2. Припинення трудового договору за угодою сторін

Договір припиняється з ініціативи працівника чи роботодавця. Для звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП необхідне взаємне волевиявлення сторін трудового договору на припинення трудових відносин. Угода сторін щодо припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП може бути досягнута сторонами трудового договору у будь-який час дії трудового договору, укладеного:

• на невизначений строк;

• на визначений строк, встановлений за згодою сторін;

• на час виконання певної роботи.

Таким чином, строковий трудовий договір може бути припинений і достроково за угодою його сторін.

Потреба у використанні п. 1 ст. 36 КЗпП з'являється насамперед у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення. З ініціативи власника такий трудовий договір може бути розірваний тільки за наявності підстав, зазначених у законі. Працівник також вправі розірвати строковий трудовий договір тільки за наявності причин, передбачених у ст. 39 КЗпП. Коли в кожної з сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору, вони можуть домовитися про припинення його за п. 1 ст. 36 КЗпП.

За цією підставою трудовий договір припиняється у строк, визначений його сторонами. Зауважимо, що день припинення трудового договору визначається угодою сторін трудового договору. Анулювання досягнутої угоди щодо припинення трудового договору та її підстави можливе при взаємній згоді працівника та роботодавця.

Закон не перешкоджає тому, щоб за угодою сторін припинялися і трудові договори, укладені на невизначений строк. Однак практична потреба в цьому незначна. Працівник має право в будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за два тижні. Якщо працівник просить про звільнення до закінчення зазначеного двотижневого строку, власник може погодитися на це. Але в такому разі звільнення здійснюється з ініціативи працівника, а не за угодою сторін (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Та й для працівників відділів кадрів і господарських керівників звільнення з ініціативи працівника набагато більш звичне і знайоме, ніж припинення трудового договору за угодою сторін. Викладене обумовило вкрай обмежене застосування п. 1 ст. 36 КЗпП як підстави припинення трудового договору.

3. Припинення трудового договору у зв’язку з закінченням терміну його чинності

П. 2 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору у зв'язку з закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку з закінченням строку.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП.

Припинення трудового договору після закінчення строку трудового договору можливе тільки протягом одного дня. До закінчення строку трудового договору звільнення було б незаконним. Правда, наслідки такого порушення не дуже істотні. У разі виникнення спору суд може тільки змінити дату звільнення на пізнішу, ту, що відповідає даті закінчення трудового договору. Підстав для поновлення на роботі в такому випадку не буде, якщо тільки до моменту винесення судом рішення по спору про поновлення на роботі строк трудового договору закінчився.

Варто також враховувати, що відповідно до ст. 3 Закону "Про відпустки" у разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а датою звільнення є останній день відпустки.

Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо тільки жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин (ст. 391 КЗпП). Тому за закінченням строків трудового договору варто стежити дуже суворо. Пропуск строку на звільнення працівника, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, надалі означає необхідність його звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (через скорочення чисельності працівників), а це означає необхідність значних додаткових виплат на користь працівника.

Нез'явлення працівника на роботу на наступний день після закінчення строку трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити трудовий договір.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпечити їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домашнього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП, поширюються і на випадки звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.

Закінчення строку трудового договору тягне його припинення. В останній день роботи або до цього повинен бути виданий наказ про звільнення. В останній день роботи повинен бути зроблений запис у трудову книжку, а трудова книжка повинна бути видана працівникові. Якщо в той день працівник на роботі був відсутній (хвороба, відсутність без поважної причини), все одно наказ про звільнення оформляється, робиться запис про звільнення в трудовій книжці, а працівника телеграмою чи рекомендованим листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності у зв'язку з закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допомоги по соціальному страхуванню протягом встановлених строків чи до видужання (встановлення інвалідності), оскільки право на допомогу по соціальному страхуванню працівник отримує в разі втрати працездатності в період роботи (ч. 1 ст. 4 Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, обумовленими народженням та похованням"), і це право не ставиться в залежність від припинення трудового договору після настання страхового випадку (факту втрати працівником працездатності).

Для правильного визначення останнього дня роботи з метою звільнення працівника після закінчення строку трудового договору слід, по-перше, уникати відступів від ст. 241¹ КЗпП при визначенні строку трудового договору. По-друге, важливо враховувати, що трудовий договір укладається до початку роботи, і хоча датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу і в трудовій книжці називається перший день роботи, трудовий договір варто вважати таким, що укладений у попередній день. І якщо працівник уклав трудовий договір, наприклад, 29 жовтня і приступив до роботи 30 жовтня на строк 6 місяців, то він підлягає звільненню не 30 квітня наступного року (це означало б, що трудові відносини тривають 6 місяців і один день), а 29 квітня.

Якщо трудовий договір укладений на час виконання визначеної роботи, працівник повинен бути звільнений в останній день виконання роботи.

Якщо працівник прийнятий на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника за умови, що строк відсутності постійного працівника відомий, працівник, прийнятий за строковим трудовим договором, підлягає звільненню в останній день перед виходом на роботу постійного працівника. Якщо ж постійний працівник вийшов на роботу без попередження, то йому варто запропонувати написати в цей день заяву про вихід на роботу, а вийти на роботу наступного дня, оскільки право виконувати роботу в день виходу на роботу постійного працівника без попередження має не постійний працівник, а працівник, прийнятий для його заміни за строковим трудовим договором. Крім того, треба враховувати, що, як правило, оформлення у такий спосіб виходу на роботу постійного працівника, для заміщення робочого місця якого приймався інший працівник за строковим трудовим договором, вимагає часу: заяву працівника повинен розглянути керівник, він дає вказівку підготувати наказ тощо До цього часу керівник може бути зайнятий іншими справами, а наказ він зможе підписати тільки наприкінці дня. Тому не слід думати, що працівник вправі передати заяву про вихід на роботу у відділ кадрів, а сам - йти на робоче місце.