Тема 4. Анализ человеческого капитала предприятия: формулировки понятия человеческий капитал

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующих сферах общественного производства.

Эффективное использование трудовых ресурсов имеет решающее значение для повышения результативности деятельности предприятия.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются объективная оценка состава, движения персонала, определение факторов, оказывающих влияние на формирование трудовых показателей, изыскание мер для их улучшения.

Источники информации: бизнес-план предприятия; формы годовой и квартальной отчетности, материалы хронометражей и фотографий рабочего дня, планы мероприятий научно-технического развития, экономического и социального развития и другие.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью с учетом баланса рабочего времени. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

В процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. Анализ обеспеченности предприятия работниками необходимо дополнить изучением движения рабочей силы.

При характеристике движения рабочей силы рассчитывают и анализируют следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему – отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников;

• коэффициент оборота по увольнению – отношение количества уволенных к среднесписочной численности работников;

• коэффициент текучести – отношение числа лиц, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников;

• коэффициент постоянства персонала – отношение количества проработавших работников весь год к среднесписочной численности персонала;

• коэффициент сменяемости работников – отношение наименьшего из двух чисел – принятых или уволенных за год к среднесписочной численности работников.

Текучесть персонала кадров наносит большой ущерб экономике. По данным исследований [5] перед увольнением в течение месяца производительность труда у уволенных снижается на 10-15%, а у вновь принятых работников в течение трех месяцев производительность ниже на 5-6%. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней.

Причины текучести устанавливают на основе социальных исследований на предприятии. Их тщательно изучают, своевременно предупреждают увольнения по неуважительным причинам.

В процессе анализа выявляют резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах посредством проведения соответствующих мероприятий:

• роста производительности труда работников;

• рационального использования рабочей силы;

• интенсификации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по:

• количеству отработанных дней (часов)одним работником;

• степени использования фонда рабочего времени.

Этот анализ проводят как по всему персоналу, так и по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Эффективное использование трудовых ресурсов предполагает опережение темпов роста результативных показателей темпов роста используемых трудовых ресурсов.

При анализе использования рабочего времени необходимо:

1. зная часовую выработку и количество потерянных часов, определить резервы роста выпуска продукции, связанные с ликвидацией внутрисменных потерь рабочего времени.

2. исходя из количества потерянных дней работы каждым рабочим и среднедневной выработки определить резервы выпуска продукции за счет устранения целодневных потерь времени.

Исходя из мероприятий по плану социального развития и повышения эффективности деятельности предприятия найти резервы выпуска продукции за счет роста производительности труда, рационального использования рабочего времени и др.

определения численности, состава и структуры персонала предприятия;

Все расходы по оплате труда могут быть сгруппированы:

1) по источникам финансирования средств на оплату труда:

a) средства, включаемые в себестоимость продукции, работ, услуг;

б) средства, покрываемые за счет прибыли;

в) средства других предприятий, переданные для целевого использования;

2) в зависимости от потребления:

а) расходы на оплату труда (фонд заработной платы);

б) расходы на премирование;

в) компенсации и социальные выплаты;

г) доходы, полученные в виде дивидендов.

Задачами анализа затрат на оплату труда являются:

1. оценка динамики фонда оплаты труда на предприятии и динамики средней заработной платы;

2. анализ состава заработной платы и выделение непроизводительных выплат и их причины;

3. оценка факторов, влияющих на динамику фонда оплаты труда в зависимости от систем оплаты труда;

4. оценка эффективности применения систем оплаты труда;

5. оценка влияния изменения трудоемкости производственной программы и отдельных изделий на изменение расходов на оплату труда.

Изменение расходов на оплату труда зависит от следующих факторов:

1. изменение объема и структуры продукции;

2. отклонение в численности и структуре работников;

3. соблюдение норм расхода заработной платы на одно изделие или ставок (тарифов);

4. изменение форм и видов оплаты труда;

5. периодичность пересмотра уровня заработной платы.

Уровень заработной платы производственных рабочих (переменной части) определяется трудоемкостью производства и изменением ставок (расценок) на изготовление единицы продукции или в единицу времени.

Анализ динамики осуществляется в трех направлениях:

1. изучение отклонений от норм (стандартов) расхода времени и стандартов ставок;

2. анализ доплат непроизводительного характера;

3. анализ факторов, влияющих на оплату труда в зависимости от ее форм, при этом факторный анализ проводится отдельно в разрезе сдельной и повременной оплаты труда.

