39. Закон Йеркса-Додсона в мотивации трудовой деятельности.
График кривой стимулирования – участок синусоиды. При определенном диапазоне величины заработной платы (С1С2), в ответ на ее повышение работник увеличивает выработку, то есть существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту зарплаты. Этот предел – уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. А – пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Кривая стимулирования является отражением закона Йеркса-Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.
40. Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства. 1. В странах Запада и США для человека, имеющего годовой доход более 50 тысяч долларов, значение денежной мотивации снижается. 2. С возрастом человека роль денег уменьшается, более значимы покой и стабильность, здоровье и тихая спокойная жизнь. 3. Рост уровня образования ослабляет роль денег как фактора мотивации (к деятельности побуждает ощущение своей компетентности, стремление руководить людьми и развиваться дальше, иметь творческую работу и т.п.). 4. Ограничением является недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения (традиционная заработная плата + премия). 5. Денежная мотивация имеет свой «порог чувствительности». Еще Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу. 6. Наиболее серьезный недостаток – разрушение внутренней содержательной мотивированности деятельности человека. В начале любой деятельности человека привлекает сам характер этой деятельности, ощущение мышечной или интеллектуальной нагрузки, увлеченность профессией, творчество. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. Становится важно не то, что ты делаешь, а то, сколько ты за это получаешь.
41. Сущность и функции заработной платы
Субъекты, заинтересованные в организации зарплаты:Наемн.раб-к,государство,работодатели. Заработная плата – одна из форм материального стимулирования персонала. Зарплата представляет цену раб. силы, соотвующ. стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.Функции: воспроизводственная-направлена на воспроизводство рабочей силы, реализуется в оценке стоимости рабочей силы.Критерии оценки: физиологические и социальные Основным принципом допустимый минимальный уровень оплаты труда статусная – также направлена на воспроизводство рабочей силы регулирующая –регулирование спроса и предложения рабочей силы, реализуется в ценообразовании на рынке труда.Принцип- сегментация уровня оплаты труда. Критерием-стоимость труда. стимулирующая –стимулирование качества, количества и результатов труда, реализуется в оптимизации форм и систем оплаты труда.Принцип: Дифференциация уровня оплаты труда. Критериями реализации производительность и эффективность труда. результирующая-так же как стимулир-ая. Критерием реализации всех пяти функций является доходность труда с позиции воспроизводства рабочей силы.
В 42 Модель оплаты труд в России. Оплата труда работника=осн-ая зарплата+допол-ая зарплата+вознагр за конечный рез-тат( выплачивается за счет себестоимости)+премия за осн.результат+материальная помошь(вычисл за счет прибыли) В современных условиях оплата труда работника может быть разбита на две основные составляющие: константную(консервативная составл.,годовая составл.,константно-переменная)ипеременную(Тантьема,бонус-тантьема,прогрессбонус,бону:(личный,комндный),(сервисный,производственный,коммерческий). Консервативно-константная (КК) часть оплаты труда – базово-должностной оклад (ставка), который выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. особенностью КК является независимость ее от объемов работы Годовая константная часть оплаты труда – дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу летКонстантно-переменная часть оплаты труда (выплата соответствия) – это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, что работник обязательно получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям. Бонус – это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое по факту, либо раз в месяц, либо раз в квартал, за результаты своей деятельности значимые для организации. Личный бонус (ЛБ) – вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия . Командный бонус (КБ) – премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом Тантьема – это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена