- •Психология управления как отрасль псих-ого знания. Предмет пу.
- •Психологиче-ая хар-ка управ-ой деят-сти. Методы и изучаемые феномены пу.
- •Руководитель в структуре формальной подсистемы организации
- •Психологические механизмы управленческого взаимодействия
- •Псих-ая хар-ка управленческого взаим-ия. Виды, стратегии, средства.
- •Псих-ая хар-ка управл-ого взаим-ия коллективного суб-та. Феномен самоорг-ции
- •Стратегии и стили конф-ого взаим-ия. Способы разрешения конф-ов.
- •Конфликт в управленческой деятельности
- •Индивидуальная упр-ая концепция руководителя. Стиль управления
- •Руководитель как субъект неформ-ой подсистемы.
- •Проблемы лидерства и руководства в организации
- •Психология принятия решений. Этапы выработки решений
- •Псих-ие причины снижения эффект-ости упр-их решений
- •Псих-ие особенности реализации ф-ции планирования в упр-ии
- •Псих-ие механизмы снижения эффект-сти планир-ия. Способы коррекции
- •Руководитель как субъект деятельности в форм-ой подсистеме. Должность и интернализованная роль.
- •Псих-ие методы управ-ия в структуре методов регулирования
- •Псих-ие закономерности реализации регулирования. Феномен эквифинальности
- •Проблема «лучшего пути» в регулировании. Предпосылки снижения эффек-сти регулир-ия.
- •Псих-ие особенности реализации контроля в структуре упр-ой деятельности
- •Виды контроля. Предпосылки снижения эффективности контроля.
- •Псих-ие особенности реализации функции организации
- •Псих-ие эффекты неоптимального делегирования полномочий
- •Влияние, власть, полномочия и лидерство. Их источники и ограничения
- •Личность в системе управления. Уровень самооценки, притязаний и фрустрации
- •Особенности трудовой деятельности и управления в экстремальных условиях
- •Значение особенностей темперамента и характера. Возрастной фактор. Волевая активность.
- •Оптимальные условия трудовой деятельности. Предотвращение утомления, повышение работоспособности
- •Определение лидерства. Теории, стили лидерства
- •Анализ гендерных аспектов в системе управления
Конфликт в управленческой деятельности
В общем виде под конфликтом понимается сложное многоуровневое явление, ключевым элементом которого является противоречие. В определениях конфликта также указывается и на то, что лежащие в основе этого явления противоречия между вовлеченными в них их субъектами трудноразрешимы и связаны с острыми эмоциональными переживаниями. В зарубежной психологии существует традиция рассматривать конфликт как взаимоисключающие, несовместимые деятельности, цели, как несоответствие когнитивных структур (М.Дойч, Р.Снайдер и др.), а также в рамках мотивационно-ориентационной концепции как отклонение от «нормы», выход из состояния равновесия (Дж. Бернард) [42, 45, 54]. Встречается и в отечественной психологии определение конфликта с позиций системного подхода. Например, под конфликтом понимается взаимодействие сложных систем с несовпадающими целями или представлениями о них. При этом считается, что субъекты конфликта, вступающие во взаимодействие, характеризуются определенными структурами целей, свойств, действий, а также определенным состоянием. При этом различают три вида структур: необходимая структура, реальная структура, собственное представление субъекта конфликта о структурах, характерных для других субъектов конфликта. Сущность конфликта определяется, таким образом, противоречиями между этими структурами у взаимодействующих субъектов [199]. Ключевым моментом в понимании сущности конфликта как явления социальной и духовной жизни человека является специфически эмоционально окрашенное отражение субъектом или субъектами некоторого противоречия. Сами по себе противоречия, не будучи осознанными или не вызывающие отрицательные переживания, не становятся источниками конфликта. Однако и наличие подобного отражения, не сопровождающееся тем, что принято называть конфликтным поведением, также не рассматривается как конфликт. Конфликт предполагает элемент противодействия, возникающего на фоне окрашенного негативными эмоциями отражения человеком или группой противоречия. Таким образом, структура конфликта представлена противоречием, его негативно окрашенным отражением человеком или группой, а также противодействием, возникающим при попытке разрешить это противоречие. Исследователи обращают внимание еще на одно важное обстоятельство: для развертывания конфликтного поведения не безразлично существование некоторого внутреннего барьера, различно обозначаемого различными авторами. Так, Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк указывают на «ситуацию блокирования» конфликта [29], В.А. Фокин - на «конфликтоэлиминирующие силы» [240]. Так или иначе, конфликтное поведение «запускается» при преодолении этого барьера, который может быть обусловлен как внешними (социокультурными), так и внутренними (личностными) факторами. Понятно, что конфликт может изучаться и характеризоваться в зависимости от специфики его структурных составляющих: можно рассматривать конфликт с точки зрения специфики лежащих в его основе противоречий, особенностей их отражения на рациональном и эмоциональном уровне, способов реализации противодействия, природы кон-фликтоэлиминирующих барьеров. Если рассматривать конфликт с позиции психологии управления, мы получаем очень широкий спектр своеобразных сочетаний перечисленных элементов. Так, противоречия могут характеризоваться в зависимости от вовлеченных в противодействие по их поводу субъектов. В этом случае будут выделяться внутрилич-ностные, межличностные, межгрупповые противоречия и противоречия между отдельным человеком и группой. Содержание противоречий при этом определяется многообразием организационных факторов, а также свойств взаимодействующих субъектов. Существенным моментом будет также и то, что субъекты, вовлеченные в конфликт, выступают носителями множества ролей, либо, в случае коллективного субъекта, реализуют множество функций как в рамках институциональных подсистем организации, так и в неформальном и вне-формальном взаимодействии. В связи с этим, у взаимодействующих субъектов в отношении друг друга имеются разнообразные системы ролевых ожиданий. Все это существенно отражается на «рисунке конфликта». Так, противоречие, переживаемое в рамках одной системы отношений и взаимодействий, почти с неизбежностью «обогащается» дополнительными элементами за счет его отражения субъектом в структуре многообразия его собственных ролей, функций и ожиданий. Противодействие между участниками организационного конфликта может реализоваться в рамках всех четырех подсистем поведения, с использованием соответствующих им средств и приемов. При этом нет однозначной связи между природой используемых в противодействии средств достижения цели и природой противоречия. В организационных конфликтах постоянно наблюдается «смешение жанров», когда, например, межличностные противоречия, содержательно не отражающие организационные факторы, разрешаются административным способом, т.е. средствами институциональной подсистемы. Существенной характеристикой деловых конфликтов является их обрастание эмоциональными компонентами (антипатия, враждебность, настороженность), что приводит к постепенному его перерождению в межличностный конфликт [105]. Это существенно затрудняет управление конфликтами в организационной среде.