Выделяют следующие особенности анализа сдельной оплаты труда:

1) при оценке динамики производится пересчет на изменение объема производства продукции;

2. проводится факторный анализ и определяются отклонения за счет эффективности использования рабочего времени и изменения ставок;

3. выясняются причины перерасхода отдельно по факторам:

а) связанные с использованием времени (причины перерасхода):

• несоответствие оборудования технологическому процессу;

• неэффективность организации производства;

• несоответствие материально-технического снабжения;

б) связанные с изменением ставок (причины):

• несоответствие квалификации рабочих тем или иным видам работ;

• оплата сверхурочных часов работы, простоев не по вине рабочего, доплаты, связанные с изменением условий труда.

Анализ повременной заработной платы связан с изучением выплат в виде окладов, а также выплат стимулирующего характера.

При анализе заработной платы (ФОТ) в целом определяют влияние следующих факторов:

1. изменение численности (ССЧ),

2. изменение средней заработной платы на одного работника (ЗП_сред).

(мультипликативная связь);

Прямые затраты на оплату труда зависят от действия двух факторов:

1. ставок;

2. расхода (затрат) времени.

Поэтому при анализе прямых затрат выявляются отклонения в расходе заработной платы по двум направлениям:

1. отклонение от стандартов (нормативов) времени;

2. отклонение от стандартных ставок.

Суммы отклонений определяются за счет раздельного действия каждого из названных факторов.

Методика анализа отклонения от стандартов расхода прямой заработной платы позволяет выявить:

1. влияние факторов;

2. определение причин отклонения от стандартов.

Влияние факторов определяется с помощью приема цепных подстановок и его разновидностей.

1. За счет фактора времени работы на единицу продукции (t):

где r₀ – ставка заработной платы по стандарту.

Для определения изменения совокупных затрат на заработную плату (ЗП) за счет суммарного времени на весь выпуск:

где q₁ – фактический объем продукции.

2. За счет изменения ставок:

Ставка t может исчисляться, как правило, в часах или минутах, а ставка ЗП устанавливается на единицу t в часах, поэтому предварительно нужно рассчитать ЗП на выпуск или на единицу продукции.

) за счет использования изменения t:

• несоответствие оборудования условиям производства;

• неэффективная организация производства (простои, задержка в подаче материалов и т.д.);

• недостатки в подготовке производства;

• несоответствие материалов стандартным требованиям, что приводит к дополнительным затратам на их обработку;

(Как правило, на предприятии составляется классификатор причин возможных отклонений для установления причины, оказавшей влияние.)

2) за счет изменения r:

• использование рабочих, квалификация которых не соответствует предусмотренной стандартом;

• оплата сверхурочных работ (продление смены, использование дополнительных смен);

• оплата работы на исправление брака и др.

(В этом случае рассматривается классификатор причин отклонений от изменения r и изучаются причины.)

Используются и графические методы расчета отклонений от стандартов, дающие более наглядное представление о характере воздействия благоприятных и неблагоприятных факторов и способствующие повышению оперативности учета и анализа возникших отклонений. На практике применяются линейные и зональные графики.

При проведении анализа состава затрат на оплату труда и выявления непроизводительных выплат (упущенных выгод снижения себестоимости) после общей оценки расходования заработной платы изучаются основные составные элементы оплаты труда, в которую входят:

• оплата сдельная;

• оплата повременная;

• оплата по прогрессивной сдельщине;

• оплата отпусков и т.д.

Как правило, сначала определяется структура выплат, а затем определяются те их виды, которые имеют непроизводительный характер:

• оплата простоев не по вине рабочего;

• доплаты за отклонение от нормальных условий труда (работы другого разряда);

• оплата сверхурочных часов работы.

Названные виды выплат представляют собой упущенную выгоду снижения себестоимости или резерв снижения себестоимости в части затрат на оплату труда.

На следующем этапе проводят анализ влияния темпов роста производительности труда и средней заработной платы на снижение себестоимости.

Как было отмечено, в нормальных условиях рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. Положительное воздействие (снижение затрат) возможно только при соблюдении этого условия. При анализе определяется интенсивность влияния опережающих темпов роста производительности труда над заработной платой на себестоимость.

