- •Психология управления как отрасль псих-ого знания. Предмет пу.
- •Психологиче-ая хар-ка управ-ой деят-сти. Методы и изучаемые феномены пу.
- •Руководитель в структуре формальной подсистемы организации
- •Психологические механизмы управленческого взаимодействия
- •Псих-ая хар-ка управленческого взаим-ия. Виды, стратегии, средства.
- •Псих-ая хар-ка управл-ого взаим-ия коллективного суб-та. Феномен самоорг-ции
- •Стратегии и стили конф-ого взаим-ия. Способы разрешения конф-ов.
- •Конфликт в управленческой деятельности
- •Индивидуальная упр-ая концепция руководителя. Стиль управления
- •Руководитель как субъект неформ-ой подсистемы.
- •Проблемы лидерства и руководства в организации
- •Психология принятия решений. Этапы выработки решений
- •Псих-ие причины снижения эффект-ости упр-их решений
- •Псих-ие особенности реализации ф-ции планирования в упр-ии
- •Псих-ие механизмы снижения эффект-сти планир-ия. Способы коррекции
- •Руководитель как субъект деятельности в форм-ой подсистеме. Должность и интернализованная роль.
- •Псих-ие методы управ-ия в структуре методов регулирования
- •Псих-ие закономерности реализации регулирования. Феномен эквифинальности
- •Проблема «лучшего пути» в регулировании. Предпосылки снижения эффек-сти регулир-ия.
- •Псих-ие особенности реализации контроля в структуре упр-ой деятельности
- •Виды контроля. Предпосылки снижения эффективности контроля.
- •Псих-ие особенности реализации функции организации
- •Псих-ие эффекты неоптимального делегирования полномочий
- •Влияние, власть, полномочия и лидерство. Их источники и ограничения
- •Личность в системе управления. Уровень самооценки, притязаний и фрустрации
- •Особенности трудовой деятельности и управления в экстремальных условиях
- •Значение особенностей темперамента и характера. Возрастной фактор. Волевая активность.
- •Оптимальные условия трудовой деятельности. Предотвращение утомления, повышение работоспособности
- •Определение лидерства. Теории, стили лидерства
- •Анализ гендерных аспектов в системе управления
Руководитель как субъект деятельности в форм-ой подсистеме. Должность и интернализованная роль.
Руководитель, как и прочие члены организации, оказывается элементом всех четырех подструктур организации. Как субъект формального поведения, руководитель выступает должностным лицом, реализующим властные полномочия в соответствии со сферой своей компетенции. Функцию соединения человека и техники осуществляет формальная подсистема, которая объединяет индивидов в единую организацию. Формальная подсистема базируется на правилах, определяющих поведение людей, занимающих в организации тот или иной статус. Эта подсистема опирается на широкие цели организации и необходимые для их достижения нормы поведения. Правила и нормы устанавливаются для каждой должностной позиции и фиксируют обязанности и ответственность индивида в отношении организации, закрепляют набор ценностей, следование которым ожидается от ее членов (чувство долга, лояльность). Неформальная система поведения охватывает сферу прямых межличностных отношений добровольного характера. Их основа - негласные нормы, которые в первую очередь проявляются в ситуации свободного выбора. Должность - это первичное структурное образование аппарата управления, характеризующееся составом, содержанием, объемом функций, необходимых для достижения целей системы управления. В квалификационном справочнике должностей служащих приведено более 500 квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей, обеспечивающих процесс управления. Процесс управления осуществляется, таким образом, коллективным субъектом и результат - плод усилий многих профессионалов. Руководители, в отличие от прочих специалистов, обеспечивающих управление, представляют собой группу должностных лиц, которым делегированы права и обязанности властного характера. Они могут отдавать приказы, распоряжения, указания, обязательные для соответствующих исполнителей. Такими же правами могут обладать и некоторые специалисты, но их компетенция будет более ограниченной и не будет полностью покрывать всю совокупность основных управленческих функций. Формальная организация чаще всего рассматривается на социологическом, чем психологическом уровне. В организации имеется достаточно устойчивая структура формальных прав и обязанностей. Эта устойчивая структура формальных прав и обязанностей представляет собой организационную структуру предприятия, учреждения. Нормативная документация также фиксирует стандарты поведения, соответствующие определенному статусу. Этот нормативно закрепленный ожидаемый от работника стандарт поведения, который жестко определен его позицией во взаимодействии, называется ролью. Существует понятие «интернализованная роль». Интер-нализованная роль - это преломление требований роли в зависимости от личностных особенностей субъекта деятельности, его опыта, психологических особенностей. В связи с этим, то, что предписывается, и то, что оценивается субъектом деятельности как существенное в роли, - весьма различно. Интернализованная роль, если иметь в виду статус руководителя, находит отражение в управленческой концепции руководителя. Очень существенно, что приоритетность в деятельности руководителей определяется не столько тем, что зафиксировано в нормативной документации, а тем, на чем фиксировано внимание вышестоящего уровня руководства. Если вышестоящий уровень придерживается установки «план любой ценой», то основное внимание подчиненного руководителя будет уделено оперативному руководству, функции планирования и прогнозирования будут реализовываться не в требуемом нормативной документацией объеме. Некоторые сферы жизни коллектива, управление которыми также является прерогативой руководителя, например, социальное развитие, вообще могут выпасть из поля его внимания [225, с. 47]. Характер интернализованной роли также может зависеть от такой личностной особенности, как степень конформности. Понятно, что и индивидуальные способы разрешения противоречий также весьма различны и зависят в том числе и от особенностей реакции субъекта деятельности на риск. Неопределенность в деятельности на фоне высокой личной ответственности, сопряженная со столь же неопределенной возможностью подвергнуться санкциям, провоцирует у разных субъектов деятельности различные по интенсивности переживания риска. Соответственно и направленность поведенческого акта будет различной.