55. Безтарифна модель організації оплати праці.

Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці.

Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийняти- ми співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок.

Рівень оплати кожного працівника залежить від фонду оплати праці підприємства.

Таким чином, кожен працівник одержує свій пай залежно від кінцевого результату діяльності організації та її позиції на ринку товарів, що сприяє підвищенню заінтересованості в справах організації.

Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях.

Основними ознаками цієї системи є:

• тісний зв’язок рівня оплати праці працівника з фондом заро­бітної плати, який формується за колективними результатами роботи;

• присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;

• визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника — це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім колективом. Формула розрахунку:

де ЗП_і — індивідуальна заробітна плата, грн;

ФОП_кп — фонд оплати праці колективу (дільниці цеху), який підлягає розподілу між працівниками, грн;

К_і^кп — коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно і-му працівникові трудовим колективом у момент введення «безтарифної» системи (в балах, частинах одиниці або інших умовних одиницях);

КТУ_і — коефіцієнт трудової участі в поточних результатх діяль­ності, який присвоюють і-му працівникові трудовим колективом на період, за який здійснюється оплата;

Т_і — кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником за період, за який здійснюється оплата (год., дні); і = 1, 2, ..., n — кількість працівників, які беруть участь у розподілі фонду оплати праці, осіб.

56. Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата

Рин­кове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівни-ків з низькою ре­зультативністю діяльності має вирівнюва-тися державним втру­чанням у соціальні процеси. Проте, як свідчить досвід зарубіж­них держав, це втручання по-винно мати непрямий, соціально-орієнтований характер. Згідно із Законом України «Про оплату праці» держава здійс­нює регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і господарювання через установлення розміру мініма­льної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фі­нансуються з бюджету, керів-ників державних підприємств, а та­кож через оподаткуван-ня доходів працівників. Держ рег ЗП орієнтується на відповідні конвенції Міжнародної організації праці. Державне регулювання оплати праці має за мету визначити найменший рівень заробітної плати, вихідні позиції учасників колективних переговорів, нижче рі­вня яких угоди неможливі.

У сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімаль­ної заробітної плати є фіксування ниж-ньої межі розмірів опла­ти праці. Мінімум ЗП роз-глядається як ін­струмент у боротьбі з бідністю через надання всім працівни­кам на умовах найму на підпр-вах усіх форм госп-ня гарантованого за-хисту від невиправдано низьких ставок ЗП. Взагалі мін ЗП – законодавчо встановлений розмір ЗП за просту, неквалі-фіковану працю, нижче якого не може провадити-ся оплата за виконану робітником місячну, годин-ну норму праці.

Розмір мінімальної ЗП встановлюється Верховною Радою Укр за поданням Кабінету Міністрів, як правило, один раз на рік під час затвердження Держ-бюджету України. Він переглядається залежно від зрос­тання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Установлена на рівні держави мін ЗП являє со-бою її державну гарантію для всіх категорій найма­них працівників і не підлягає зниженню на рівні галузі і під­приємства.

Установлюються державні норми і гарантії в оплаті праці за роботу в понаднормований час; у святкові неробочі та вихідні дні; за час простою під час виго-товлення продукції, що виявилася браком не з вини працівника.

Договірне регулювання оплати праці найманих праців-ників в Ук­раїні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів.

Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, міжга­лузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), територіальному (територіальна тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова колективного договору) рівнях. Договір­не регулювання оплати праці працівників підприємств, що розташо­вані на території Республіки Крим (крім підприємств, що є загально­державною власністю, і тих, які є комунальною власністю), може здійснюватися на основі тарифних угод, які укладаються на територі­альному (місто, адміністративний район) і комунальному рівнях (ре­гіональна тарифна угода).

Підпр-во у своєму колективному договорі не може установлювати розмір оплати нижчий від перед-баченого в угодах, укладених на рівні галузі, те-риторії або груп підприємств.