Производительность труда – мера эффективности труда в процессе производства, способность работника произвести за единицу времени определенный объем продукции.

Выражается производительность труда в среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработке продукции.

Качественную сторону использования времени характеризует состояние технического нормирования на предприятии, которое оценивается по качеству имеющихся норм на предприятии (технически обоснованные и отчетно-статистические), степени охвата ими рабочих, уровню выполнения норм основными и вспомогатель­ными рабочими, удельному весу численности рабочих, не вы­полняющих нормы.

Работники в зависимости от степени связи с производственным процессом делятся на условно-переменную и условно-постоянную группы.

К условно-переменной группе относятся рабочие, занятые изготовлением основной продукции, а к условно-постоянной группе – работники вспомогательных цехов, ИТР, служащие и др. Рост объема производства обеспечивается работниками условно-переменной группы. Отсюда следует, что перевыполне­ние плана (объема производства) возможно за счет увеличения доли численности работников условно-переменной группы и сокращения доли численности работников условно-постоянной группы трудящихся.

анализ организационной структуры предприятия и системы управления.

Под организационно-производственной структурой следует понимать комплекс взаимосвязанных и взаимодополняющих друг друга производств, которые вместе составляют единое целое. Для них характерны общность потребляемых сырья и материалов, технологических процессов и готовой продукции.

Предприятие является сложной производственной системой иерархического характера, в качестве ступеней которой выступают производственный процесс и подразделения, его реализующие: цех, участок, рабочее место.

Каждая верхняя ступень представляет собой элемент внешней среды для нижней ступени, а каждая нижняя является элементом внутренней среды для верхней. Все ступени могут подразделяться на подсистемы функционального характера:

1. подсистемы технической подготовки производства;

2. подсистемы состава элементов производства:

• основные производственные фонды;

• предметы труда;

• сам труд (персонал).

3. подсистемы основных производственных процессов;

4. подсистемы производственной инфраструктуры:

• техническое обслуживание и ремонт основных производственных фондов;

• энергетическое обеспечение производства;

• транспортное обслуживание;

• складское хозяйство;

• материально-техническое обеспечение;

• сбыт готовой продукции.

5. подсистемы управления предприятием:

• технико-экономическое планирование;

• финансирование;

• бухгалтерский учет и анализ научно-технического развития предприятия;

• социальное развитие коллектива.

Производственный процесс осуществляется с помощью технологий, под которыми с позиций «простых элементов труда» (К. Маркс) следует понимать последовательность изменения состояния, свойства, формы, размеров и других характеристик предметов труда. В широком плане технология есть любое средство, с помощью которого входящие в производство элементы преобразуются в выходящие; она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания.

Производственные процессы делятся на основные, вспомогательные и обслуживающие.

В основных процессах происходит создание продукта, являющегося целью работы данного предприятия; именно эти процессы ассоциируются с производством вообще. Они делятся на заготовительные, обрабатывающие, сборочные, отделочные.

Вспомогательные процессы обеспечивают условия для осуществления основных процессов (технический контроль за состоянием оборудования, его ремонт, обслуживание и т.п.)

Обслуживающие процессы связаны с размещением, хранением и перемещением сырья, материалов, полуфабрикатов, готовой продукции на предприятии и осуществляются в рамках складского хозяйства или транспортных подразделений.

Одним из критериев для характеристики процессов является масштаб, а также их можно разделить на непрерывные и дискретные.

Можно выделить следующие типы производственной структуры:

1. горизонтальная интеграция, когда производственные единицы специализированы в основном предметно, т.е. по характеру производимой продукции;

2. вертикальная интеграция, когда производственные единицы выделены по стадиям производственного процесса (технологическая специализация);

3. смешанная интеграция, когда нет единого подхода к выделению производственных единиц и в состав предприятия входят звенья разного типа.

К организационно-производственной структуре предприятия предъявляются определенные требования, а именно:

1. пропорциональность мощностей всех смежных подразделений;

2. адаптивность структуры, ее приспосабливаемость к освоению новых видов продукции, изменению в технике, технологии и организации производства;

3. приближение размеров отдельных звеньев к уровню оптимальных;

4. высокая степень тесноты связи между подразделениями;

5. создание резервов мощности и других ресурсов, обеспечивающих необходимую маневренность производства.

