31. Национальное и интернациональное в поведении личности.

Велико влияние национального в организационной культуре. При изучении национального в организационной культуре решают­ся два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации; можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной дело­вой организации в целях повышения ее эффективности? При ответе на первый вопрос используются различные модели: Дж. Миллера - системный подход; Г. Хофстида - переменные на­циональной культуры; Лэйн и Дистефано - переменные националь­ной культуры и вариации в их изменении, коррелируемые с опреде­ленными вариациями организационных переменных. В указанных целях могут также изучаться группы элементов, формирующих со­стояние данного общества: территория, природа и климат; язык, вера, мораль и право; семья, воспитание и образование; формы социализа­ции жизни людей; способ ведения хозяйства, экономика и бизнес; политика, история и образ правления.Теория «Z» Оучи делает попытку ответа на второй вопрос о синер­гии разных культур. В модели используется сравнительный анализ семи организационных переменных в преломлении к национальным особенностям и по его результатам формируется культура типа «Z». Данный подход интересен в условиях интернационализации и глоба­лизации бизнеса.

32. Процесс включения нового человека в организацию.

Завершающей стадией процесса включения нового члена в орга­низацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организа­ции, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены орга­низации обычно различается в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осущест­вления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию ре­шений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в опре­деленных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Не обя­зательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако независимо от степени публичности и формы процесса пере­ход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

33. Организационная культура и организационное поведение.

Организационной культурой называют комплекс понятий, ис­пользуемых отдельными лицами и группами при взаимодействии с ор­ганизацией. Параметры культуры могут иметь положительное или от­рицательное значение. Организационная результативность находится под воздействием организационной культуры. Культура характеризует организацию с точки зрения отношения к личности индивидуума. Организационная культура состоит из разделенных работниками ценностей, верований, предположений, восприятий, норм и характе­ристик поведения. Она относится к набору понятий, которые пыта­ются объяснить и предсказать, каким образом организации и люди из них будут вести себя в различных обстоятельствах. Существующая культура любой организации отражает прошлую и текущую управленческую деятельность. Служащие, недостаточно приспособившиеся к организационной культуре организации или не соответствующие ей, будут отторгаться, желают они этого или нет. Руководство может осуществлять вмешательство для изменения организационной культуры, помня, что культуры обладают способно­стью самоусиливаться, а люди сопротивляются любой угрозе разру­шения существующей культуры.