
- •Предмет психологии управления
- •1. Личность менеджера,
- •2. Организация управленческой деятельности с точки зрения
- •3. Коммуникативные умения менеджера
- •4. Конфликты в производственном коллективе
- •Связь психологии управления со смежными науками
- •Основные методы психологии управления
- •Дополнительные методы практической психологии управления
- •Литература
- •Лекция 2. Основные психологические законы управления
- •Закон неопределенности отклика
- •Закон неадекватности взаимного восприятия
- •Закон неадекватности самооценки
- •Закон искажения информации
- •Закон самосохранения
- •Закон компенсации
- •Литература
- •Лекция 3. Эффективное управление: психологические критерии
- •Управленческая матрица р. Блейка и д. Мутон
- •Теория рационального управления
- •Теория соучаствующего управления
- •Вероятностная модель управленческой эффективности
- •Теория ситуационного лидерства
- •Литература
- •Лекция 4. Личность руководителя: психологический портрет
- •Социально-биографические характеристики личности руководителя
- •Возраст
- •Социальный статус и образование
- •Доминантность (влияние)
- •Уверенность в себе
- •Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость
- •Креативность
- •Стремление к достижениям и предприимчивость
- •Ответственность и надежность
- •Независимость
- •Общительность (коммуникабельность)
- •Литература
- •Лекция 5. Работа менеджера над собой
- •«Сильный» руководитель
- •1. Компетентность
- •2. Достоинство и ответственность
- •3. Чувство нового и умение рисковать
- •4. Чувствительность и подвижность
- •5. Высокая работоспособность
- •«Слабый» руководитель
- •II. Семь типичных управленческих ошибок и их устранение
- •1. Перенос или откладывание решения на
- •2. Выполнение работы наполовину
- •7. Сваливание вины на других
- •Литература
- •Лекция 6. Работа менеджера над собой (продолжение)
- •1. Уметь отличать главное от второстепенного
- •2. Знать меру воздействия на события
- •3. Умение подходить к проблеме с разных сторон
- •4. Готовность к неожиданным событиям
- •5.Умение извлекать положительный опыт
- •1. Эффективное восприятие реальности
- •2. Принятие себя, других и мира
- •Спонтанность, простота и естественность
- •4. Проблемная центрация
- •Литература
- •1. Мотив
- •2. Цель
- •3. Задача
- •4. Контроль
- •5. Рефлексия
- •Литература
- •Лекция 8. Целеполагание и управленческая деятельность
- •Личные цели менеджера
- •2. Профессиональные цели менеджера
- •Пошаговый метод постановки целей
- •Литература
- •Семь типичных ошибок при принятии управленческих решений
- •Принципы планирования рабочих задач
- •Принцип Парето
- •Принцип Эйзенхауэра
- •Ловушки времени
- •Правила начала дня
- •Правила планирования середины дня
- •Правила завершения рабочего дня
- •Литература
- •Лекция 10. Мотивация и стимулирование труда: психологические аспекты
- •(Базовые, витальные) потребности
- •И самоуважении
- •Пассивные мотивационные факторы
- •Активные мотивационные факторы (регуляторы мотивации)
- •Психологические правила премирования сотрудников
- •Принципы мотивирующей организации труда
- •Литература
- •Лекция 11. Делегирование в системе управленческих действий
- •Правила делегирования
- •Двадцать критериев эффективного делегирования
- •Ошибки делегирования
- •Литература
- •Лекция 12. Психологические аспекты контроля как управленческого действия
- •Система внешнего контроля (краткая характеристика)
- •Система внутреннего стимулирования (краткая характеристика)
- •Литература
- •1. Горизонтальные информационные потоки.
- •2. Нисходящие информационные потоки.
- •3. Восходящие информационные потоки.
- •Литература
- •Лекция 14. Коммуникативная культура менеджера. Коммуникативные умения и навыки в управленческой деятельности
- •7. Потребность в познании.
- •8. Потребность в красоте.
- •Литература
- •Лекция 15. Коммуникативное взаимодействие: структура и техника построения
- •Психологическая структура коммуникативного Взаимодействия (этапы общения)
- •Правила эффективной обратной связи
- •2. Обратная связь — «здесь и теперь».
- •3. Обратная связь — по конкретному вопросу.
- •Литература
- •Лекция 16. Деловая беседа как вид коммуникативного взаимодействия: психологические аспекты
- •Подготовка к деловой беседе
- •Вопросы для подготовки к деловой беседе
- •Принципы проведения деловой беседы
- •Правила проведения деловой беседы
- •Активное слушание
- •Выводы:
- •Литература
- •Лекция 17. Совещание как вид управленческого общения: психологический анализ
- •1. Любое совещание есть дело чрезвычайно дорогостоящее.
- •2. Эффективность совещания.
- •3. Психологический эффект совещания.
- •Правила проведения совещания
- •Способы нейтрализации участников, играющих блокирующие роли
- •Способы нейтрализации «блокирующих» ситуаций
- •Итоговый анализ совещания
- •Литература
- •Лекция 18. Организация и проведение переговоров: психологические аспекты
- •Психологические аспекты подготовки к переговорам
- •1. Подготовка (ваших) предложений.
- •2. Предварительный анализ позиций контрагента.
- •Предварительный анализ личности контрагента.
