22.Виды и этапы карьеры

Карьера- результат осознанной позиции поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным и профессиональным ростом.

Типы карьеры:

1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2.Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры — должностной рост;

горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Менеджеру при планировании карьеры следует учитывать три составляющие:

1.Ситуация выбора профессии(на основе традиций,долга,целевой выбор,случайный выбор)

2.Этап карьеры, на котором в данный момент находится сотрудник

Предворительный подход

Этапы:

1.Предварительный (До 25 лет

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное признание)

2.Становление (До 30 лет

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, независимость)

3.Продвижение (До 45 лет

Профессиональное развитие

Социальное признание, самореализация)

4.Завершение (После 60 лет

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены)

5.Пенсионный(После 65 лет)

-Фазовый подход

1.Фаза оптаций(выбор профессии или смены)

2.ф.адепта(когда человек выбрал профессию и развивает свои навыки)

3.ф.адаптации(первый или новый рабочий опыт)

4.ф.интерна(признание человека)

5.ф.мастерства(может решить самые сложные задачи)

6.ф.авторитета

7.ф.наставничества

3.Опрелелить на сколько успешно выбрана профессии исходя из типа личности.

Типология личности Голланда:

1. Реалистический(машинист)

2. Социальный(консультант)

3. Артистичный(декоратор)

4. Конвенциональный(бухгалтер)

5. Предпринимательский(адвокат)

6. Интеллектуальный(ученый)

Типология личности Климова:

тип"человек - природа" – мастер-плодоовощевод, мастер-животновод, аппаратчик по выращиванию дрожжей, агроном по защите растений, зооинженер;

тип"человек - техника" – слесарь-ремонтник,

тип"человек - человек" – учитель, педагог-тренер

тип"человек - знак" – чертежник-картограф

тип"человек - художественный образ" – цветовод-декоратор, живописец по фарфору, лепщик архитектурных деталей.

23.Основные теории мотивации

Мотивация-процесс стимулирования работника к деятельности, направленные на достижения целей организации.

Основные теории:

1.Содержательная теория(Маслоу, Герцберг, МакКлелланд)

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

физиологические потребности (уровень 1);

потребность в безопасности (уровень 2);

социальные потребности (уровень 3);

потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

потребность в самовыражении (уровень 5).

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

- уровень 1 - 85%;

- уровень 2 - 70%;

- уровень 3 - 50%;

- уровень 4 - 40%

- уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит другие вторичные потребности:

-власти,

-успеха

-принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

В В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

По потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

На наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Теория трудовой мотивации Аткинсона.

Мотивация человека представляет собой результат взаимодействия 2 составляющих:индивид.качества личности и восприятие ситуации

Трудовая мотивация состоит из следующей взаимосвязи элементов:

— стремления к успеху;(Му)

— избежанию неудач;(Мн)

— вероятности успеха;(Ву)

—привлекательности успеха и благосостояния.

Пу=1-Ву

См=Му*Ву*Пу

Согласно этой теории люди в большей степени ориентированы на успех, если на уровне подсознания стремятся выполнять трудовые функции средней сложности. Сложные, нетрадиционный работы реализуют люди, сознательно стремящиеся к успеху, самореализации, выходя за рамки организации.

Теория справделивости(равенства) Стейси Адамс.

Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

2 соотношения: вознаграждение/личный вклад

Работодатель,менеджер должен проводить анализ восприятия сотрудниками их личного вклада и предотвращать формирования чувства несправедливости.Должны быть разработаны критерии оценки личного вклада сотрудников,необходимо помнить,что работников интересует не абсолютна оплата труда,а соизмеримая с коллективом.

2.Процессуальная теория(Врум)

Ожидания того,что усилия дадут результат*ожидание,что результат повлекут желаемые вознаграждения*лжидаемая ценность вознаграждения=мотивация

Теория основана на предположении того что человек направляет свои усилия на достижение цели тогда когда уверен в большей вероятности удовлетворении своих потребностей.

3 процесса:

Усилие-следствие и результат мотивации

Исполнение-взаимодействие усилении личных возможностей и состоянии среды.

Результат-функция,которая зависит от исполнения и степени желания индивида полукчить вознаграждение.

Результат бывает 2 уровней:

-результат выполнения работы

-вознаграждение

Ожидание-измеримая величина от 0 до1. валентность бывает положительной,отрицательной и равна 0.

3.Теории, основанные на отношении человека к труду.

Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y». Есть работники типа X и Y.

Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Теория Y –человек нуждается в труде. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации.

Z-Оучи. Считал, что нет людей типа X и Y, а есть только тип Z.Все зависит от факторов.

Теория Гастева. Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

-активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

-количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);

-добровольность вхождения в кружок;

работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;

-формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;

-принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);

-соревновательный характер групп;

наличие системы поощрений;

-политика взаимного обучения, обогащения знаниями.