В процессе анализа, во-первых, выявляется соответствие фактически сложившегося типа производственной структуры эталонному, т.е. принятому на стадии проектирования предприятия, во-вторых, определяется соотношение производственных звеньев разной специализации и, в-третьих, оценивается фактическая интеграция процессов, т.е. степень производственно-технического единства предприятия.

К числу показателей, отражающих состояние производственной структуры предприятия, относятся:

1. Теснота связи подразделений предприятия, определяемая как отношение объема продукции (в стоимостном или натуральном выражении), реализуемой на сторону каждым звеном предприятия, кроме основного выпускающего, к общему объему производства:

,

где К_{инт.о.п.} – коэффициент интеграции основного производства;

Р_П – объем продукции, реализуемой на сторону;

В_П – объем продукции соответствующего подразделения.

2. Коэффициент централизации производства (К_Ц):

,

где ВП_Ц – объем производства продукции или работ определенного вида (в стоимостном или натуральном выражении), выполненный в централизованном порядке;

ВП_о6щ – объем производства продукции или работ определенного вида (в стоимостном и натуральном выражении) по предприятию в целом.

3. Коэффициент полноты производственной инфраструктуры (К_П.ПР.И):

где ВП_ВСП и ВП_о6сл – объем продукции собственных вспомогательных и обслуживающих подразделений;

ПП_ВСП и ПП_о6сл – общее потребление услуг вспомогательных и обслуживающих производств.

Деятельность организации охватывает:

а) приобретение ресурсов;

б) производительное использование ресурсов;

в) производство товаров или услуг;

г) целесообразное выполнение технических и административных задач;

д) инвестирование в организацию;

е) подчинение правилам поведения;

ж) удовлетворение разнообразных интересов отдельных людей и групп.

Эффективность организации определяется тем, в какой мере она достигает оптимального баланса во всех видах деятельности. Задача эта решается главным образом через построение рациональной организационной структуры предприятия.

Под организационно-управленческой структурой предприятия понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого.

Выделяются следующие основные типы организационных структур управления:

• линейная;

• линейно-штабная;

• функциональная;

• дивизиональная;

• программно-целевая;

• матричная и др.

Организационная структура предприятия характеризуется:

1. уровнем централизации функций управления;

2. специализацией отдельных подразделений аппарата управления;

3. развитостью и устойчивостью межфункциональных связей;

4. полнотой реализации функций управления в системе управления.

К числу показателей, оценивающих качество структуры предприятия, следует отнести:

1. стоимость структуры и удельный вес расходов на ее содержание в общей сумме производственных затрат предприятия;

2. простоту структуры, характеризующуюся количеством иерархических уровней, рациональностью коммуникаций, размерами структуры и количеством подразделений (и их профилем), способом координации, возложенным контролем за выполнением порученных задач и др.

Простота структуры не обязательно предполагает небольшое количество подразделений, но, прежде всего, требует логической группировки задач, т.е. правильного соответствия функций между подразделениями; ясного определения целей и правильных связей; рациональной координации, основанной на наименьшем количестве иерархических уровней.

Считается, что эффективность прямо пропорциональна простоте структуры. Эффективность структуры может быть проанализирована только в конкретных условиях, в каждом случае отдельно. Эффективность структуры зависит в большей мере от способа ее адаптации и типа производства (мелкосерийное, крупносерийное, массовое) и его размеров.

Главные критерии эффективности организационной структуры:

1. уровень производства;

2. производительность;

1. адаптивность развития организации (достижение должной взаимосвязи между внешней и внутренней средой в рамках отведенного отрезка времени, способность организации оставаться в бизнесе и выживаемость в длительной перспективе);

2. удовлетворение от работы персонала предприятия.

Показатели производства, удовлетворения и производительности относительно более конкретные, определенные, доказательные и объективные, чем показатели адаптивности развития.

К часто встречающимся недостаткам организационно-управленческих структур предприятия можно отнести:

• «инфляцию» структуры;

• слишком большое или слишком малое количество уровней (ступеней);

• неадекватную и неуравновешенную координацию подразделений;

• слишком большое или слишком малое количество подчиненных;

• неверное разделение задач между подразделениями и в рамках подразделения предприятия;

• нахождение размеров подразделения ниже или выше «критического порога» эффективности;

• • наличие задач, не поддающихся измерению.

Организацию предприятия никогда нельзя считать законченной. Она как процесс постоянно развивается в зависимости от изменений внутренних и внешних условий предприятия.

