МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ АВІАЦІЙНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Гуманітарний інститут

Кафедра авіаційної психології

ДОПУСТИТИ ДО ЗАХИСТУ

Завідувач кафедри

Петренко О.В.

«____»_______________2012 р.

ДИПЛОМНА РОБОТА

(ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА)

ВИПУСНИКА ОСВІТНЬО-КВАЛІФІКАЦІЙНОГО РІВНЯ

«БАКАЛАВР»

Тема: Зв’язок стилю керівництва з ефективністю розв’язання творчих завдань креативними групами.

Виконавець: Савченко Марина Геннадіївна_____________________

Керівник: к.психол.н., доцент Доценко Л. В. ____________________

Нормоконтролер: викладач Хімченко Н.С. _____________________

Київ 2012

НАЦІОНАЛЬНИЙ АВІАЦІЙНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Інститут Гуманітарний

Кафедра Авіаційної Психології

Напрям (спеціальність) 6.040100 (Психологія)

ЗАТВЕРДЖУЮ

Завідувач кафедри

Петренко О.В.

„_____”______200_р.

ЗАВДАННЯ

на виконання дипломної роботи (проекту)

Савченко Марини Геннадіївни

1. Тема дипломної роботи (проекту): „ Зв'язок стилю керівництва з ефективністю виконання творчих завдань креативною групою ”

затверджена наказом ректора від „____” ______200__р. №___________

2. Термін виконання роботи (проекту): з__________по____________

3. Вихідні дані до роботи (проекту): вибірка – 51 працівник креативного відділу рекламних агентств м. Києва, методики дослідження: Методика визначення стилю управління трудовим колективом А. Л. Журавльова; чотири субтести модифікованої методики «Діагностики креативності» Дж. Гілфорда; Методика «Інтегральна задоволеність працею» А.В. Батаршова.

4. Зміст пояснювальної записки включає два розділи: умовно теоретичний і практичний, висновки, графіки, таблиці психологічного дослідження.

5. Перелік обов’язкового графічного матеріалу: 52 сторінки, 1 гістограма, 5 таблиць, 8 діаграм та 2 додатки

6. Календарний план-графік

№ пор.	Завдання	Термін виконання	Відмітка про виконання
1	Обрання теми	Вересень
2	Визначення актуальності дослідження, проведення попереднього дослідження	Жовтень-грудень
3	Визначення новизни дослідження	Грудень
4	Теоретичний аналіз і підбір літератури	Листопад - грудень
5	Затвердження теми дипломної роботи	Грудень - січень
6	Підбір методик та методів дослідження	Січень-лютий
7	Організація і проведення другого дослідження	Лютий - Березень
8	Обробка отриманих результатів	Березень - квітень
9	Написання дипломної роботи	Лютий - квітень
10	Подання готової дипломної роботи на розгляд керівнику	Квітень
11	Проходження попереднього захисту	27 квітня 2012 року
12	Захист дипломної роботи	16 травня 2012 року

7. Дата видачі завдання: ”15” вересня 2012 р.

Керівник дипломної роботи _____________ _________________________

(підпис керівника) (П.І.Б.)

Завдання прийняв до виконання _______________ _____________________

(підпис випускника) (П.І.Б.)

РЕФЕРАТ

Пояснювальна записка до дипломного проекту „Зв'язок стилю керівництва з ефективністю розв’язання творчих завдань креативною групою”: __ сторінки, 1 схема, 1 гістограма, 5 таблиць, 8 діаграм, 52 літературних джерел та 2 додатки.

КРЕАТИВНА ГРУПА, КЕРІВНИК, АВТОРИТАРНИЙ СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА, ДЕМОКРАТИЧНИЙ СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА, ЛІБЕРАЛЬНИЙ СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА, ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИРІШЕННЯ ТВОРЧИХ ЗАВДАНЬ, ПРОДУКТИВНІСТЬ, ЗАДОВОЛЕНІСТЬ ТВОРЧОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ.

Об’єкт дослідження – стиль керівництва трудовим колективом.

Предмет дослідження – зв'язок стилю управлінської діяльності керівника з ефективністю вирішення творчих завдань у креативних групах.

