10.1. Понятие организационной культуры

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Организационная культура - это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Корпоративная или организационная куль­тура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, на­пример, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются сотрудники организации.

С начала 1990-х гг. интерес к корпоративной культуре резко уси­лился. Это связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффектив­ность организаций. Многочисленные исследования показывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем куль­туры, который формируется в результате продуманных действий.

Корпоративная культура обычно отличает конкретную организацию от других. Она ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считает­ся допустимым.

Можно выделить два основных подхода к корпоративной культуре:

1. Совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуа­лы, обряды, верования).

2. Процесс постановки и ведения дел, способ их реализации.

10.2. Составляющие организационной культуры

Наиболее часто корпоративная культура рассматривается как си­стема общепринятых и разделяемых работниками организации цен­ностей, убеждений, правил, норм поведения; представляет собой композицию базовых постулатов, положений, принимаемых и разде­ляемых членами организации.

Часто корпоративная культура воспринимается как идеология, фи­лософия управления, основу которой формируют ценностные ориен­тации, верования и нормы поведения работников.

К составляющим кор­поративной культуры относятся:

1. Система ценностей – основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определя­ют направление деятельности работников, обеспечивающее достиже­ние успеха. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помо­щью историй, мифов, метафор. Организации с сильной культурой име­ют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотруд­никами.

2. Герои – люди, воплощающие культурные ценности и служащие при­мером для подражания. Организации с сильной культурой имеют не­мало героев, которые оказывают заметное влияние на корпоративную культуру.

3. Церемонии и ритуалы – символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения. Они отражают уникальность культуры каждой организации и особенности внут­рифирменного управления. Эффективно действующие в одной орга­низации, они могут быть неэффективными в другой.

4. Культурная сеть организации – скрытая иерархия власти в орга­низации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации. В определенной степени ее можно идентифицировать с неформальной структурой. Служит не­официальным средством связи внутри организации и носителем сис­темы ценностей и мифологии.

Корпоративной культуре присущи следующие свойства:

1. Всеобщность – пронизывает все виды отношений как внутри орга­низации, так и при взаимоотношении с внешней средой;

2. Неформальность – строится параллельно оргструк­туре управления, иногда подменяя даже властные структуры;

1. Устойчивость – базируется на традициях.

Для анализа специфики организационной культуры используют содержательные характеристики, свойственные ее компо­нентам:

1. Идентификация и цель: осознание себя и своего места в организации, смысл «Я», место в организации через ответ на вопросы: кто моя группа? и почему я с этой группой?

2. Коммуникативная система и язык общения: использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации; специфика передачи информации, взаимодействие внутри и вне организации.

3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе через пред­меты одежды, художественное оформление, через украшения; допустимая длина волос или отсутствие их, оформление лица, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут свидетельствовать о существовании множества микрокультур.

4. Пища и способ ее подачи. Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Временем принято считать хра­нение, сообщение и измерение продолжительности интервалов.

Культурные факторы влияют на то, что одни люди использу­ют более точный, а другие – относительный смысл времени. При выполнении специальных проектных ра­бот обычно указываются лишь крайние сроки. В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции рас­писаны по минутам.

6. Взаимоотношения между людьми: человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости.

7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения. Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения мо­гут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах эти­кета, кодексах поведения, нормативах и законах (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что плохо; вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Убеждения и отношения. Мировоззрение. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объек­тивной правды. Это выражается через мифы, философию, религию, обряды, ритуалы. Культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности челове­ческой сущности; смысл жизни человека.

9. Развитие и самореализация работника: мыслительные процессы, образование; способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию.

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность ра­боты, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.

В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур.