Умови успішного регулювання конфлікту

1. Визнання конфлікту взагалі і зокрема окремих протиріч, розбіжностей, що лежать у його основі, такими, що мають право на існування. Якщо одна із сторін заявляє, що протилежна не має права на існування або що позиція останньої не має під собою ніякого підґрунтя, ні про яке впорядкування конфліктної взаємодії мови вести не можна. Аналогічна проблема виникає й у разі визнання сторонами або однією з них спільності інтересів (це є фактично формою заперечення конфлікту).

2. Необхідність виділення таких форм проявлення, які можна побачити. Конфлікт, який не бачать один з учасників конфлікту або оточуючі, не може стати і предметом регулювання, оскільки залишається невизнаним.

3. Необхідний певний рівень організації сторін. Неорганізовані сторони конфлікту (коли, наприклад, ідеться про міжособистісний конфлікт) навряд чи можливо регулювати, проте міжособовий ролевий конфлікт може стати предметом регулювання, оскільки ролеві соціальні групи мають певний мінімум організованості.

4. При наявності попередніх умов для регулювання конфлікту потрібні певні „правила гри”, відповідно з якими буде протікати конфлікт, який регулюється. Цій умові надають особливого значення в регулюванні конфлікту. Р.Дарендорф, вважав її вирішальним кроком будь-якого регулювання соціальних конфліктів; який має розглядатися в комплексі з іншими умовами. „Правила гри”, типові угоди, конституції, статути у випадку, коли вони з самого початку не віддають переваги одному з учасників на шкоду іншому, на його думку, обмежуються формальними аспектами конфлікту і перед-бачають обов’язкове врахування всіх протилежностей”.

Оскільки регулювання конфлікту може здійснюватися різними шляхами, дослідники виділяють цілу низку підходів до регулювання конфлікту.

Основні підходи до регулювання конфліктів

1. Нормативний підхід пов’язаний з бажанням сторін вийти з конфлікту, використовуючи набір правових і моральних норм. Ефект у даному випадку залежить від того, чи є між сторонами угода відносно цих норм. Якщо з приводу „правил гри” є розбіжності, то від норм відмовляються, оскільки вони не задовольняють одну чи обидві сторони.

2. Примусово-переговорний підхід виходить з розуміння конфлікту як уродженого (або набутого в суспільстві) прагнення людини до домінування. Оскільки всі домінувати не можуть, має місце примус з боку тих, хто домінує, над тими, хто їм підпорядковується. Прихильники даного підходу усвідомлюють, що тривалої стабільності він не забезпечує. З їх точки зору, миру не може бути ніколи − існує лише перемир’я, під час якого досягається не розв’язання, а тимчасове врегулювання проблеми.

3. Ідеалістичний підхід ґрунтується на визнанні того факту, що в момент конфлікту всі сторони знаходяться в програші і несуть небажані втрати, а після його врегулювання всі будуть у виграші. Задоволення інтересів досягається без явного чи прихованого примусу, що забезпечує „самопідтримку” процесу пошуку рішення проблеми.

4. Індиферентний підхід пов’язаний з ігноруванням конфлікту (типовий для авторитарних режимів), тому зусилля щодо його розв’язання не здійснюються, вимоги учасників конфлікту не знаходять свого вирішення, оскільки жодна зі сторін не має достатньої влади, щоб вплинути на владні структури.

5. Командний підхід проявляється в тому, що окремі учасники конфлікту, котрі мають достатню владу і компетенцію для прийняття рішення, приймають його без урахування аргументів іншої сторони.

6. Силовий підхід застосовується тоді, коли в умовах нерівності сторін більш сильний опонент прагне подавити більш слабкого і нав’язати йому свою волю.

7. Компромісний підхід пов’язаний з чітким усвідомленням і своїх цілей, і цілей протилежної сторони. Він передбачає свідомі взаємні поступки сторін заради досягнення згоди і консенсусу.