Мета дослідження – полягає у вивченні зв’язку стилю управлінської діяльності керівника з ефективністю вирішення творчих завдань у креативних групах.

Методи дослідження: Методика визначення стилю управління трудовим колективом А. Л. Журавльова; чотири субтести модифікованої методики «Діагностики креативності» Дж. Гілфорда; Методика «Інтегральна задоволеність працею» А.В. Батаршова.

Встановлено, що існує зв'язок між стилем керівництва та ефективністю вирішення творчих завдань креативною групою.

Матеріали дипломної роботи рекомендуються використовувати при проведені наукових досліджень, формуванні креативних груп та оптимізації діяльності вже існуючих.

ЗМІСТ

Вступ…………………………………………………………………………. 6

Розділ І. Теоретичні засади дослідження стилів керівництва та особливостей розв’язання творчих завдань креативними групами …….…….8

1.1. Загальна характеристика стилів керівництва ……………..……. 8

1.2. Особливості управління творчою групою………………………16

1.3. Критерії оцінки ефективності розв’язання творчих завдань……20

Висновок до розділу І………………………………………………...……23

Розділ II

Емпіричне дослідження зв’язку стилю керівництва з ефективністю розв’язання творчих завдань креативними групами…………………………..25

2.1. Зміст та організація дослідження стилю керівництва креативними групами та ефективності розв’язання творчих завдань……………………….25

2.2. Аналіз та інтерпретація результатів дослідження………………30

2.3. Рекомендації щодо підвищення ефективності управляння креативними групами та розв’язання творчих завдань………………………38

Висновок до розділу ІІ………………………

Загальні висновки……………………….

Список використаних джерел………………………………

Додатки

Вступ

Актуальність: Стрімкий темп розвитку сучасного суспільства вимагає постійного оновлення інформаційного простору. Те, що сьогодні здається новим, нестандартним – вже завтра відійде до категорії знайомого й нецікавого. Активний попит на нові інформаційні продукти, в сучасному суспільстві, задовольняють різноманітні творчі майстерні та креативні агентства, а продуктивним джерелом інформації в таких агентствах виступають креативні групи.

У психологічних дослідженнях креативна група розглядається з двох принципово різних позицій: з одного боку, як цілісна система – робочий колектив, перед яким поставлене чітко визначене спільне завдання, а з іншого – група як сукупність окремих її учасників, із врахуванням особистісних особливостей кожного з них, а також специфіки соціальних групових феноменів (групових процесів та динаміки, розподілу ролей у групі тощо). Координатор креативної групи має враховувати не тільки предметні знання в сфері своєї діяльності, але й індивідуально-психологічні та соціально-психологічні чинники, які впливають на групову творчу діяльність. Тому, для найбільш ефективного вирішення творчих завдань, роботу креативних груп необхідно організовувати з урахуванням особливостей творчих особистостей.

Рекламні агентства загалом – явище, що виникло порівняно недавно, але розвивається дуже стрімко, тому пошук нових напрямків цього розвитку є пріоритетним. Останнім часом, дослідженням особливостей діяльності креативних груп як функціональних одиниць займалися такі вчені, як Марк Леві, Алан Дж. Роу, Джек Фостер, Ніколас Кон, Роберт Дилтс, Ю.С.Воронова, А.В.Растянніков та інші. Провідним завданням їх досліджень був пошук ефективних способів організації діяльності креативних груп з урахуванням як психосоціальних процесів у групі, так і специфічних особистісних особливостей кожного її учасника.

Об’єктом дослідження виступає стиль керівництва в творчому трудовому колективі.

Предмет дослідження – зв'язок стилю управлінської діяльності керівника з ефективністю вирішення творчих завдань у креативних групах.

Мета дослідження полягає у вивченні зв’язку стилю управлінської діяльності керівника з ефективністю вирішення творчих завдань у креативних групах.

Досягнення поставленої мети вимагає розв’язання наступних завдань:

1. Проаналізувати психолого-педагогічну літературу з проблем дослідження стилів керівництва та їх впливу на діяльність трудового колективу.

2. Дослідити особливості діяльності креативної групи рекламних агентств у процесі постановки та вирішення творчих завдань.

3. З’ясувати залежність між стилем керівництва та ефективністю розв’язання творчих завдань креативною групою.

