135. Сущность, понятие и виды подбора и отбора персонала.

Орг-я процесса набора персонала. Конечное реш-е при наборе обычно формир-ся на неск-их этапах, к-рые следует пройти претен-ам. 1) предварительная отборочная беседа (в орг-и примен-ся общие правила беседы, направ-ые на выясн-и образ-я претенд-та, оценивает его внеш.вид и опред-ет личные кач-ва); 2) заполн-е бланка заявл-я и анкеты претен-та на долж-ть. (опред-ся личностные кач-ва и обст-ва, к-рые могут помочь в работе кандидата в случае найма); 3) беседа по найму (в процессе беседы происх-ит обмен инф-ей, обычно в форме вопросов и ответов); 4) тестир-е (разраб-ся тесты на предмет оценки наличия спос-ей и склада ума, необх-ых для эф-ого выполн-я заданий на предлаг-ом месте); 5) проверка реком-й и послужного списка; 6) медицинский осмотр; 7) прин-е предлож-я о приеме. Методы профес-ого отбора. Ответ-ть за отбор сотруд-ов целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. 1) используют внутр. и внеш.рынки рабочей силы, т.е. привлек-ся раб-ки либо своей орг-и (внутр.рынок), либо со стороны (внеш.рынок); 2) личное посещение кандидатов; 3) картотека на кандидатов; обработка заявл-й о приеме на работу; 4) помощь руков-ва; 5) врем-ая работа; 6) доска объявл-й, объявл-я в газете; 7) вербовка при помощи работ-ов п/п-я; 8) набор при помощи рекламы и плакатов; 9) штатный консультант по кадрам. Этапы отбора персонала. Ответ-ть за отбор сотруд-ов целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. При отборе сотруд-ка важно установить его соответ-е занимающей долж-ти, т.е. четко выделить виды работ, его ф-ции и под эти работы пообобрать людей, имеющих нужную квалиф-цию для кач-ого выполн-я функц-ых обяз-ей. Процесс отбора кадров столь же сложен и точен, как любая другая управ-ая работа. Этапы отбора персонала: 1) критерии оценки: личности и работы (нормы повед-я; харак-ка профес-ых навыков); 2) экспертная оценка (подбор тестов, задач, упраж-й); 3) наблюд-е и отчет (приглаш-е претенд-ов); 4) оценка (критерии оценки кандидатов, опис-е получ-ых рез-ов); 5) обрат.связь (прин-е реш-я: принять; допол-ое тестир-е: не подходит; итоговая беседа с кандидатом). Найм и расстановка персонала. После процедуры оценки и выяв-я из множ-ва кандидатов одного, получ-его наивысшую оценку и согласие линейного руков-ля быть принятым на работу в орг-ю, закл-ся контракт. К-рому придается особое знач-е. следует иметь в виду, что обсуж-е контракта - это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после прин-я реш-я о приеме на работу. Термин «контракт» означает юрид-ки оформ-ый договор м/у двумя сторонами.

145. Факторы, влияющие на качество принятия управленческих решений. Любое решение не может и не принимается в изолированной системе. В той или иной мере на процесс принятия и реализации УР влияет внешняя и внутренняя среда орган., следоват, можно выделить след-ие факторы: 1внут-ие: *цели, *стратегии *соста портфеля заказов *структура произ-ва и управления *финн-ые и трудовые ресурсы *объем и качес-во работы. 2внешние: *состояние экономики страны *политика *уровень НТП и соц-го развития.

148. Формы власти и способы ее реализации; сильные и слабые стороны различных форм власти. Власть – возможность влиять на поведение других людей. Чтобы обладать властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо имеющее значение для исполнителя, то что создаст его зависимость. Власть основывается на обращении к активным потребностям исполнителя. Власть может принимать разнообразные формы, имеется 5 основных форм:

1. Власть основанная на принуждении – это влияние через страх. Такого рода власть применяется редко и лишь тогда, когда руководитель приходит к выводу, что плохая производительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствием ответственности, хотя принуждение может привести к временной покорности подчиненного. Оно производит не желательный эффекты, такие как скованность, страх и отчуждение, что приводит к более низкой производительности, не удовлетворенностью работы и большой текучести кадров.

2. Власть, основанная на вознаграждении – это влияние через положительное подкрепление. Использование различных вознаграждений и поощрений. Необходимо помнить, что данная форма власти эффективна при условии, если руководитель сможет правильно определить, что в глазах исполнителя в данный момент яв-ся вознаграждением. На практике у руководителя сущ-ет множество ограничений, возможности выдавать вознаграждения, т.к. финансовые рес-сы организаций ограничены.

3. Законная власть – это влияния через традиции. В течении тысячелетий культурная традиция укрепляла власть начальства, хотя сегодня многие молодые работники меньше расположены признавать авторитеты, поэтому за последние годы эффективность применения этой формы власти снизилась, хотя традиция привлекательный инструмент как для организации, так и для руководителя, т.к. обладает огромным преимуществом – безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность.

