17.Оценка труда персонала.

Величина труда(норма)-результат, который достигается в среднем каждым достаточно средним работником, при наличии у него навыков, без вреда его здоровью в течении длительного времени,если работник разумно распределяет время труда и отдыха.

Цели оценки:

1.Единство действий в управлении

2.Объективация работы сотрудника

3.Улучшени качества управления

4.Повышение производительности труда

Задачи оценки:

1.Для определения размеров вознаграждения

2.Для развития персонала

3.Для рационального использования сотрудников

4.Для трудовой дисциплины

Виды оценки:

1.Соответстиве видов оценки зависит от критериев

-в соответствии с критериями систематичности:

Системная - труд оценивается целиком,

Безсистемная- оцениваются только навыки или труд и т.д

-регулярности:

Регулярная, нерегулярная

18. Методы оценки персонала

Методы оценки:

1.Качественные .Входят все методы описательного характера без количественной оценки

-матричный

-метод эталога(сравнивает качества с наилучшими качествами наиболее успешного работника данного отдела)

-метод пооизвольных характеристик(выдающиеся успехи,разновидности:метод оценки выполнения,где оценивается вся работа в целом за определенный период)

-метод групповой дисскусии(аттестация).

2.Комбинированные методы

В основе лежат описательный метод и количественный характер.

1.Тест

2.Метод суммируемых оценок. Оценивается частота проявления некоторых качеств.

3.Методзаданной группировки работника

4группы: плохой,удовлетворительный,хороший,отличный.

Замена происходит плохих работников на хороших.

3.Колличественный методы.

Выстановление баллов:

-метод рангового порядка,

-метод заданной балловой оценки,

-метод свободной бальной оценки.

Общая оценка определяется суммированием всех баллов.

4 Система графического профиля.

КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА- управление по средствам установки целей.

К снижению риска получить необъективный результат при оценки персонала может способствовать только применение методов в комплексе по след.этапам:

1.определение целей оценки,

2.опред.объекта оценки.

3.выбор методов оценки.

4.время,место,порядок проведения оценки

5.результативность оценки.

Руководитель и сотрудник определяют цели на определенный период времени.

«-»оценивается только то, что было поставлено по плану.

-оценивается только профессиональная деятельность.

Метод оценки 360

Оценка компетентности сотрудника,руководителя,подчиненного,коллегами, клиентами.поставщиками и самим сотрудником. Это сбор информации о работе человека.

Сфера применения:

-саморазвитие сотрудника,

-корпоративное обучение,

-командообразование,

-управление эффективности работы,

-оплата труда,

-для формирования кадрового резерва.

Вывод:

-оценивается сколько человек вписывается в корпоративную культуру.

-на сколько адекватна самооценка человека

-характер взаимодействия м/д подразделениями организаций.

Основные условия:

-сплоченный коллектив,отсутствие высокой текучести кадров,анонимность оценки,обратная связь по итогам оценки.

Достоинства: получение разносторонней оценки,демократичность,возможность смоделировать корпоративные стандарты.

«-»оценивает компетентность сотрудника,но не оценивает его достижения.трудно обеспечить высокую степенб анонимности,сложно получить объективную оценку.присвоить веса каждой категории.стрессовое воздействие на сотрудников,трудоемкость в обработке результатов.

Систематический сбор информации о сотруднике.

Критерии,которые можно определить:

-способность к учебе,умение делать доклады,письменные обобщения,контактность,способность к творчеству.самооценка,необходимость одобрения от вышестоящего лица,гибкость при достижении цели,первостепенность работы,терпимость к неопределенности.к нестандартным условиям работы,необходимость надежности положенияю и т.д