4. Розробити психологічні рекомендації, щодо управління креативною групою, підбору персоналу та призначення на посаду креативного директора.

Для розв’язання поставлених завдань були використані наступні методи дослідження:

1. Зіставлення, систематизація, класифікація та узагальнення теоретичного матеріалу наукових та літературних джерел.

2. Емпіричне дослідження, що включало наступний комплекс психодіагностичних методик:

- встановлення стилю управлінської діяльності використовувалась методика визначення стилю управління трудовим колективом А. Л. Журавльова;

- дослідження продуктивності творчої діяльності відбувалось за допомогою чотирьох субтестів модифікованої методики «Діагностики креативності» Дж. Гілфорда, які й відображали основні завдання творчого працівника сучасного креативного відділу;

- для дослідження рівня задоволеності професійною діяльністю використовувалась методика «Інтегральна задоволеність працею» А.В. Батаршова.

3. Результати дослідження опрацьовані за допомогою методів математичної статистики (порівняльний та кореляційний аналіз).

Обробка даних здійснювалася за допомогою таких критеріїв математичної статистики як: критерій Колмогорова-Смірнова для встановлення типу розподілу даних, критерій Спірмена для встановлення кореляційних зв’язків між показниками стилю керівництва та ефективності розв’язання творчих завдань. Для встановлення зв’язку між стилем керівництва та ефективністю розв’язання творчих завдань у креативних групах також використовувався Т-критерій Стьюдента.

Наукова новизна роботи полягає у тому, що у дослідженні вперше психологічно обґрунтовано характер співвідношення стилю керівництва та ефективності розв’язання творчих завдань креативною групою. Уточнено і розширено уявлення про особливості розв’язання творчих завдань та управління креативними групами.

Практичне значення: Результати такого дослідження можуть бути використані насамперед для підвищення ефективності роботи креативної групи шляхом адаптації дій керівника до особливостей діяльності творчого колективу, а також при формуванні нової креативної групи та призначенні креативних директорів в рекламних агентствах, для підвищення кваліфікації керівників колективів, діяльність яких пов’язана з вирішенням творчих завдань.

Розділ І. Теоретичні засади дослідження стилів керівництва та особливостей розв’язання творчих завдань креативними групами.

1.1. Загальна характеристика стилів керівництва.

Про стиль керівництва, а особливо про стилі лідерства говорили і писали з давніх пір. Однак саме виникнення цього поняття пов'язують з американським дослідником Куртом Левіним, який з групою вчених в 1939 році зайнявся вивченням цієї проблеми.

Стиль управління колективом - це інтегральна характеристика індивідуальних особливостей і здібності особистості керувати, а також найчастіше вживаних нею способів і засобів управлінської діяльності, які системно характеризують її здібності і особливості вирішення управлінських завдань.

Класифікація стилів управління зазвичай подаються в теоріях стилів керівництва, при цьому самі теорії по різному групуються сучасними авторами. Однією з найбільш повних і точних класифікацій теорії стилів управління є американська. Вона виділяє наступні підходи до вивчення як керівництва в цілому, так і його стилів зокрема:

1) якісний підхід (Trait Approach);

2) ситуативний підхід (Situational Contingency Approach);

3) поведінковий підхід (Behavioral Approach).

В рамках якісного підходу дослідження керівництва тривалий час полягало в тому, щоб знайти і виділити важливі критерії для відбору керівних кадрів. При цьому основний акцент робився на визначення специфічних особистих якостей, які відрізняють керівника від підлеглого. Однак єдності ні в методах визначення цих якостей ні у вказівці цих якостей не спостерігалося. Тому не існує ніяких науково-гарантованих якостей необхідних безпосередньо керівнику.

Ситуаційні теорії бачать керівництво не як атрибут окремих особистостей, а виходять з того, що стиль керівництва залежить від того яка соціальна ситуація в організації. Саме особливості соціальної ситуації, на думку авторів та прихильників ситуаційних теорій, визначають функції керівника, а вони в свою чергу визначають стиль керівництва. Таким чином, керівництво в ситуаційній теорії – це вираження особливої соціальної ролі керівництва.

