22. Обеспечение целесообразного регламентированного организационного поведения работников в деятельности менеджера. Основные виды регламентов.

Организационное поведение – это такое поведение человека в организации,в результате которого устанавливается, обеспечиваются или исполняются определённые организационные связи.

Организационное поведение может проявляться в двух формах: исполнение

предписанного регламента (предписанной функции) и самоорганизация.

Исполнять предписанный регламент можно по-разному: добросовестно, с высоким

уровнем отдачи, или халатно, формально.

Для обеспечения целесообразного регламентированного

организационного поведения работников в арсенале менеджера имеются

следующие рычаги:

• . Контроль и регулирование;

• . Методы укрепления исполнительской дисциплины;

• . Рациональный подбор и расстановка кадров;

• . Профессиональная целевая подготовка и повышение квалификацииперсонала;

• . Поощрение добросовестного, производительного и качественного исполнения, а там, где это уместно, - инициативного организационного поведения.

23. Деловой этикет и организационное поведение.

Деловой этикет обозначает правила общения, взаимодействия и поведения людей в процессе совместной профессиональной деятельности, а также формы обхождения с окружающими, виды обращений и приветствий, манеру и принятую форму деловой одежды.

24. Психотипы руководителей в условиях функционирования организации.

Поведенческий, подход рассматривает лидерство через призму лидерского поведения.

Стиль повеления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей.

Было предложено несколько классификаций стилей поведения, наиболее известной является классификация трех стилей (автократический, демократический и либеральный). В основе классификации - теория X и теория У - два подхода к сущности человека, предложенные МакГрегором.

Предполагалось, что демократический стиль, как наиболее предпочитаемый подчиненными, приведет к повышению эффективности... Однако этого не произошло.

1) авторитарный стиль

-формальная сторона (деловые, краткие распоряжения, запреты с угрозой, четкий неприветливый тон, похвала и наказание субъективны, позиция лидера вне группы);

-содержательная сторона (дела в группе планируются заранее, определяются лишь непосредственные цели, голос руководителя решающий).

2) демократический стиль

-формальная сторона (инструкция в форме предложений, товарищеский тон, похвала и порицания с советами, распоряжения и запреты с дискуссиями, позиция лидера внутри группы)

-содержательная сторона (мероприятия планируются в группе, за реализацию предложений отвечают все, все разделы работы обсуждаются)

3) Попустительский стиль

-формальная сторона (тон конвенциональный, отсутствие похвалы, порицаний, нет сотрудничества, позиция лидера незаметно вне группы)

-содержательная сторона (дела в группе идут сами собой, лидер не дает указаний, разделы работ складываются из отдельных интересов).

25. Понятие «социализация» в организационном поведении.

Работа человека в организации представляет собой процесс посто­янного его взаимодействия с организационным окружением. Организационное окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окру­жение значительно шире их рабочего места и включает такие харак­теристики и составляющие организации, как производственный про­филь, положение в отрасли, положение на рынке, размер организа­ции, ее месторасположение, руководство, организационная структу­ра, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия органи­зации, общения, трудовые отношения, коллеги и т. д. Возможности включения человека в организационное окруже­ние, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Имея определенное представление о себе самом и своих возмож­ностях, обладая определенными знаниями об организации, имея оп­ределенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаи­модействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием рабо­ты предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается опреде­ленное вознаграждение. Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания челове­ка и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса. Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основопола­гающей в установлении этого соответствия, при втором подходе ис­ходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбира­ется для выполнения определенной работы, осуществления опреде­ленной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организа­ции. При втором подходе работа подбирается человеку таким обра­зом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.