4. Организация трудовых ресурсов на предприятии.

Трудовые ресурсы - это персонал предприятия определенного пола, возрастного состава, подразделяемый на ряд категорий. В отдельных случаях при анализе к трудовым ресурсам предприятия могут быть отнесены лица включенные в кадровый резерв, но их можно рассматривать как перспективные резервы улучшения трудовых ресурсов. Цель анализа трудовых ресурсов заключается в том, чтобы проверить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и доказать либо опровергнуть возможность эффективного выполнения производственной программы при существующем уровне кадрового потенциала. Задачи анализа трудовых ресурсов:

1)Проверка качественной обеспеченности предприятия персоналом.

2) Проверка количественной обеспеченности предприятия персоналом (прием, выбытие, текучесть, постоянство).

3) Оценка эффективности использования трудовых ресурсов (оценка производительности труда).

4) Оценка стоимости трудовых ресурсов для предприятия (создание рабочих мест, социальный пакет, фонд оплаты труда).

5)Выявление возможных резервов эффективности использования трудовых ресурсов, их экономическое обоснование, обоснование с точки зрения трудового законодательства и внедрения (если это необходимо). Источники информации для анализа трудовых ресурсов:

1) Данные кадрового учета;

2) Данные бухгалтерского учета по счетам 70,69, 68(НДФЛ), 20-е, 40-е;

3) Первичная документация, связанная с выполнением работ, оказанием услуг и т.п. (наряды на выполнение работ, договоры, платежные документы);

4)Техническая документация предприятия (для взаимной увязки персонала и условий труда при анализе);

5) Правила охраны труда и техники безопасности;

6) Трудовое законодательство РФ;

7) Географическое расположение предприятия и социально-демографические особенности региона;

8) Данные хронометражных замеров и фотографии рабочего времени. Документ, составляемый по результатам анализа: аналитическая записка, в отдельных случаях может составлена аналитическая справка. Исполнители анализа на предприятии - отдел труда и зарплаты. Частично анализ трудовых ресурсов могут выполнять отдел кадров, производственный отдел, отдел маркетинга, отдел снабжения и т.д.( как правило, в каждом структурном подразделении проводится анализ труда тех работников, которые относятся к этому подразделению)

5.Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

1. Расчёт количественных показателей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

- Коэффициент оборота по приёму персонала = Количество принятых за год / Среднесписочная численность работников

- Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество выбывших за год / Среднесписочную численность работников

Считается что для эффективно работающего предприятия коэффициент по приёму должен быть больше или равен коэффициенту по выбытию

- Коэффициент постоянства персонала = Количество проработавших весь год / Среднесписочную численность работников

- Коэффициент текучести кадров = Количество уволенных / среднесписочную численность работников

Чем коэффициент постоянства персонала выше тем выше производительность труда на предприятии в целом. Отличие коэффициента текучести от оборота по выбытию в том, что при расчёте коэффициента по выбытию учитываются работники временно отсутствовавшие на предприятии по причине выполнения государственных обязанностей, а так же уволенные, уволившиеся по собственному желанию и по другим причинам. При расчёте коэффициента текучести учитываются только уволенные по инициативе работодателя и работника.

2. Расчёт качественных показателей обеспеченности предприятия персоналом

- Средний разряд работников предприятия , где Рi – номер разряда или категории работников, ЧРi – численность работников имеющие данный разряд или категорию, ЧР – среднесписочная численность работников, n – количество разрядов работников.

- Средний разряд выполненных работ , где Pj – разряд выполняемой работы ( категория сложности), Qj – объём работы данной категории, Q – общий объём работ.

Считается, что на эффективно работающем предприятии средний разряд работников должен быть строго равен разряду работ, либо должен не значительно превышать разряд работ, поскольку работник с более высокой квалификацией может выполнять работу низшей квалификации, но работник низшей квалификации не может быть допущен до более сложной работы по правилам техники безопасности и охраны труда.

При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами помимо расчёта численных значений показателей и сопоставления их друг с другом необходимо :

1. оценить соответствие : обеспеченность предприятия персоналом и демографическая ситуация в регионе. В ряде случаев негативные тенденции могут быть присущи региону в целом независимо от предприятия.

2. внимание на соответствие коэффициента текучести кадров и коэффициента оборота по выбытию персонала. В ряде случаев эти коэффициенты совпадают и это нормально.

3. в ряде случаев высокая текучесть кадров при контрактной системе, при этом работник увольняётся в связи с истечением контракта и принимается на работу в эту же организацию на аналогичную должность, при этом текучесть кадров высока, но состав работников стабилен, микроклимат стабилен

4. нет прямой зависимости между высоким постоянством персонала и ростом производительности труда. В нормальных условиях должны соблюдаться нормы выработки и трудоёмкости, к быстрому росту производительности труда стремиться нужно не всегда

5. квалификация работников определяется исходя из документов об образовании либо по результатам аттестации. Устное мнение работника в расчёт не принимается

6. микроклимат в коллективе важен, но первичным является выполнение служебных обязанностей.

При анализе в первую очередь рассматривается конкретные рассчитанные показатели обеспеченности персоналом и только во 2-ю очередь рассматриваются вопросы оптимального социального микроклимата

На любом предприятии должны быть предусмотрены контрольные мероприятия по оценке результатов труда позволяющие дать формальную характеристику достигнутого результата.