорічної додаткової відпустки:
7.1. Додаткова відпустка за роботу у шкідливих і важких умовах праці
Додаткові відпустки, що передбачені ст. 76 КЗпП, ст. 7 і 8 Закону "Про відпустки", називаються щорічними, як і основна.
Не цілком, однак ясно, про який рік мова йде, коли говорять - "щорічна". Щодо основної відпустки слово "щорічна" означає, що відпустка надається за робочий рік, що обчислюється з дня початку роботи до закінчення 365 (366) днів. При цьому день закінчення робочого року відповідно відсувається на кількість днів, які відповідно до законодавства не включаються до стажу роботи, що дає право на відпустку.
Правила обчислення стажу, що дає право на додаткову відпустку, є більш суворими. Законом "Про відпустки" вони зроблені ще жорсткішими. Періоди, що включаються до стажу роботи, що дає право на відпустку у зв'язку із шкідливими умовами праці, не збігаються з періодами, що зараховуються в рахунок щорічної основної відпустки. Тому робочий рік, що дає право на додаткову відпустку, далеко не завжди буде збігатися з робочим роком, що дає право на основну відпустку.
Ст. 7 і 8 Закону "Про відпустки" передбачають можливість надання працівникам двох видів щорічних додаткових відпусток:
1) щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;
2) щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці. У цій категорії додаткових відпусток виділяється два підвиди: а) додаткова відпустка окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних, географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я; б) додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем.
Крім того, у ст. 4 Закону "Про відпустки" виділяються інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.
За роботу із шкідливими і важкими умовами праці додаткова відпустка тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах у яких надає право на щорічну додаткову відпустку. В межах до 35 календарних днів конкретна тривалість такої додаткової відпустки повинна встановлюватися колективним чи трудовим договором. Вживання в частині другій ст. 7 Закону "Про відпустки" саме сполучника "чи" означає, що колективно-договірне та індивідуально-договірне регулювання тривалості додаткової відпустки, яка розглядається в даному пункті коментаря, повинне здійснюватися відповідно до загального правила ст. 5 Закону "Про колективні договори і угоди", яким забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з колективними договорами.
Критеріями, на підставі яких повинна визначатися конкретна тривалість додаткової відпустки, наданої за роботу із шкідливими і важкими умовами праці в колективному чи трудовому договорі, є результати атестації робочих місць за умовами праці і час зайнятості працівника в таких умовах. На цей час діє Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджений постановою Кабінету Міністрів України. Хоча цей акт затверджено відповідно до Закону "Про пенсійне забезпечення" і він не був безпосередньо зорієнтований на визначення тривалості щорічної додаткової відпустки, все-таки його слід застосовувати за відсутності іншого. Безпосередньою правовою підставою для визначення тривалості додаткової відпустки з розглянутої підстави, що розглядається, є Показники і критерії умов праці, за якими будуть надаватися щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів (далі для стислості - Показники і критерії). Цей нормативний акт визначає тривалість додаткової відпустки залежно від виду шкідливих виробничих факторів, класу, умов і характеру праці. Тривалість додаткової відпустки в Показниках і критеріях визначена на основі Гігієнічної класифікації праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров'я України від 27 грудня 2001 р. N 528.
Зміст Показників і критеріїв свідчить про те, що вони не допускають урахування інших факторів при визначенні тривалості додаткової відпустки. Тим самим у них поки що не враховане положення частини другої ст. 7 Закону "Про відпустки", яке приписує при визначенні конкретної тривалості щорічної додаткової відпустки враховувати не лише результати атестації робочих місць за умовами праці, а й час зайнятості працівників в таких умовах. Виправити цю ситуацію на підприємстві практично досить складно, оскільки врахування зайнятості працівників в умовах, які дають підстави для додаткової відпустки, порушило б усю систему Показників і критеріїв. Тільки в окремих випадках у зв'язку з постійною зайнятістю на роботах із шкідливими і важкими умовами праці можна було б установлювати кілька додаткових днів відпустки з урахуванням часу зайнятості в таких умовах.
Зазначені нормативні акти створюють достатню юридичну основу для проведення атестації робочих місць і визначення на її основі тривалості додаткової відпустки у зв'язку із шкідливими і важкими умовами праці. І все-таки Кабінет Міністрів при затвердженні згаданого Списку встановив, як правило, максимальну тривалість відпустки, а в окремих випадках - мінімальну і максимальну її тривалість. Оскільки це правило не цілком відповідає закону, підприємства за умови додержання правил, що регулюють порядок проведення атестації, визначення тривалості додаткової відпустки та юридичного закріплення цього в колективному чи трудовому договорі, можуть, на наш погляд, відійти від тривалості додаткової відпустки, встановленої Кабінетом Міністрів.
