- •1. Поняття, умови та підстави припинення трудового договору
- •2. Припинення трудового договору за угодою сторін
- •3. Припинення трудового договору у зв’язку з закінченням терміну його чинності
- •4. Продовження дії трудового договору на невизначений термін
- •5. Припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу, скерування його на альтернативну службу
- •6. Припинення трудового договору у зв’язку в порядку переведення працівника на інше підприємство за його згодою
- •7. Припинення трудового договору через перехід працівника на виборну посаду
- •8. Припинення трудового договору через відмову працівника від переведення разом з підприємством до іншої місцевості
- •9. Припинення трудового договору через відмову працівника від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці
- •10. Припинення трудового договору з підстав, передбачених контрактом
- •11. Випадки припинення трудового договору на вимогу третіх осіб
- •12. Припинення трудового договору у зв’язку з набранням законної сили вироком суду
- •13. Припинення трудового договору з працівником, скерованим постановою суду на примусове лікування.
- •14. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, за ініціативою працівника
- •15. Розірвання строкового трудового договору за ініціативою працівника
- •16. Відмінності припинення трудового договору за угодою сторін та розірвання його за ініціативою працівника
- •17. Припинення трудового договору у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу
- •1. Підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця
- •2. Вивільнення працівників як підстава припинення трудового договору за ініціативою роботодавця
- •3. Переважне право на залишення на роботі під час вивільнення працівників
- •4. Пільги і компенсації вивільнюваним працівникам. Повторне прийняття на роботу працівників
- •5. Розірвання трудового договору за виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації
- •6. Розірвання трудового договору за виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи
- •7. Розірвання трудового договору у разі скасування допуску до державної таємниці
- •8. Розірвання трудового договору внаслідок тимчасової непрацездатності працівника
- •9. Розірвання трудового договору у разі поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу
- •10. Припинення трудового договору за ініціативою роботодавця як захід дисциплінарної відповідальності
- •11. Додаткові підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця
- •1. Особливості припинення трудового договору за ініціативою роботодавця з деякими категоріями працівників за певних умов
- •2. Додаткові підстави припинення трудового договору з державними службовцями
- •3. Додаткові підстави звільнення суддів.
- •4. Додаткові підстави звільнення прокурорсько-слідчих працівників.
- •5. Особливості розірвання трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають дітей
- •6. Припинення трудового договору з неповнолітніми працівниками
- •7. Додаткові гарантії у разі звільнення з роботи, встановлені законодавством для виборних профспілкових працівників та для членів рад трудових колективів
- •8. Особливості звільнення з роботи колишніх військовослужбовців та членів їх сімей
- •9. Порядок звільнення працівників за ініціативою роботодавця
- •10. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації
- •11. Порядок надання згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівників за ініціативою роботодавця
- •12. Випадки звільнення працівників за ініціативою роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації
- •13. Проведення розрахунків при звільненні працівників. Виплата вихідної допомоги
- •14. Оформлення звільнення
- •15. Правові підстави відсторонення працівника від роботи
- •1. Поняття робочого часу та його правові ознаки
- •2. Види робочого часу
- •3. Правове регулювання робочого часу нормальної тривалості (нормального робочого часу)
- •4. Скорочений робочий час та його види
- •5. Порядок та умови застосування неповного робочого часу
- •6. Понаднормовий робочий час та правові підстави застосування надурочних робіт
- •7. Заборона залучення до надурочних робіт
- •8. Особливості залучення до роботи у нічний час
- •1. Поняття режиму робочого часу
- •2. Види режимів робочого часу
- •3. П’ятиденний та шестиденний робочий тиждень як режим роботи
- •4. Умови та порядок застосування підсумованого обліку робочого часу
- •5. Ненормований робочий день як спеціальний режим робочого часу
- •6. Поділ робочого дня на частини
