- •Лекция 1. Понятие организации. Предмет и метод теории организации
- •1.1. Понятие организации. Организация как явление и процесс
- •1.2. Предмет и метод теории организации. Состав и содержание организационных отношений в компании. Схемы организационных отношений
- •Лекция 2. Организация как система
- •2.1. Понятие системы и ее основные свойства.
- •2.2. Схема функционирования системы
- •2.3. Классификация систем
- •2.4. Подходы в менеджменте
- •Лекция 3. Основные элементы организации
- •Лекция 4. Инфраструктура рынка Функциональные организации на рынке (инфраструктура рынка)
- •Лекция 5. Типология организаций
- •Лекция 6. Система управления организацией. Функции, выполняемые в организации
- •6.1. Состав, структура и особенности системы управления организацией
- •6.2. Функции, выполняемые в организации. Функции управления и их особенности
- •Лекция 8. Основополагающие законы организации
- •8.1. Понятие о зависимостях, закономерностей и законах
- •8.2. Роль законов в теории организации
- •8.3. Закон синергии
- •8.4. Закон самосохранения
- •8.5. Закон развития
- •Лекция 9. Законы организации второго уровня и специфические законы организации
- •9.1. Закон информированности-упорядоченности
- •9.2. Закон единства анализа и синтеза
- •9.3. Закон композиции и пропорциональности (закон гармонии)
- •9.4. Специфические законы организации
- •Лекция 10. Принципы статической и динамической организации
- •Лекция 11. Организационные стРуктуры организации
2.4. Подходы в менеджменте
В менеджменте существует определенный ряд подходов в организации.
1) системный (менеджмент координирует деятельность подсистем). Он требует учета всех элементов (внутренних и внешних), влияющих на принятие решений. Системный подход требует наибольших затрат ресурсов и времени. Если они оправданы, то использование этого подхода целесообразно.
2) комплексный. Он требует определения приоритетов ключевых элементов и учета наиболее важных из них;
3) аспектный. Он ограничивается учетом отдельных элементов при анализе или синтезе организационных образований.
Комплексный и аспектный подходы дешевле, чем системный, но и менее точны.
Можно отметить также процессный подход (последовательное выполнение функций) в менеджменте для управления организацией. Он заключается в последовательном применении функций правления.
Также есть ситуационный подход, т.е. учет реальных факторов внешней и внутренней среды в конкретный момент времени и принятие решений на этой основе. (актуален в рыночной экономике)
__________________
В 1886 г. Ф.Тейлор предложил использовать нормирование и хронометраж. Человек – машина. Теорию запретили, т.к. происходило издевательство над человеком.
На арене появилось второе направление – теория человеческих отношений, но стала снижаться производительность труда, тогда был найден компромисс – теория систем: производственный менеджмент + управление персоналом (мотивационный менеджмент).
Философ Л. фон Берталанфи построил общую теорию систем, сформулировал модель открытой системы. По Л. фон Берталанфи, система — это комплекс взаимодействующих элементов, совокупность элементов, находящихся в определенных соотношениях друг с другом и со средой.
Лекция 3. Основные элементы организации
Организация является сложной социально-технической системой, на функционирование которой воздействуют внешние и внутренние факторы и любая организация располагает определенным набором ресурсов:
- материальными;
- трудовыми;
- природными.
К внутренним факторам организации может быть отнесена организационная культура, играющая огромную роль в подсистеме менеджмента организации.
Организационная культура – разделяемые в организации ценности, ожидания, нормы поведения, правила игры, поведенческие ритуалы, психологический климат, которые формируются в организации и определяют ее особенности при работе в рыночных условиях.
Организационная культура – система норм, правил, символов, традиций, моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации, отличающая одну организацию от другой и позволяющая сдерживать влияние внешних факторов, разрушающих организацию.
Т.е. организационная культура позволяет выжить в конкурентной борьбе.
Носители организационной культуры – люди (сотрудники организации).
Изучать и формировать организационную культуру очень сложно.
Эдгар Шайн посвятил всю свою жизнь изучению оргкультуры и определил три уровня, по которым можно понять насколько сложилась организационная культура в организации.
Первый уровень – поверхностный (объективный аспект оргкультуры) – включает в себя символику организации, ведение переговоров, атрибутику, оформление офиса и рабочего места, внешний вид сотрудников.
Создать и изучить этот уровень достаточно просто.
Второй уровень более сложен, но возможен для изучения. Это внешнее отношение работников компании к нормам, принципам, правилам поведения, т.е. каждый сотрудник может быть изучен по его внешнему поведению.
(Например, сотруднику сложно подстроиться под действующие в организации нормы и правила – гибкий график работы, это должен отслеживать менеджер по персоналу).