У підході до ситуації керівництво розглядається в залежності від групи, завдання і ситуації, з якою пов'язано керівництво. В основному думка зводиться до того, що тут необхідні різні стилі керівництва. У зв'язку з великою складністю даного підходу немає жодної самостійної теорії ситуації для керівництва, а є "приватні теорії", які зайняті окремими аспектами і обраними взаємопов'язаними тенденціями.

В ряду підходів до керівництва, серед яких, перш за все, контингентна теорія Фідлера (Fiedler), слід вказати на модель рішення Врума-Йетона (Vroom - Yetton) і підхід "шлях - ціль" Хауза-Еванса (House - Evans), які базуються на положеннях ситуаційного підходу.

Поведінковий підхід акцентує увагу не на особистісних якостях керівника і не на соціальній ситуації колективу, а на його вчинках і поведінці. В рамках біхевіористичного підходу розглядаються такі теорії, як модель X-Y Дугласа-МакГрегора, двомірний підхід Блейка-Мутон і класифікація Танненбаума-Шмідта, а також традиційний підхід, в якому і визначені авторитарний, демократичний та ліберальний стилі.

Під традиційним підходом розуміються в основному дослідження Левіна (Lewin), Ліппіта (Lippitt) і Уайта (White) в 1939 році, під час яких вони вивчили вплив автократичного, демократичного стилів управління і стилю невтручання на підлітків. Основними критеріями для поділу стилів керівництва були: ступінь активності керівників і співробітників і ступінь залучення співробітників у процес прийняття рішення.

Автократичний, демократичний і ліберальний стилі можна охарактеризувати з формального та змістовного боку. Це обумовлено можливістю використання керівниками одного стилю з формального боку, та іншого стилю за змістом. Дуже часто зустрічаються автократи, які зовні ведуть себе дуже демократично. Крім того, той чи інший стиль може себе проявити в тій чи іншій обумовленої цілим рядом умов, ситуації. Наприклад, в екстремальній ситуації керівник може перейти до найжорсткіших автократичних методів

У сучасній літературі отримали подальший розвиток уявлення про авторитарний (або директивний), демократичний (або кооперативний), та ліберальний (або нейтральний) стилі керівництва.

Згідно з уточненими в останні десятиліття уявленням, авторитарний стиль може бути ефективним при вирішенні одноманітних, рутинних завдань. Цей стиль цілком виправдано застосовується в разі великого розриву в рівні освіти та компетентності керівника і підлеглих, а також орієнтації їх переважно на матеріальну систему мотивації.

Ефективне використання авторитарного стилю вимагає від керівника відповідальності, суворого самоконтролю, широкого передбачення, розвинених здібностей прийняття рішень, організаторських якостей, здатності проводити рішення в життя.

При цьому передбачається, що середній працівник намагається по можливості уникати роботи, не проявляє ініціативи, боїться відповідальності і бажає, щоб ним керували. Він може добре працювати лише при строгому контролі та за гідну винагороду.

Для ефективності авторитарного стилю необхідно, щоб підлеглі визнавали начальника єдиною керівною інстанцією і орієнтувалися тільки на нього та правильно сприймали і строго виконували його розпорядження.

До сильних сторін авторитарного стилю можна відвести те, що він робить можливим швидке прийняття рішень і мобілізацію співробітників на їх здійснення, дозволяє швидше стабілізувати ситуацію в нестабільних, конфліктних групах. Недоліки авторитарного стилю – обмеження можливостей мотивації, самостійності та розвитку підлеглих, а також небезпека прийняття помилкових рішень через суб'єктивізм чи надмірну перевантаженість керівника. При цьому стилі керівництва мотивація підлеглих істотно обмежується тим, що керівник соціально відокремлює себе від підлеглих, дає їм малоцікаву роботу і загрозою покарань породжує у них страх. У такій ситуації у працівників зазвичай формується індиферентне, а то і зовсім негативне ставлення до керівника і підприємства загалом.