- •Стратегия «выиграть / проиграть»
- •Стратегия «выиграть / выиграть»
- •Тактика ведения переговоров
- •Метод принципиальных переговоров
- •Психологическая характеристика людей-манипуляторов
- •Недобросовестные (манипулятивные) приемы ведения переговоров и противодействие им
- •Анализ результатов переговоров
- •Литература
- •Тематика контрольных работ (рефератов)
- •Тема 1. Эффективный руководитель: психологический портрет
- •Тема 2. Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика
- •Тема 3. Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты
- •Тема 4. Конфликт в производственном коллективе: психологический анализ
- •Тема 5. Организационная культура руководителя: психологические факторы
- •Тема 6. Мотивация и стимулирование в системе управленческой деятельности
- •Тема 7. Общение и управление
- •Тема 8. Психология деловых переговоров
- •Тема 9. Индивидуальные психологические особенности личности
- •Тема 10. Психологический анализ управленческих решений
- •Вопросы для подготовки к экзамену (зачету)
- •Содержание
- •Раздел I. 2
- •Раздел II. 52
- •Раздел III. 106
- •Психология управления
- •113191, Г. Москва, 4-й Рощинский проезд, 9а.
- •394000, Г. Воронеж, а/я 179.
- •394000, Г. Воронеж, пр. Революции, 39.
Пассивные мотивационные факторы
К ним относятся:
а) гарантии сохранения работы;
б) социальный статус;
в) трудовая политика организации;
г) условия труда;
д) отношения с непосредственным начальником;
е) личные склонности работника;
ж) межличностные отношения в коллективе;
з) заработная плата.
Как видно, названные факторы имеют преимущественно психологический характер и непосредственно с процессом труда не связаны. Какова их роль? В самом общем виде ответить на этот вопрос можно так: наличие пассивных факторов мотивации не повышает, но их отсутствие приводит к снижению мотивации. Разберем это положение более подробно. Если, предположим, влияние пассивных факторов носит негативный характер (например, отсутствует гарантия сохранения работы, низка заработная плата и т. д.), то возникает неудовлетворенность работой, мотивация падает. Если же гигиенические факторы имеются (например, гарантировано сохранение работы, назначена достаточно высокая заработная плата и т. д.), то в этом случае рост удовлетворенности трудом не наблюдается и, следовательно, не отмечается усиление мотивации.
Активные мотивационные факторы (регуляторы мотивации)
К факторам такого рода относятся:
а) трудовые успехи;
б) признание заслуг сослуживцами и руководством;
в) степень ответственности;
г) служебный рост;
д) профессиональный рост.
По мнению Херцберга, эти факторы «работают» следующим образом. Наличие активных мотивационных факторов (всех или хотя бы одного) ведет к росту удовлетворенности человека работой и, следовательно, усиливает мотивацию, а их отсутствие снижает мотивацию. Суммируя основные положения теории Херцберга, скажем, что менеджеру следует, обеспечив наличие пассивных мотивационных факторов, включать (сразу или постепенно) факторы активные.
В заключение разговора обсудим один практический вопрос. Речь пойдет о поощрениях (материальных и моральных). Их применение, безусловно, является действием, способным повлиять на мотивацию работников. Недаром поощрения относят к методам стимулирования. Зададим себе вопрос: «Каким фактором является премия — активным или пассивным?» Или иначе: «Можно ли обойтись минимумом финансовых средств и обеспечить максимальный мотивирующий эффект, выдав работникам премию?» Конечно, можно! Соблюдая некоторые, сугубо психологические правила и принципы, вы сможете, истратив меньше денег (во всяком случае не больше, чем необходимо), получить максимальный эффект.
Психологические правила премирования сотрудников
Размер премии не может быть менее 30% от основного заработка сотрудника, в противном случае она воспринимается как несущественная.
Премия должна быть конкретной, то есть даваться не за должность и не за время, проведенное на работе, а за решение поставленной задачи, за достигнутый результат.
Очень хорошо, если премирование происходит безотлагательно. Владелец фирмы IBM Уотсон-младший обходя свое предприятие и получая какое-то ценное предложение по улучшению технологического процесса немедленно открывал чековую книжку и выписывал чек.
Во всяком случае не следует тянуть время между сделанным делом и получением премии — чем меньше этот период, тем лучше.
Премия должна быть достижимой. Это означает, что каждый, даже малый успех должен быть отмечен. Очень хорошо, если ваши сотрудники будут знать, что и как они должны сделать, чтобы их работа считалась успешной, на какую сумму вознаграждения они могут рассчитывать в том или ином случае.
Нет ничего хуже регулярно выплачиваемых премий. К ним привыкают и начинают считать частью зарплаты, поэтому мотивационная эффективность таких вознаграждений равна нулю.
Если успеха добивается группа, то премируются все ее участники (даже обслуживающий персонал!). Пусть каждый получит меньше, но безотлагательно и в соответствии с трудовым вкладом.
Нетрудно заметить, что выполнение этих достаточно простых правил превращает премии в активный мотивационный фактор.
Теорию «мотивационной гигиены» ее автор Фредерш Херцберг развил и конкретизировал в книге, которую написал вместе с руководителем компании ИТТ («Интернейшенел Телефон энд Телеграф») Робертом Фордом. Эта книга называется «Мотивация через работу» (Нью-Йорк, 1979). Она стала бестселлером. В книге сформулированы и раскрыты принципы мотивирующей организации труда, до сих пор считающиеся лучшими в современном менеджменте. Познакомимся с ними поближе.
III. Изучение принципов начнем с нескольких слов о том, как их использовать:
Если в своей управленческой деятельности вы столкнулись с трудностями, которые связаны с тем, что какая-то работа является малопривлекательной для сотрудников, то следует по 15 далее перечисленным пунктам проверить, можно ли создать соответствующие условия, позволяющие сделать ее более привлекательной.
Очень часто для получения существенных результатов достаточно небольших организационных изменений и финансовых затрат.
Совсем необязательно да и вряд ли возможно соблюдение всех 15 пунктов. Нужно локализовать наибольшие трудности и приступить к их ликвидации, выбрав те принципы, которые могут «сработать».