Вместе с тем, часто человек ведет себя следующим образом: думает одно, говорит другое, а делает третье.
Для того чтобы вникнуть в поведение сотрудников менеджеру организации необходимо знать мотивационные теории и применять их на практике. Чем ближе поведение сотрудников по своим мотивам соответствует определенной теории мотивации, тем легче создать ее подуровень.
Третий уровень – (глубинный) «душа оргкультуры», которая практически не поддается изучению и очень трудно создается. Это то, как на самом деле каждый член организации относится к правилам, нормам, традициям организации и разделяет ли их в своем сознании. Именно этот слой оргкультуры дает возможность создать команду единомышленников.
Организационная культура не может быть сформирована в одночасье. Требуются годы, чтобы создать оргкультуру необходимого содержания.
Оргкультура – это что-то неосязаемое в организации, атмосфера, которая приводит коллектив к объединению. Именно оргкультра, пронизывая организационную структуру, цементирует ее блоки и дает возможность достигнуть поставленных целей наиболее оптимальными путями.
Организационная культура выносится во внешнюю среду службой PR.
Организационная культура – гибкая оргструктура.
Источники оргкультуры:
- основатель организации команда единомышленников;
- этические ценности.
Поэтому создание организационной культуры является важнейшей задачей как руководства, так и менеджеров.
В любой организации наравне с организационной культурой может существовать ряд субкультур, которые, если они несут позитивный характер, должны приветствоваться руководством, если негативный – должны быть подавлены.
Субкультура – организационная культура отдельной группы людей в организации.
В одной организации может быть много «локальных» культур – культур частей общей культуры (подразделений, различных групп).
Доминирующая культура – выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации.
Контркультура – тип субкультуры, который упорно отвергает то, что организация в целом хочет достигнуть.
В основе организационной культуры предприятия лежит понятие «управленческая культура».
Управленческая культура – это организационная культура управленческого звена компании.
Она складывается из:
- знания научных теоретических основ управления, которые включают приемы, методы, способы, технологии управления и
- искусства управления, в основе которого лежит опыт, интуиция, данные от природы.
Кроме того, руководитель должен уметь разрабатывать, принимать и реализовывать управленческие решения. Особое значение в этой системе имеет реализация. Именно с реализации управленческих решений начинается управленческая культура, а искусство управления лишь усиливает эффективность управленческой деятельности.
В менеджменте разработаны технологии реализации управленческих решений:
- целевая;
- программно-целевая;
- регламентная.
Каждая организация имеет свой технологический базис, т.е. совокупность использования технологий в производственных процессах.
Деятельность организации формируется в виде технологии и включает три основных процесса:
- получение сырья и ресурсов из внешней среды;
- преобразование сырья в продукт;
- передача продукта во внешнюю среду.
Организация должна выполнять следующие функции:
- достижение целей организации и целей отдельных ее членов;
- управление поведением и стимулированием персонала;
- служить эталоном измерения деятельности в данной сфере.
Неотъемлемой частью организации является управление. Оно заключается в координации человеческих и материальных ресурсов для достижения целей организации.
На управляющих ложится ответственность за координацию, регулирование, объединение различных видов деятельности для эффективного и своевременного достижения поставленных целей организации.
Любая организация характеризуется своей организационной структурой.
Организационная структура – это определенная схема, которая подкрепляется методами, разделяющими трудовой процесс на отдельные звенья, между которыми достигается координация.
Организационная структура включает следующие подходы:
- горизонтальная дифференциация – способ разделения заданий по отдельным звеньям.
Виды заданий:
- по выполняемой работе;
- по производимому продукту;
- по потребительским группам;
- по месту расположения вертикальной дифференциации.
- вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти в организации.
Организации, в которых иерархических уровней много называются длинными, в которых мало – плоскими.
В большинстве организаций существует скалярная цепь подчинения, т.е. каждый член организации должен иметь только одного линейного руководителя, а функций может быть много.
В организационной структуре у каждого руководителя есть широта контроля. Она определяется через количество подчиненных и зависит от степени вертикальной дифференциации.
Кроме того, любая организационная структура обладает формализацией.
Формализация – степень спецификации правил и регулирующих положений, на основе которых управляют рабочим повелением членов организации.
Проблемы, с которыми сталкивается менеджер:
- запутанность.
Центральным звеном этой проблемы является согласованность и контроль.
- размер организации.
Увеличение размера организации приводит к тому, что сотрудники не представляют того, что делается в других частях организации и не знают большинство людей, с которыми приходится работать. Они теряют связь с целями организации, осложняя процесс мотивации и координации.
- развитие науки и технологии.
Наука и технология оказывают влияние не только на техническую сторону функционирования организации, но и на каждый аспект организационной деятельности.