Модифікації авторитарного стилю керівництва виражені в класифікації, де вони діляться залежно від особливостей взаємин керівника і підлеглих. Виділяються патріархальний; харизматичний; автократичний і бюрократичний стилі керівництва. Патріархальний стиль керівництва будується на основі уявлень про організацію, як однієї великої сім'ї. Керівник уподібнюється батькові, який піклується про своїх підлеглих. Вони ж у відповідь на "батьківську турботу", повинні проявляти вдячність, вірність і беззаперечну покору. Цей стиль передбачає поводження з підлеглими як з дітьми та їх мотивацію через особисту залежність. Інформація поширюється зверху в залежності від "прихильності" керівництва. Контроль здійснюється за бажанням і інтуїції керівника.

Харизматичний стиль керівництва ґрунтується на вірі в особливі, унікальні якості керівника. Авторитет харизматичного керівника високий і має персональний характер. Зазвичай харизматичний керівник не довіряє організаційним структурам і прагне пояснювати успіхи організації своїми особистими якостями, підтримувати імідж видатної людини. Суворе регламентування прав і обов'язків відсутнє.

Автократичний стиль керівництва менш поширений і виявляється у великих організаціях. Керівник-автократ використовує численний керівний ієрархічний апарат, який, не володіє автономією і виконує лише рішення вищого керівника. Цей стиль відрізняється від патріархального і харизматичного стилів слабкістю особистих контактів між керівником і підлеглими.

Бюрократичний стиль керівництва характеризується максимальною анонімністю і формалізованістю відносин між начальником і підлеглим, мінімізацією особистої влади керівника. Він являє собою крайню форму структурування і регламентування поведінки співробітників організації за допомогою детального поділу праці, численних посадових інструкцій та інших нормативних документів, чітко описують права і обов'язки не тільки співробітників, але і самого керівника. При цьому співробітники розглядаються як анонімні "фактори", і їх мотивація формується найчастіше через письмові розпорядження та приписи. Інформація передається за формальними каналами. Контроль здійснюється через повідомлення та перевірку письмових звітів.

Демократичний стиль, або система групової участі. В основі лежить заохочування підлеглих до визначення мети організації (підрозділу), контролю їх досягнення. Менеджери повністю довіряють підлеглим. Мотивація здійснюється за рахунок економічної винагороди, заснованої на цілях організації. Персонал на всіх рівнях відчуває реальну відповідальність за цілі організації. Організації, де такий стиль домінує, характеризуються високим ступенем децентралізації, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Наразі найбільш чітко характерні риси індивідуальних стилів управління проявляються в розподілі обов'язків між співробітниками, в організації структури управління, в опрацюванні, прийнятті, та реалізації управлінських рішень, у формі контактів керівників з підлеглими та в контролі діяльності останніх з боку керівника. Демократичний стиль сприяє перетворенню дисципліни на самодисципліну, зростанню реальної влади й авторитету керівника. Проте демократичний стиль управління потребує більше часу при вирішенні певних проблем через колегіальність прийняття рішень, він мало придатний у ситуаціях цейтноту, коли немає часу для дискусій та обговорень в умовах надзвичайних ситуацій та низької організації праці й слабкої дисципліни в колективі.

Існує дві модифікації демократичного стилю: колегіальний і тренерський стилі. При колегіальному стилі співробітники розглядаються як партнери, які можуть вирішувати поточні, денні завдання в основному самостійно. Для них характерні, як правило, високий рівень професійної підготовки, знань і досвіду; виражена потреба в самостійності; тяга до творчості і особистісного зростання; інтерес до роботи; орієнтація на перспективні життєві і організаційні мети; висока значимість думки про них колег. Застосування колегіального стилю вимагає від співробітників бажання брати на себе відповідальність, готовності і здатності відповідати за свої дії, самоконтролю, наявності контрольних прав, бажання і вміння їх використовувати.

Переваги колегіального стилю полягають, перш за все в кваліфікованих рішеннях, високій мотивації співробітників і розвантаження керівника. Участь співробітників у прийнятті рішень та інших спільних справах підвищує їх мотивацію, що тягне за собою поліпшення трудових досягнень. Цей стиль сприяє розвитку співробітників, проте його використання має і деякі недоліки, пов'язані, перш за все зі складністю забезпечення розглянутих вище передумов та умов його ефективності. Крім того, він значно уповільнює процес прийняття рішень.