4. Власть примера – это влияние с помощью харизмы. Харизма – это власть построенная не на логике и не на давлении традиций, а на силе личных качеств или способности лидера. Основные характеристики харизматичной личности: обладает творческими, риторическими способностями и способность к межличностному, высокий уровень профессионализма и интелекта, внушительная привлекательная внешность. Руководитель слывущий хар-ой личностью служит примером поведения и подражания для подчиненных.

5. Экспертная власть – это власть через разумную веру, это когда исполнитель принимает на веру ценность знаний и опыта руководителя и в этом случае влияние считается разумным, потому что решение исполнителя подчиняться яв-ся сознательным и логичным.

153 Цели и задачи менеджмента. Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходно­сти, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного про­цесса. Менеджмент призван создавать условия для успешного функционирова­ния фирмы исходя из того, что прибыль - не причина существования фирмы, а результат ее деятельности, который в конечном итоге определяется рынком. Прибыль создает определенные гарантии дальнейшему функционированию фирмы, поскольку только прибыль и ее накопление на предприятии в виде различ­ных резервных фондов позволяют ограничивать и преодолевать риски, связанные с реа­лизацией товаров на рынке. Постоянное наличие риска. Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска.  В задачу менеджмента входит: 1.  обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией; 2. стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установления бо­лее высокой заработной платы; 3. постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координа­ция работы всех подразделений фирмы; 4. постоян­ный поиск и освоение новых рынков. К задачам, решаемым в менеджменте, относятся также определение конкрет­ных целей развития фирмы, выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения; разработка стратегии развития фирмы. Выработка системы мероприятий для решения намечае­мых проблем на различные временные периоды. Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов - материальных, финансовых, трудовых и др.

156. Школа «человеческих отношений». 1930-1950. Представители: Элтон Мэйо, Мери Паркер Фоллет, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак Грегор.

В начале 30-х годов в противовес предыдущим школам сформировалось и полу­чило широкое развитие гуманитарное направление, поведенческие науки в менеджм. 1-м из 1-х ученых, внедривших психологию в бизнес была американка М.Фоллет. Ее исследования проходили на заводе в г.Хотри. Основной вывод был сделан таков, что на производительность труда оказывают не только материальные фак­торы, но и психологические и социальные. Мэйо установил, что для рабочего психологический климат и материальный стимул являются не менее важными аспектами. Рекоменда­ции руководству последователями данной школы: •проявление заботы о своих подчиненных •консультации со своими подчиненными •предоставление своим подчиненным возможности общаться на работе. Подвер­гали данную концепцию острой критике. Причиной явилось то, что социальный заказ и те цели, которые ставили перед собой управленцы оказались не выполни­мыми. К положительным чертам можно отнести то, что ее актуальность не потеряна до сегодняшнего дня.

157. Школа административного управления. 1920-1950. Представители: Файоль.Главное достижнение-разработка универсальных принципов управления, практически применяемых по сей день.Осн. управленческие концепции административной школы А.Файоля отражены в его работе «Общее и промышленное управление». Оно заключается в следующем: 1)Осн. принципы управления являются универсальными: •разделение труда •полномочия и ответственность •дисциплина •единоначалие •единство направле­ния •подчиненность личных интересов общим •справедливое вознаграждение •централизация и децентрализация •иерархия •порядок на рабочих местах •стабильность рабочего места •поощрение инициативы •корпоративный дух. 2)Теория управления включает в себя комплекс знаний, которые можно и нужно изучать. 3)Управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать

158. Школа науки управления. 1950-наст.время. Представители: Винер, Шеннон. Исследование операций- применение методов научного исследования к опред-м проблемам орган.После постановки проблемы специалисты по исслед.операций разрабатывают модель ситуации, затем задаются колич-ые значения.это позволяет объективно сравнивать и описывать каждую переменную и отношения между ними.Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и колич-ми знаками. Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления.

159. .Школа научного управления. 1885-1920. Представители: Тейлор, Френк и Лилиан Гилберты, Генри Гантт. Школа научного менеджм. имеет еще название «Научный подход к управлению Ф.Тейлора». Тейлор 1-ый поставил задачу усовершенствовать существующий метод управления. Он использовал такие приемы как наблюдение, замер, анализ для совершенствования операций ручного труда, при этом использовались хроно­метры и ки­нокамеры. Сущность системы Тейлора сводится к 3 осн. моментам: 1)Рациональная ор­ганизация труда 2)Разработка формальной структуры организа­ции (определенных мер по сотрудничеству управляющего и рабочего). Заслуга Тейлора состоит в том, что он разделил труд на исполнительский и распорядитель­ский. Суть сводится к тому, что резко разграничили труд рабочего и труд управляю­щего. Тейлор создает много карточек, стандартов, методических указа­ний, которые в последствии станут переменными научной организации. 3)Сотрудничество между администрацией и рабочими для практического внедре­ния норм 4)Равномерное распределение труда и ответственности между администра­цией и рабочими 5)Использование прогрессивной сис­темы оплаты труда для стимулирования большей производительности. Сторон­ники данной школы считали, что необходимо отделить управленческий труд (планирова­ние и прогнозирование) для того, чтобы специалисты занимались только своим делом