- •8. Особливості встановлення гнучкого режиму роботи
- •9. Вахтовий метод організації робіт
- •1. Поняття та види часу відпочинку
- •2. Правове регулювання перерв, що надаються протягом робочого дня:
- •2.1. Перерва для відпочинку і харчування: поняття, порядок її надання
- •2.2. Перерви для обігріву і відпочинку та перерва для годування дітей: їхня еалежність до часу відпочинку
- •3. Правове регулювання вихідних днів:
- •3.1. Поняття вихідних днів, загальний порядок їх встановлення
- •3.2. Особливості встановлення вихідних днів на підприємствах, пов’язаних з обслуговуванням населення
- •3.3. Особливості встановлення вихідних днів на безперервно діючих підприємствах
- •3.4. Порядок залучення працівників до роботи у вихідні дні
- •4. Правове регулювання святкових і неробочих днів: поняття, види, порядок залучення працівників до роботи у святкові та неробочі дні
- •5. Поняття та гарантії права працівників на відпустку
- •6. Щорічна основна відпустка: поняття, види та тривалість
- •7. Поняття та види щорічної додаткової відпустки:
- •7.1. Додаткова відпустка за роботу у шкідливих і важких умовах праці
- •7.2. Додаткова відпустка за особливий характер праці
- •7.3. Інші додаткові відпустки, передбачені законодавством України
- •8. Порядок надання щорічних відпусток:
- •8.1. Стаж роботи, що дає право на одержання щорічної відпустки
- •8.2. Порядок надання щорічних відпусток у перший рік роботи
- •8.3. Порядок надання щорічних відпусток у наступні роки роботи
- •1. Перенесення щорічної відпустки за ініціативною працівника, роботодавця та в інших випадках, передбачених Законом України «Про відпустки»
- •2. Порядок поділу щорічної відпустки на частини
- •3. Відкликання працівника з щорічної відпустки
- •4. Поняття, види та особливості додаткових відпусток у зв’язку з навчанням
- •5. Творча відпустка: поняття, особливості та порядок надання
- •6. Правове регулювання соціальних відпусток:
- •6.1. Поняття, види та особливості соціальних відпусток
- •6.2. Порядок надання відпустки з вагітності та пологів
- •6.3. Порядок надання відпустки з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
- •6.4. Порядок надання відпустки для батьків, що мають дітей
- •7. Правове регулювання відпусток без збереження заробітної плати:
- •7.1. Порядок надання відпустки без збереження заробітної плати у випадках, передбачених законодавством
- •7.2. Порядок надання відпустки без збереження заробітної плати за угодою сторін трудового договору
- •8. Оплата відпусток. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки
3. Переважне право на залишення на роботі під час вивільнення працівників
В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких масштабів вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У всіх цих випадках трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це право власником не було використане, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р.).
Підтвердженням скорочення чисельності чи штату працівників конкретної організації є: штатний розпис з внесеними до нього змінами; рішення щодо зміни структури організації; відомості щодо скорочення фонду оплати праці; накази щодо реорганізації організації та інші докази.
Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загальної чисельності усіх категорій в організації чи окремих категорій працівників (спеціальності, кваліфікації, професії) у цілому по організації.
Кандидатури на вивільнення визначає роботодавець згідно з норами чинного законодавства про працю.
Насамперед роботодавець має:
• з’ясувати, чи немає серед осіб, посади яких скорочуються, працівників, яких забороняється звільнювати за п. 1 ст. 40 КЗпП;
• визначити працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП).
В разі звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП діють обмеження на звільнення окремих працівників, встановлені статтею 184 КЗпП (жінок вагітних і тих, що мають дітей віком до трьох років (до шести - у випадках, передбачених частиною другою ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда), ст. 1861, частиною першою ст. 197 КЗпП, законами "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні" та "Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю" (молодих працівників віком від 14 до 28 років, прийнятих після закінчення чи припинення навчання протягом 2 років після вступу на роботу).
Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб'єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідовується, не може ставитися взагалі.
