31. Трудовой потенциал и его составляющие.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, то есть по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта следующие компоненты трудового потенциала (по Б.М. Генкину): здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; творческий потенциал; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени. С точки зрения Соломанидиной Т.О. и Соломанидина В.Г. трудовой потенциал работника раскрывается в трех компонентах: а) ценностные ориентации и идеалы работника, определяющие его заинтересованность в повышении личного и общественного благосостояния, повышении производительности труда и увеличении своего вклада в прогресс общества; б) психофизические особенности работника, его умение целеустремленно напрягать волю и концентрировать усилия на достижение определенного производственного результата, внимание и дисциплинированность, компетенции работника; в) уровень профессиональной подготовки, квалификации, знания дела, опыта и мастерства, уровень профессионального самосознания, позволяющий регулировать социально-производственные процессы, приобретенные способности к труду.

32. Мотивация человека на различных этапах трудовой карьеры. Правильный выбор профессии является одной из основных целей человека, определяющей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности. Поэтому мотивацию трудовой деятельности следует начинать с формирования профессиональных мотивов, причем желательно в более раннем возрасте, у детей и подростков, в соответствии с их склонностями и способностями. Успех продвижения человека по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов: от времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации; от личных энергетических, интеллектуальных возможностей и функциональных способностей человека по адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненного, трудового и семейного циклов от степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии со своими потребностями и ценностными установками; от характера микросреды в производственном коллективе, определяющейся его функциональной структурой, стилем и методами взаимоотношений с руководством содержанием труда, приведения в соответствие содержания работы с личными потребностями и интересами работника; от условий и перспектив должностного и квалифицированного роста, определяющих не только возможность роста материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении; от устойчивости, стабильности и демократичности функционирования государственных социальных и правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуацию в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне, рождающих чувство стабильности и безопасности; от ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека В наиболее обобщенном виде можно выделить четыре основных этапа развития трудовой карьеры работника в зависимости от его возраста, уровня социальной зрелости, стажа работы .

33. Понятие вознаграждения персонала. Виды вознаграждений. В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией центральное место занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются компанией. При этом под вознаграждением понимается все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.Вознаграждения: Внутр, внешние(материальное(денежное,неденежное), нематериальное)

34. Компенсационный пакет и принципы его формирования. Разработка компенсационного пакета – одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. Использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации требуют изменения организационной культуры, что является сложным и длительным процессом. Осуществляя моделирование компенсационного пакета, следует учитывать следующие основные правила его разработки: Система компенсаций должна ориентировать работника на достижение нужного компании результата, поэтому заработная плата и иные денежные выплаты должны сочетаться с показателями эффективности работы как самой организации (прибыль, выполнение плана, улучшение качества, оборот компании, объем продаж), так и рабочих групп, структурных подразделений, самого работника. 2Система компенсаций должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внешней и внутренней ситуации в организации. То есть компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководства. Руководство должно иметь возможность как поощрения, так и наказания в системе компенсаций. 3. Новая система компенсации, с одной стороны, не должна ухудшать положение сотрудника в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении такой системы работника должна быть возможность увеличить свое вознаграждение, но, с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерные требования к компании, подрывая ее экономическую состоятельность и конкурентоспособность. 4. Внедрение системы компенсаций должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета. Структура компенсационного пакета:основная оплата труда, стимулирующие выплаты и льготы,социальные выплаты и бенефиты

35. Факторы, воздействующие на компенсационную политику компании. Факторы воздействия на компенсационную политику компании:соотношение в оплате высококвалифицированных работников,региональные особенности рынка труда,конкуренция и соперничество на региональном рынке,финансовое положение фирмы,затрат на персона,виды стратегического планирования фирмы, внутриорганизационные особеннсти разработки системы компенсации,особеннсти организационной культуры компании.