Любое предприятие можно рассматривать как нормативно дескриптивную (описательную) систему. В этом случае в качестве нормативной (реально управляемой) подсистемы будет выступать предприятие, которое прямо реагирует на принимаемые управленческие решения. В качестве дескриптивной (реально неуправляемой, наблюдаемой) подсистемы будет выступать потребительский рынок – совокупность всех реальных и потенциальных потребителей продукции предприятия. Тогда стратегический менеджмент будет выглядеть как непрерывный процесс изменений политики предприятия в зависимости от конъюнктуры рынка и полученных результатов предыдущих решений. В странах с переходной экономикой стратегический менеджмент играет очень важную роль, что, в свою очередь, требует постоянного проведения реинжиниринга бизнеса для приведения стратегии предприятия в соответствие новым условиям хозяйствования. Необходимость реинжиниринга связана с высоким уровнем динамики развития современной экономики. Под реинжинирингом бизнеса понимается радикальное изменение деловых процессов (бизнес-процессов) в целях резкого улучшения ключевых показателей деятельности предприятия.

Успех реинжиниринга зависит от:

• состава кадров руководителей и специалистов по квалификации и профессиональной подготовленности к преобразованиям;

• качества информационного обеспечения принятия решений;

• техники управления и технической оснащенности работников аппарата управления.

Указанные факторы формируют показатели эффективности управления. В широком плане эффективность управления предприятием представляет собой степень достижения им своих целей при использовании ограниченных ресурсов. Следует заметить, что понятие «эффективность» не является синонимом понятия «производительность», хотя они и тесно связаны между собой (один из классиков менеджмента Гаррингтон Эмерсон, который ввел в обращение термин «эффективность» в своей работе «Двенадцать принципов производительности труда», рассматривал эти понятия как синонимы).

К числу показателей эффективности управления следует отнести:

1. удельный вес заработной платы работников управления (руководители, специалисты, служащие) в общем фонде оплаты труда;

2. удельный вес заработной платы работников управления в полной себестоимости продукции;

3. удельный вес затрат на управление в объеме продаж;

4. уровень механизации и автоматизации труда работников управления;

5. степень механизации труда работников предприятия;

6. коэффициент занятости персонала в аппарате управления;

7. удельный вес постоянных затрат в полной себестоимости продукции;

8. длительность операционного и коммерческого циклов (длительность оборота производственных запасов плюс длительность оборота дебиторской задолженности).

Всесторонний анализ технико-организационного уровня производства является основой оценки использования ресурсов, выявления интенсивных ресурсов, обоснования необходимости дополнительных инвестиций и выбора направлений их вложений.

Анализ заработной платы работников.

Анализ использования трудовых ресурсов и рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. На рис.2.1 представлена модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.[5]

Формирование расходов на оплату труда прежде всего зависит от категории работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда. Указанные виды оплат прежде всего зависят от объема выпущенной продукции: чем он больше, тем больше заработная плата, начисляемая рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с учетом удельных весов изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, по которой начисляется оплата труда сдельщикам.

На переменную часть оплаты труда оказывает влияние трудоемкость единицы изделия и расценки, т. е. часовая оплата труда. Анализ начинается с установления размеров абсолютного и относительного отклонений от фонда заработной платы за предыдущий год.

Абсолютная экономия (или перерасход) фонда заработной платы определяется как разность между фактически начисленной заработной платой за отчетный и базисный периоды без учета выполнения производственной программы.

Анализ начинается с установления размеров абсолютного и относительного отклонений от фонда заработной платы за предыдущий год.

Абсолютная экономия (или перерасход) фонда заработной платы определяется как разность между фактически начисленной заработной платой за отчетный и базисный периоды без учета выполнения производственной программы.

В целях обеспечения эффективной деятельности предприятия, получения необходимого уровня рентабельности и расширенного воспроизводства темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы работников.

При определении и анализе суммы экономии (неперасхода) фонда заработной платы в результате изменения соотношения между темпами роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы можно использовать следующую формулу:

,

где +-Э – экономия (перерасход)фонда заработной платы;

– фонд заработной платы работников отчетного года;

– индекс изменения средней заработной платы;

– индекс изменения производительности труда.

При анализе изменения соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы работников по предприятиям, производящим потребительские товары и услуги, следует учитывать индекс инфляции.