- •Психология управления как отрасль псих-ого знания. Предмет пу.
- •Психологиче-ая хар-ка управ-ой деят-сти. Методы и изучаемые феномены пу.
- •Руководитель в структуре формальной подсистемы организации
- •Психологические механизмы управленческого взаимодействия
- •Псих-ая хар-ка управленческого взаим-ия. Виды, стратегии, средства.
- •Псих-ая хар-ка управл-ого взаим-ия коллективного суб-та. Феномен самоорг-ции
- •Стратегии и стили конф-ого взаим-ия. Способы разрешения конф-ов.
- •Конфликт в управленческой деятельности
- •Индивидуальная упр-ая концепция руководителя. Стиль управления
- •Руководитель как субъект неформ-ой подсистемы.
- •Проблемы лидерства и руководства в организации
- •Психология принятия решений. Этапы выработки решений
- •Псих-ие причины снижения эффект-ости упр-их решений
- •Псих-ие особенности реализации ф-ции планирования в упр-ии
- •Псих-ие механизмы снижения эффект-сти планир-ия. Способы коррекции
- •Руководитель как субъект деятельности в форм-ой подсистеме. Должность и интернализованная роль.
- •Псих-ие методы управ-ия в структуре методов регулирования
- •Псих-ие закономерности реализации регулирования. Феномен эквифинальности
- •Проблема «лучшего пути» в регулировании. Предпосылки снижения эффек-сти регулир-ия.
- •Псих-ие особенности реализации контроля в структуре упр-ой деятельности
- •Виды контроля. Предпосылки снижения эффективности контроля.
- •Псих-ие особенности реализации функции организации
- •Псих-ие эффекты неоптимального делегирования полномочий
- •Влияние, власть, полномочия и лидерство. Их источники и ограничения
- •Личность в системе управления. Уровень самооценки, притязаний и фрустрации
- •Особенности трудовой деятельности и управления в экстремальных условиях
- •Значение особенностей темперамента и характера. Возрастной фактор. Волевая активность.
- •Оптимальные условия трудовой деятельности. Предотвращение утомления, повышение работоспособности
- •Определение лидерства. Теории, стили лидерства
- •Анализ гендерных аспектов в системе управления
Псих-ая хар-ка управл-ого взаим-ия коллективного суб-та. Феномен самоорг-ции
Коллективный субъект деятельности - это не просто сумма отдельных индивидов. Психологически - это несколько иная реальность. Основными характеристиками коллективного субъекта деятельности являются целенаправленность (стремление к основной значимой цели), мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности), интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива), структурированность (четкость взаимного распределения функций, ответственности), согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов), организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности), результативность (способность достигать положительного результата) [75]. Совместная деятельность характерна как для групп исполнителей, первичных коллективов, так и для управленческих коллективов. Если представить совместную деятельность исполнителей достаточно просто, то тезис о совместной деятельности управленцев требует пояснения. Коллективный субъект деятельности, будь то группа исполнителей или управленцев, характеризуется тенденцией к самоорганизации. Наивно думать, что в организациях всегда имеет место адекватная ее целям степень самоорганизации совместно работающих групп людей. Процессы самоорганизации динамичны и в рамках трудового процесса зависят от значимости для группы тех целей, которые перед нею ставятся. Другими словами, степень самоорганизации коллективного субъекта деятельности зависит от связи личностных, групповых и организационных целей. Именно этим будет определяться, например, значимость для группы отклонений в поведении ее членов и, как следствие -интенсивность социального контроля. В рамках совместной деятельности в каждой группе складывается определенное отношение и к санкциям, применяемым к нарушителям, особенно, если группе делегировано право по их реальному использованию, например, при самоуправлении в бригадах. Так, в исследовании А.А. Грачева [46] было показано, что в группах с большей значимостью материальных санкций и меньшей -моральных реже используют наказание для регуляции совместной деятельности, и в меньшей степени, чем в группах с иными ценностями, проявляется ориентация на предупреждение повторных нарушений. Таким образом, одни и те же ситуации, возникающие в совместной деятельности разных групп, имеют для них совершенно различное значение, специфично отражаются на групповой активности и внутригрупповых процессах. Это существенно влияет на основные параметры управленческого взаимодействия в структуре «руководитель-исполнитель», а также и на ориентировочную основу реализации руководителем основных управленческих функций.
Стратегии и стили конф-ого взаим-ия. Способы разрешения конф-ов.
Именно способам конфликтного взаимодействия и вариантам разрешения противоречия посвящено значительное число исследований. Так, АЛ. Ершов [63] выделяет следующие способы разрешения конфликта:1. Изменение обстоятельств так, чтобы изменились цели оппонентов, в том числе через привлечение их к взаимодействию.2. Если есть объект, вызвавший конфликт, то выход из конфликта может быть связан с изменением некоторых его характеристик, в частности, его доступности для оппонента, возможности манипулирования.3. Переориентация одной из сторон.4. Уничтожение одной из сторон, например, через ее подчинение оппоненту. Любой критически настроенный практик встретил бы эти рекомендации вполне закономерным вопросом: как? Как изменить обстоятельства так, чтобы изменились цели оппонентов? Как привлечь их к взаимодействию, когда они скорее склонны к конфронтации? Как осуществить переориентацию одной из сторон? и т.п. Ключевым моментом в поисках «относительных» решений яшгается изменение позиции взаимодействующих сторон в сочетании с объективным изменением положения дел. Стили: 1 . Соревнование, конкуренция, конфронтация, соперничество - стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.2. Приспособление - в противоположность соперничеству означает принесение собственных интересов в жертву ради другого.3. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.4. Компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок.5. Сотрудничество - когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон [137]. Начнем перечисление стратегий противодействия с самых жестких, которые, к большому сожалению, реализуются не только в политической практике, но и в структуре организационных конфликтов. К их числу относятся:• физическое устранение оппонента (история современного отечественного предпринимательства дает массу тому примеров. Вместе с тем и ранее, в период, который принято теперь называть эпохой тоталитаризма, подобный способ разрешения организационных противоречий, противоречий в профессиональной среде, был отнюдь не редок. Перевод научных противоречий в структуру политических позволял добиться физического устранения оппонента.);• физическое или психологическое давление, подавляющее активность оппонента, обуславливающее его отказ от противодействия позиции противоположной стороны;• демонстрация потенциальному оппоненту возможных негативных для него последствий в случае его вступления в альянс с одним из оппонентов путем использования жестких мер давления на одного из реальных оппонентов (устрашение на примере другого);• устранение оппонента из системы, что не снимает объективных противоречий, но ослабляет позицию коалиции оппонентов;• лишение коалиции оппонентов их лидера, что осуществляется сочетанием нескольких изложенных ниже стратегий (стратегия «обезглавливания» коалиции).