І все-таки Порядок застосування Списків виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах у яких надає право на щорічну додаткову відпустку, приписує: "У випадках, коли тривалість додаткової відпустки за результатами атестації робочих місць перевищує максимальну тривалість зазначеної в Списку, відпустка може бути продовжена на кількість днів цієї різниці за рахунок власних коштів підприємства". Це положення, на наш погляд, не повинно застосовуватися з двох причин: 1) воно не відповідає частині другій ст. 7 Закону "Про відпустки", яка дає сторонам колективного (трудового) договору безумовне право визначати тривалість відпустки відповідно до результатів атестації робочих місць; 2) питання про джерела витрат підприємства-платника податку на прибуток на оплату додаткової відпустки вирішується виключно Законом "Про оподаткування прибутку підприємств" (ч. 5.10 ст. 5). Дані відносини не можуть регулюватися навіть нормами Кодексу законів про працю, не говорячи вже про підзаконний акт, що розглядається. Тому визначення в названому Порядку джерел витрат на оплату додаткової відпустки чинності не має. Та й як положення методичного характеру воно на законі не грунтується.
При затвердженні зазначеного Списку Кабінет Міністрів у низці випадків вніс до нього роботи і посади із застереженням "постійно зайнятий", "який постійно працює". З урахуванням цього Міністерство праці та соціальної політики при затвердженні Порядку застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах у яких надає право на щорічну додаткову відпустку змушене було встановити: "Якщо в Списку зазначено "постійно зайнятий" чи "який постійно працює", в рахунок часу, відпрацьованого в шкідливих і важких умовах праці, зараховуються лише ті дні, коли працівник фактично був зайнятий у цих умовах повний робочий день, встановлений для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад". Це правило, як і зазначення в Списку на постійно зайнятих, тих, які постійно працюють, не відповідає, на нашу думку, п. 1 частини другої ст. 9 Закону "Про відпустки", відповідно до якого до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховується час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами праці, якщо працівник зайнятий у таких умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії чи посади. Природно, застосуванню підлягає Закон, а не названі підзаконні акти.
Додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надаються працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України. Постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. №1290 затверджений Список виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці. Коло працівників, котрі мають право на таку відпустку, і порядок її надання передбачено наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 30 січня 1998 р. "Про затвердження Порядку застосування Списку виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці" (Праця і зарплата. - 1998. - №3).
Конкретна тривалість такої додаткової відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в таких умовах (див. постанову Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 р. №442 "Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці" (ЗП України. - 1992. - №9. - Ст. 211)). Додаткова відпустка до 35 календарних днів за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я. Перелік таких робіт вказаний у Списку виробництв, робіт, професій і посад, який був затверджений Кабінетом Міністрів України 17 листопада 1997 р. за №1290. Конкретна тривалість додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах. Особливі природні географічні й геологічні умови праці властиві гірським населеним пунктам. Згідно із Законом України "Про статус гірських населених пунктів України" від 15 лютого 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №9. - Ст. 58) це міста, селища міського типу, сільські населені пункти, розташовані на висоті 500 метрів над рівнем моря, що мають недостатньо розвинену сферу застосування праці, систему соціально-побутового обслуговування, обмежену транспортну доступність. Для таких місць характерні складні кліматичні умови, робота в яких дає право на додаткову відпустку.
Деякі категорії працівників користуються правом на відпустку більшої тривалості. До них відноситься насамперед промислово-виробничий персонал вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також персонал, зайнятий на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин (частина друга ст. 6 Закону "Про відпустки").
Категоріям працівників, зазначеним вище, щорічна основна відпустка надається тривалістю 24 календарних дні (як і всім іншим працівникам), однак за кожних два відпрацьованих роки тривалість відпустки їм збільшується на 2 дні. Формулювання частини другої ст. 6 Закону "Про відпустки" "за кожних два відпрацьованих роки" може означати тільки одне: час виконання зазначених робіт повинен підсумовуватися незалежно від наявності перерв у роботі і незалежно від того, в одному чи в декількох підприємствах виконувалися ці роботи. Оскільки такої підстави для продовження основної відпустки раніше в законодавстві не було, стаж роботи, який дає право на збільшення тривалості основної щорічної відпустки повинен, на наш погляд, обчислюватися з дня введення в дію Закону "Про відпустки" (з 1 січня 1997 року). Однак загальна тривалість щорічної основної відпустки цієї категорії працівників не повинна перевищувати 28 календарних днів.
Працівники, що зайняті на підземних гірничих роботах, у розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи.
Працівники, що зайняті на підземних гірських роботах, у розрізах і рудниках глибиною до 150 метрів, мають право на основну щорічну відпустку тривалістю 24 календарних дня. Однак при стажі роботи на даному підприємстві два роки і більше щорічна основна відпустка продовжується на 4 дні. Звернемо увагу на ту обставину, що в Законі не говориться про безперервний стаж, значить стаж роботи в зазначених умовах може підсумовуватися, однак лише тоді, коли працівник перебував у трудових відносинах з тим самим підприємством.
Працівники лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів цих підприємств, а також лісництв за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України, мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарних днів. Список робіт, професій і посад працівників лісової промисловості і лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв, яким надається основна відпустка тривалістю 28 календарних днів, і Порядок застосування цього Списку затверджені постановою Кабінету Міністрів України.