8. Інтегративний підхід проявляється в тому, що кожна зі сторін відмовляється від своїх цілей і цінностей та знаходить нові, взаємоприйнятні.

Існує думка, що процес регулювання конфлікту складається з чотирьох основних ланок: легітимізації, структурування, інституціалізації та редукції конфлікту. Перші два завжди мають місце в зазначеній послідовності. Два останніх у певних ситуаціях можуть мінятися місцями.

Легітимізація конфлікту − це визнання конфлікту, його своєрідне узаконення, без чого не може виникати питання про його регулювання: спочатку треба визнати наявність суперечностей, а вже потім керувати процесом їхнього узгодження.

Структурування конфлікту − це виявлення носіїв суперечливих інтересів і з’ясування якісних та кількісних характеристик учасників конфлікту. Про інституціалізацію конфлікту йшлося при розгляді проблем запобігання конфлікту. Ця процедура має місце й у процесі регулювання конфліктної взаємодії.

Редукції конфлікту − це процедура управління конфліктом, яка означає послідовне послаблення його за рахунок переведення на інший рівень (наприклад, особистісний конфлікт переводиться на рівень ролевого, оскільки його можна інституціоналізувати).

Сучасна наука покладає певні надії на науково організовану систему управління конфліктами. В основу управління конфліктами закладена методологічна схема управлінського процесу, розроблена американським дослідником П.Друкером і розвинута його послідовниками. Вона передбачає аналіз таких позицій:

• постановка діагнозу ситуації для визначення головних проблем;

• формулювання цілей і виявлення принципового шляху їх досягнення;

• вивчення характеристик ситуації і визначення факторів, що впливають на прийняття рішень;

• розробка альтернативних курсів дій;

• оцінка кожної альтернативи і визначення тої, яка найкраще відповідає вимогам ситуації;

• виконання плану дій.

Постановка діагнозу ситуації для визначення головних проблем дозволяє правильно оцінити ситуацію, виокремити зовнішній привід і справжню причину зіткнення. Це дуже важливо тому, що учасники конфлікту далеко не завжди усвідомлюють останню або свідомо приховують її, проте вона відображається в тих засобах і діях, які учасники застосовують для досягнення власної мети. Розуміння причини конфлікту дозволяє краще оцінити суперечливість інтересів опонентів і можливість їх задоволення. Наприклад, при всьому бажанні не можна користуватися одним комп’ютером двом працівникам одночасно. Або одна територія не може одночасно належати двом державам. У таких ситуаціях ідеться про жорсткий конфлікт, де проблема вирішується „або-або”. Частіше інтереси сумісні й можливо шляхом переговорів знайти варіанти задоволення інтересів обох сторін конфлікту.

Д іагностика конфлікту передбачає визначення сутності проблеми і груп учасників конфлікту, з’ясування мотивів їхньої поведінки, особливостей інтересів, побоювань і цілей, причин конфлікту, уточнення конфліктної ситуації, фази конфлікту, виявлення можливих наслідків його вирішення тим чи іншим способом. Для ефективного управління конфліктом деякі вчені пропонують складати карти конфлікту, у яких фіксуються головні аспекти аналізу та діагнозу конфлікту (рис. 13).

Хто -

Потреби - Побоювання

Рис. 13. Карта конфлікту

На думку Х.Бродаля, існують різні типи діагнозів конфлікту. Кожний з них спирається на окремий критерій типологізації:

• джерела (об’єктивні чи суб’єктивні переживання сторін, способи боротьби з опонентом, події, пов’язані з конфліктом, суперечливість думок чи їх конфронтація ),

• біографія (історія і фон, на якому конфлікт прогресував, кризи і важливі події в розвитку конфлікту),

• сторони конфлікту (особистості, групи чи спільноти),

• позиції та ставлення сторін конфлікту (формальні чи неформальні відносини, ролі, особистісні стосунки, прагнення, надії та очікування учасників конфлікту).