34. Усвоение новым сотрудником организации ее норм и ценностей.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окруже­нию во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами орга­низации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адап­тации: отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности); конформизм (принимаются все нормы и ценности); мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблю­даются не обязательные нормы и ценности, маскирующие не­приятие основных норм и ценностей); адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).Первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организа­цией и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

35. Зависимость «успешности» организации от уровня организационной культуры.

Различается два пути влияния культуры на организационную жизнь. Первый, - культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй - культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Существу­ют различные подходы к выделению набора переменных, посредст­вом которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной органи­зации. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа орга­низации, может быть связан непосредственно с уровнем организаци­онного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня (ин­дивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп перемен­ных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преиму­щественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Однако такая «теоретизирования» трехмерная модель определения влияния культуры на организацию сложна для приме­нения на практике и в основном используется в исследовательской работе. Каждая из сущест­вующих моделей влияния культуры использует свой собственный критерий формирования набора организационных переменных. Так, у В. Сате это организационные процессы, у Питера и Уотермана -ценностные ориентации, у Т. Парсонса - функции социальной сис­темы, а у Квина и Рорбаха - система конкурирующих ценностей.

36. Разновидности конформизма

Конформизм – специфическая ответная реакция, появляющаяся в поведнии человека и означающая согласие с общепринятыми нормами, правилами и ценностями. Виды к.: 1) личностный – подверженность человека воздействию со стороны др. лица, группы, или общественному мнению. На воздействие данного к. воздействует: степень внушаемости, уровень тревожности, самооценка, степень компетентности, уровень интеллектуального развития. 2) личностно-интеракционный – возникает при взаимодействии 2-х, или более равнонаправленных личностей. На его появление воздействует: авторитетность, возраст, степень компетентности, характер межличностного взаимодействия, эмоциональные отношения между субъектами, стремление к лидерству. У большинства факторов положительную взаимосвязь с появлением к. 3) ситуационный – на возникновение к. оказывает воздействие: значимость ситуации, ее новизна, угрожающий характер, конфиденциальность. зависимость прямая во всех случаях. 4) групповой – присущ личности или группе лиц в отношении к др. группе, а также меньшинству в отношении большинства. Факторы: сплоченность, численность, характер деятельности, возможность осуществления социального контроля и применения негативных санкций, характер коммуникаций.