4. Напрями, етапи і методи аудиту у сфері праці.

Метою аудиту у сфері праці є виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення. Персонал — голов­ний предмет та об'єкт аудиту в трудовій сфері, а сам аудит виступає як незалежний аналіз системи соціально-трудових показників.

Аудит здійснюється за будь-який закінчений період часу — місяць, квартал, півріччя, рік. Класифікація аудиту здійснюєть­ся за періодичністю (поточний, оперативний, систематичний, па­нельний, разовий), за повнотою охоплення об'єктів дослідження (повний, локальний, тематичний), за методами аналізу (комплек­сний, загальний та вибірковий).

Здійснення аудиту в сфері праці дає змогу впевнитися, що тру­довий потенціал підприємства використовується повністю, ефективно. З метою аудиту персонал підприємства і його діяльність представляють у вигляді системи показників, які дають змогу оха­рактеризувати: результативність, ефективність функціонування персоналу; ефективність організації соціально-трудових відносин; ефективність систем мотивації та оплати праці; раціональність методів оцінки праці; ефективність організації робочих місць, поді­лу праці; ефективність використання робочого часу тощо.

При цьому оцінку ефективності діяльності персоналу можна розглядати як головну, глобальну мету аудиту. Проміжними ціля­ми аудиту виступають оцінки ефективності трудових відносин, мо­тивації та оплати праці тощо.

Значення аудиту в трудовій сфері проявляється в такому:

1. Аудит дає змогу впевнитися у відповідності діяльності під­приємства з управління персоналом і стратегії його розвитку, а та­кож регламентації соціально-трудових відносин законам, прави­лам, інструкціям, які визначають цю діяльність.

2. За результатами аудиту праці можуть бути визначені напрям­ки для встановлення, зміни або вдосконалення стандартів.

3. Аудит сприяє кадровим змінам, які покращують якісний склад персоналу, — просуванню перспективних працівників і роз­витку творчої активності.

4. Аудит дає змогу підвищити роль кадрової служби, наблизи­ти її діяльність до цілей і завдань підприємства, загострити її ува­гу на найактуальніших питаннях.

Аудит у сфері праці можна розглядати у трьох основних ас­пектах:

1) організаційно-технологічному — перевірка документації і аналіз показників, які свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства;

2) соціально-психологічному — оцінка соціально-трудових від­носин на підприємстві, яка включає разом з вивченням докумен­тації проведення соціологічних обстежень — опитувань, анкету­вань, індивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю з працівника­ми різних рівнів і категорій;

3) економічному — визначення конкурентоспроможності під­приємства у сфері праці, яка оцінюється шляхом порівняння еко­номічних і соціальних показників діяльності підприємства з зако­нодавчо установленими нормами і нормативами, з середніми і кращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах; визна­чення ефективності функціонування служби управління персона­лом, виявлення її ролі у підвищенні конкурентоспроможності під­приємства; розрахунку економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на аудиторську перевірку з її результатами.

Перевірка сама по собі може лише надати необхідну інформа­цію про стан справ на підприємстві, яка реального практичного зна­чення може й не мати. Лише підготовка на її основі програми пере­творення соціально-трудових відносин і розробка управлінських рішень з практичного її здійснення може реально вплинути на ефективність діяльності підприємства.

Технологічно процес аудиту у сфері праці має складатися з ше­сти кроків:

1) формалізація ідеї проведення аудиторської перевірки, визначення її цілей і гіпотетичної корисності її проведення;

2) підбір персоналу для організації перевірки, його навчання у разі потреби;

3) збір звітних даних щодо роботи з кадрами на різних рівнях управління;

4) попередня підготовка звітів про перевірку та обговорення їх з лінійними керівниками;

5) надання звіту керів­нику з персоналу і вироблення разом з ним основних рекомендацій щодо вдосконалення управління кадрами;

6) впровадження кори­гуючих заходів у процес життєдіяльності підприємства.

Аудит здійснюється за планом та має такі основні етапи: підго­товчий, збір інформації, аналіз і обробка інформації та оцінка ефек­тивності аудиторської перевірки.

Підготовчий етап аудиторської перевірки передбачає розробку внутрішньофірмового документа (наказ, розпорядження), а також плану представлення та програм розгляду інформації, що аналі­зується.

Наступний етап аудиторської перевірки — збір інформації. Тут використовуються такі основні джерела інформації.

• Закони та інструкції.

• Показники у сфері праці. Необхідно здійснити науково об­ґрунтовану вибірку найбільш репрезентативних з погляду впливу на ефективність та прибутковість показників, структурувати їх за великими блоками, кожен з яких потрібно розглядати з позицій кількісної та якісної складової. Джерелом внутрішньої інформації є документація та звіти, у тому числі дані про рух персоналу під­приємства, опис видів робіт і специфікацій, дані про витрати на набір та звільнення, навчання кадрів, анкети.

• Анкетування й інтерв'ю працівників. Це один з найдоступні­ших та найпоширеніших підходів до отримання даних для прове­дення організаційних змін. Опитування співробітників є особливо результативними для оцінки взаємовідносин в колективі, моти­вації праці, ефективності діяльності керівництва, результативності системи винагород і компенсацій.

Далі в процесі аудиту здійснюється обробка та аналіз інфор­мації. Залежно від цілей аудиту використовується велика кількість методичних прийомів аудиту в соціально-трудовій сфері, зокрема такі: порівняння (зіставлення досліджуваного рівня з норматив­ною базою, даними за попередній період цього підприємства чи ана­логічних підприємств); групування (розкриття характеристик яви­ща через групування та порівняння цих груп); аналіз (вивчення за елементами — дослідження впливу окремих чинників на об'єкт); деталізація (поділ узагальнених показників на окремі за певними ознаками); зведення (форма узагальненого представлення різнома­нітних показників для оцінки певного процесу); експертні оцінки (висновки та оцінки спеціалістів з окремого питання чи об'єкта); статистичний аналіз (складання статистичних таблиць, рядів, ви­користання статистичних методів, формул).

Після завершення перевірки проводиться аналіз даних та фор­мування рекомендацій щодо удосконалення організації праці, со­ціально-трудових відносин на підприємстві, планування і розроб­ка заходів з реалізації рекомендацій. Готується звітний матеріал, який включає доповідь про результати аудиторської перевірки, оцінку та рекомендації. Можлива підготовка декількох спеціалізованих доповідей, орієнтованих на різні рівні управління з різною насиченістю фактичними матеріалами та рекомендаціями, що сприяє вищій результативності аудиту.

Ефективність аудиту може виражатися в економічній формі, соціально-економічній, соціально-психологічній або являти собою їх комплекс. Ефективність може бути прямою або непрямою, з чітко визначеними часовими межами або без.

Аудит у сфері праці може бути використаний для кадрових змін у колективі. Якщо організація хоче бути конкурентоспроможною, вона повинна періодично проводити кадрові зміни. Аудит допомагає керівникам виявити приховані переваги і недоліки праців­ників, визначити, наскільки велика різниця між реальними та очі­куваними умовами праці та її оплати. Для впливу на ефективність підприємства важливим елементом аудиту є оцінка діяльності служб управління персоналом. Аудит у сфері праці дає змогу підви­щити прибутковість підприємства за рахунок виявлення резервів організації соціально-трудових відносин на підприємстві.