Оскільки законодавством межі кола працівників, серед яких визначаються ті, що користуються перевагою на залишення їх на роботі, не визначені, Пленум Верховного Суду України вирішив заповнити цю прогалину законодавства роз'ясненням такого змісту: "...При здійсненні вивільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах споріднених професій та посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не було використане, суд не вправі обговорювати питання про доцільність такої перестановки, перегрупування (п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").
При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП. До коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. - К.: Ін Юре, 2002. - С. 153 - 154).
У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Верховний Суд України однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці визнає дисциплінованість працівника. Тому Верховний Суд вважає за необхідне при застосуванні положень ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі враховувати наявність дисциплінарного стягнення (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. - К.: Ін Юре, 2002. - С. 153).
Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій ст. 42 КЗпП.
При визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, належить враховувати, що черговість їх перелічення, яка дається в частині другій коментованої статті, юридичного значення не має. Інакше кажучи, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, не може бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, що належить до категорії, зазначеної в одному з останніх пунктів, тільки через черговість відповідних категорій працівників у переліку. Протилежний висновок виходив би за межі поняття тлумачення правових норм і означав би, що особа, яка тлумачить правову норму, узяла на себе функції правотворчого органу. Водночас, якщо працівник користується переважним правом на залишення на роботі на підставі трьох пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, то він, на нашу думку, може бути визнаний таким, що має переважне право на залишення на роботі перед працівником, що користується таким правом за двома чи одним пунктом, хоча тут також можливі винятки. Можливе, на наш погляд, надання також переваг у межах категорії працівників, зазначених у тому самому пункті частини другої ст. 42 КЗпП. Так, особі, яка має п'ять утриманців, повинна бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, який має трьох утриманців.
При визначенні кола працівників, які мають переважне право на залишення на роботі за критерієм наявності двох і більше утриманців, необхідно враховувати таке. Чоловік, у якого двоє і більше дітей, повинен вважатися таким, що має двох утриманців, хоча він і проживає разом з працездатною дружиною, і на кожного з подружжя, таким чином, припадає лише по одному утриманцю (якщо їх поділити). Те ж саме стосується і жінок.
До категорії утриманців належать особи, для яких заробіток працівника, щодо якого ставиться питання про наявність переважного права на залишення на роботі, є основним джерелом існування. При цьому ст. 42 КЗпП говорить про утриманців, не надаючи значення тим обставинам, чи мають утриманці право за законом на одержання утримання від працівника.
П. 2 частини другої ст. 42 КЗпП визнає переважне право на залишення на роботі за особами, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком. Оскільки мова йде про сім'ї, перевага не повинна визнаватися за особами, які проживають одиноко, без сім'ї.
Наявність у сім'ї інших осіб з самостійним джерелом доходів, які не належать до категорії заробітку (наприклад, пенсіонерів), при буквальному і формальному тлумаченні п. 2 частини другої ст. 42 КЗпП не позбавляє працівника переваги на залишення на роботі, тому що в цьому випадку в сім'ї все одно відсутні інші працівники з самостійним заробітком. Тільки методом історичного тлумачення п. 2 ст. 42 КЗпП можна визнати такими, що не мають переважного права на залишення на роботі при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників, у сім'ї яких інші члени є підприємцями, які мають доходи від підприємницької діяльності. Дійсно, при встановленні цієї переваги на залишення на роботі в 1971 році при прийнятті чинного нині Кодексу законів про працю такого соціального шару як підприємці в країні не було. Зараз вони з'явилися. І надавати переваги на залишення на роботі працівникам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, але є підприємці, які мають доходи, суперечило б змісту п. 2 ст. 42 КЗпП.
П. 3 частини другої ст. 42 КЗпП надає переважне право на залишення на роботі працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Юридичне значення тут надається не тому безперервному стажу роботи, що до останнього часу був критерієм диференціації розміру допомоги по соціальному страхуванню, а безперервний стаж на даному підприємстві. Закон не розкриває поняття тривалості, але навряд чи можливо визнати тривалим стаж роботи менше п'яти років, хоча, на наш погляд, ці питання можуть бути вирішені в локальних актах самого підприємства, наприклад, у колективному договорі.