Тренерський стиль можна визначити як систематичне і тривале з'ясування керівником сильних і слабких сторін співробітника з метою навчити його самостійно діагностувати та контролювати свою поведінку, виявляти і усувати не тільки наявні, але і можливі в майбутньому при вирішенні нових завдань недоліки, вибирати оптимальні зразки поведінки. Він не призначений для постійного використання в колективі, а скоріше служить підготовці співробітників для подальшого використання кооперативного стилю. Тренерський стиль передбачає згоду підлеглого на використання керівником по відношенню до нього особливого, репетиторського підходу, добре знання його особистих і ділових якостей, настроїв і очікувань, систематичне спостереження поведінки працівника безпосередньо на робочому місці, або в спеціальних центрах оцінки з метою визначення трудового потенціалу працівника, його здібностей і можливостей, забезпечення стійкого конструктивного зворотного зв'язку, для визначення як трудових досягнень, так і недоліків в роботі, регулярне обговорення ділових та особистих проблем, спільний пошук можливостей їх вирішення, зміцнення віри співробітника у власні сили , а також довіри між ним і керівником.

За оцінками фахівців, використання тренерського стилю дозволяє сформувати у підлеглого здатність до самоаналізу і самоуправління, виробити у нього готовність до вирішення важких завдань та отримання видатних результатів, визначити високі, але реальні стандарти діяльності, сформувати здатність до самоконтролю і самовдосконалення, а також прагнення до них , втілити більш продуктивні і досконалі зразки поведінки в реальність. Звичайно, використання тренерського стилю вимагає від керівника наявності часу і відповідної підготовки.

Ліберальний стиль управління полягає в тому, що керівник прагне виконати свої функції в умовах значної свободи дії своїх підлеглих. Засобами впливу є прохання і задоволення потреб підлеглих. При цьому критичної оцінки вчинкам своїх підлеглих такий керівник не робить, ухиляється від прийняття дієвих заходів для підтримання порядку в організації.

Ліберальний стиль керівництва характеризується слабкою ініціативою менеджера, постійним очікуванням вказівок згори, небажанням брати на себе відповідальність не тільки за роботу інших, а й за результати своїх власних рішень і дій. Керівник-ліберал часто займається другорядними справами, не проявляє належної активності, дуже обережний, рідко відвідує робочі місця підлеглих, не втручається у їхню роботу і справи. В умовах ліберального керівництва завдання і роботу серед виконавців розподіляє не керівник, а його заступники, які часто навіть не радяться з керівником і не доводять йому до відома. Порівняно з демократичним стилем керівництва, при ліберальному обсяг роботи зменшується, якість робіт знижується.

Ліберальний керівник непослідовний у діях, робить натиск на беззастережному дотриманні діючих положень та вимог, посадових інструкцій та адміністративних вказівок, швидко піддається впливу оточуючих, здатний вислуховувати критику і ділові міркування, для реалізації яких найчастіше в нього не вистачає наполегливості, вміння та бажання, не здатен відстояти свою позицію у складних ситуаціях і екстремальних умовах, може нехтувати своїми ж рішеннями, якщо їх виконання ставить під загрозу його авторитет в очах вищого керівництва, боїться й уникає конфліктів, уникає рішучих заходів, підкреслено ввічливий з підлеглими і доброзичливий, стосовно заохочення підлеглих і накладання стягнень часто керується точкою зору інших, особливо вищого керівництва.

Цей стиль деформує виховний процес, породжує плинність кадрів. Надаючи простір прояву ініціативи і розвитку творчості, керівник-ліберал не здатний забезпечити необхідної цілеспрямованості і чіткості в роботі підлеглих, її ефективності.

Таким чином, традиційний підхід до класифікації стилів керівництва зарекомендував себе як найбільш зручний з точки зору практичного застосування та теоретичного опису і саме тому така класифікація є найбільш застосовуваною в психології управління. Крім того, формальний і змістовний бік стилів керівництва здатен розкрити навіть приховані особливості управлінської діяльності керівника. Кожен із стилів керівництва має свої переваги та недоліки і тому на сьогодні керівники схильні використовувати управлінські методи змішаних стилів. Але разом з тим, стиль керівництва розглядається як стабільна і сформована навичка, притаманна певному керівнику, тому навіть при використанні змішаних методів, ознаки одного керівництва завжди переважатимуть над двома іншими.