![](/user_photo/1296_uSZHT.jpg)
- •Понятие, цели и факторы организационного поведения.
- •Ролеобразование и организационные роли: сущность, факторы и структура.
- •Модели организационного поведения.
- •Основные процессы групповой динамики.
- •Влияние на концепции организационного поведения классического наследия социологии и политэкономии (а. Смит, к. Маркс, м. Вебер).
- •Формирование и развитие групп: основные стадии и предпосылки.
- •Концепция типов социального поведения м.Вебера. Экономически ориентированное поведение.
- •Давление как один из внутригрупповых динамических процессов (консолидация, конформизм).
- •Психологические и социально-психологические теории и концепции в оп
- •Содержание понятия лидерства в управлении организацией.
- •Воздействие внешнего окружения на формирование организационной структуры.
- •Основные модели поведения личности в организации: человек «экономический», «психологический», «технологический» и «этический».
- •Теория лидерских качеств.
- •Вхождение человека в организацию с позиции индивида.
- •Концепция лидерского поведения.
- •Влияние организации на процесс вхождения человека в организационную среду.
- •Система вознаграждений с точки зрения организационного поведения.
- •Организационное поведение как основа работы с персоналом.
- •Общее понятие группы: взаимодействие индивида и группы.
- •Обеспечение целесообразного регламентированного организационного поведения работников в деятельности менеджера. Основные виды регламентов.
- •Алгоритм принятия решения по совершению поступка.
- •Профессиональное использование менеджером личностных свойств и способностей сотрудников; психотипы и сфера занятости
- •Ролевое проявление личности в конфликтной ситуации.
- •Дисциплина и ответственность личности перед организацией.
- •Национальное и интернациональное в поведении личности.
- •Процесс включения нового человека в организацию.
- •Организационная культура и организационное поведение.
- •Усвоение новым сотрудником организации ее норм и ценностей.
- •Зависимость «успешности» организации от уровня организационной культуры.
- •Разновидности конформизма
- •«Теория поля» и групповая динамика к. Левина.
- •Содержательные и процессуальные теории мотивации и их роль в изучении оп.
- •«Технократическая» концепция ф. Тейлора и теория администрации а. Файоля.
- •Понятие и структура организационной коммуникации.
- •Теория X и у Дугласа Макгрегора.
- •Функции организационной коммуникации:
- •Лидерство и лидер: понятие, основы и источники. Типы лидерства.
- •Власть и влияние: сходство и различие.
- •Основные типы власти.
- •Понятие организационного конфликта. Причины организационных конфликтов.
- •Характеристика и виды формальных групп.
- •Структура организационного конфликта, внутренняя и внешняя позиция участников.
- •Неформальные группы. Поведенческие факторы, влияющие на формирование неформальных групп.
- •Коллектив и команда. Сходство и различия.
-
Основные типы власти.
Власть, основанная на принуждении: влияние через страх (страх потерять работу, денежное вознаграждение, уважение). Данная форма власти ограничена юридически, а также наиболее затратная. Эффективна в кризисные для п/п периоды, либо при ликвидации п/п. Власть, основанная на вознаграждении: исполнитель верит, что руководитель удовлетворит какую-либо потребность (обещание вознаграждения). Эта власть эффективна, если вознаграждение: выплачивается вовремя, оценка ценности вознаграждения одинакова для каждого. Данный тип ограничен фин. Ресурсами, политикой и целями п/п, взаимоотношениями в коллективе, трудовыми, юридическими нормами. Власть примера (хоризмы): основана на личностных качествах и способностях лидера. Исполнитель верит, что исполнение сделает его похожим на лидера. Характеристика хоризмы: обмен энергией, привлекательная внешность, независимость характера, способности к межличностному общению, собранность и владение ситуацией, восприятие (восхищение со стороны). Власть эксперта: исполнитель верит, что влияющий обладает спец. Знаниями, которые позволят удовлетворить потребности. Для руководителя крупной организации данная форма власти необязательна. Традиционная власть: долг исполнителя – подчиняться руководителю, т. к. это приводит к удовлетворению потребностей. Эта форма власти эффективна при жесткой устоявшейся иерархии. Вспомогательные формы власти: 1) власть, на основе необходимости разъяснять распоряжения вышестоящего (помощник руководителя), 2) власть, на основе авторитета: основана на субъективном восприятии руководителя со стороны подчиненных (теряется при первой серьезной ошибке), 3) власть, на основе замечания ошибок: возникает в критической ситуации у сотрудника, обладающего компетентностью для принятия решения (данные действия должны завершаться решением проблемы).
-
Понятие организационного конфликта. Причины организационных конфликтов.
Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфдиктом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времен, на разрешение различного рода конфликтов. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй - это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И наконец, третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.