Коло осіб, які належать до категорії учасників бойових дій, інвалідів війни та осіб, на яких поширюється чинність Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", визначається цим Законом. Особи, які належать до учасників бойових дій, зазначені в ст. 6 названого Закону. Особи, які належать до інвалідів війни, зазначені в ст. 7 того ж Закону. Цей Закон поширюється на учасників війни (військовослужбовців, які у період війни проходили службу у Збройних Силах СРСР, працівників тилу тощо), які визначаються у ст. 8 і 9 названого Закону, а також на осіб, перелічених у ст. 10 названого Закону.
Надаючи перевагу на залишення на роботі авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій, п. 6 частини другої ст. 42 КЗпП не ставить право на перевагу в залежність від таких факторів як використання на підприємстві винаходу, корисної моделі, промислового зразка, раціоналізаторської пропозиції, одержання винагороди за використання перелічених об'єктів промислової власності, придбання прав автора в період роботи на даному підприємстві чи до цього тощо. Оскільки право авторства не погашається часом, право на розглянуту перевагу не залежить також від часу, коли працівник набув статусу автора.
Визнаючи за працівниками, які дістали на даному підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання, право на переважне залишення на роботі, закон не ставить це право в залежність від ступеня втрати працівником професійної працездатності, від наявності вини власника або працівника. Закон визнає, що юридичним фактом, який породжує перевагу, є одержання на цьому підприємстві трудового каліцтва або професійного захворювання. Виникнення такого права (переваги) більше ніяк не обумовлюється. В той же час не можна визнати право на переважне залишення на роботі за тими працівниками, які в подальшому були визнані повністю працездатними.
Особи з числа депортованих з України мають переважне право на залишення на роботі на протязі п'яти років з моменту повернення на постійне проживання до України.
Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, мають переважне право на залишення на роботі протягом двох років з дня звільнення зі служби. Внесення цього правила до коментованої статті хоча і переслідувало благу мету, все-таки лише поставило під сумнів права, що одержують названі працівники на підставі ст. 197 КЗпП (див. коментар) і ст. 5 Закону "Про зайнятість населення". Виходить, що у випадках, коли ці особи працевлаштовувалися самостійно, вони визнаються такими, що можуть звільнятися за п. 1 ст. 40 КЗпП з додержанням правил про переваги, встановлених ст. 42 КЗпП.
Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особи, які проходили альтернативну (невійськову) службу, відповідно до ст. 5 Закону "Про зайнятість населення" працевлаштовуються як такі, що потребують соціального захисту. Ліквідація заброньованих робочих місць може здійснюватися роботодавцем тільки за погодженням з органом, що прийняв рішення про бронювання (п. 13 Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях, установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту). Тому звільнення названих осіб протягом названого строку неможливе, навіть якщо вони мають менш високу продуктивність праці, ніж інші працівники.
Наведений перелік осіб, які мають переваги на залишення на роботі при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП, не є вичерпним. Допускається можливість встановлення законодавством таких переваг й іншим категоріям працівників. Зокрема, така перевага надається особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, Героям Соціалістичної Праці та повним кавалерам ордена Трудової Слави (п. 20 ст. 9 Закону "Про основні засади захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма і більше медалями "За відвагу" (ст. 11 Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"), громадянам, віднесеним до 1 - 4 категорії потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 7 ст. 20, ст. 21, 22, 23 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"), ветеранам військової служби (п. 14 ст. 6 Закону "Про статус ветеранів військової служби і ветеранів органів внутрішніх справ та їх соціальний захист"). Ветерани військової служби мають переважне право на залишення на тій роботі, на яку вони були зараховані відразу після звільнення з військової служби.