33 Практика підготовки та проведення зустрічей, переговорів у міжнародному бізнесі. Вимоги до персоналу.

Будь-які переговори складаються з 3-х етапів: підготовка, власне переговори та аналіз

На першому етапі треба сформувати мете проведення переговорів, зібрати всю необхідну інформацію та факти, треба визначити що будете пропонувати партнеру і які результати для вас будуть ідеальними, також треба підготувати набір аргументів, якими будете переконувати партнера.

Далі треба обрати тактику переговорів – модель поведінки на переговорах. Є дві моделі (методи): позиційний торг та принципові переговори.

Позиційний торг – тактика відстоювання власної позиції. В цьому випадку сторони притримуються жорсткої лінії поведінки, не бажаючи йти на поступки, шукати компроміс, а по завершенню жодну з сторін не цікавить чи залишилася протилежна сторона задоволена результатом.

Результатом таких переговорів може бути – «глухий кут»- коли жодна з сторін не досягла бажаного результату, або ж перемога одного, коли іншого змушують поступитися власним інтересам.

Інша тактика – принципові переговори – передбачає взаємне прагнення сторін досягти компромісу, у процесі дискусії сторони спільними зусиллями шукають взаємовигідний або ж принаймні задовільний для них вихід, тому як правило, виграють обидва партнери.

Власне переговори включають такі фази – уточнення інтересів і позицій сторін, обговорення можливих варіантів вирішення проблеми, досягнення згоди.

Заключним етапом є проведення аналізу – тут визначається чи досягнуто бажаного результату, чи відповідає рішення поставленій меті, а також треба врахувати поступки, які довелося застосувати.

Персонал має бути компетентним, володіти необхідною інформацією.

35.Мотивація і стимулювання в управлінні персоналом у сучасному бізнесі.

Мотивація – спонукання (мотив-усвідомлена внутрішня потреба)

Стимул – зовнішній чинник, який може сприяти а може й не сприяти внутрішньому задоволенню потреби.

У США – стимулювання праці полягає в тому, що переміщують повноваження менеджерів середнього та низового рівня до рівня робочих груп, бригад, так вони відчувають свою відповідальність, працюють ефективніше так як мають певну виробничу самостійність. Мотивація – у формі матеріального стимулювання особистих здібностей, досягнень і охоплює крім з/п різні доплати у вигляді премій, доходів в участі у прибутках, акціонерному капіталі компанії.залучення працівників до управлінської діяльності.

Система матеріального стимулювання в Японії побудована за таким принципом – мат стимулювання основується на вислузі працівника, але щоб досягти відповідного рівня кваліфікації, який дає право працівнику претендувати на вищу з/п, треба відпрацювати певний час на одному і тому ж самому підприємстві. Працівники беруть участь у прибутках фірми і у розподілі доходів. Службове просування залежить від особистих якостей працівника.

37. Сучасні теорії мотивації і стимулювання персоналу.

М отивація – спонукання (мотив-усвідомлена внутрішня потреба)

Стимул – зовнішній чинник, який може сприяти а може й не сприяти внутрішньому задоволенню потреби.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов'язаних з ними факторах, які визначають поведінку людей.

Теорія потреб Маслоу (ієрархія потреб за Маслоу, піраміда Маслоу)

Перші 2 рівні первинні, інші –- вторинні потреби.

Задоволення потреб за висхідною (перехід до наступного рівня лише

задовольнивши попередній), задоволена потреба втрачає

мотивуючий вплив, потреби вищих рівнів впливають на людину

після задоволення потреб нижчих. “––“: не враховані індивідуальні

особливості людини, не завжди послідовність потреб чітка,

задоволення потреби не знижує її впливу.

Теорія “трьох потреб” (набутих потреб) Мак-Клелланда. Критикував Маслоу, наголошував на потребах вищих рівнів, нижчі –– менш важливі. Виділяв: потребу влади (мати частку влади і відповідальності. Є 2 групи людей –– 1: хочуть володарювати, 2: вирішувати завдання групи); досягнення/успіху (похвала людини за її роботу); приналежності (причетності ––належати до соціуму, дружити). Можуть мати різну міру прояву, одна для іншої не обов’язкова. Влада-приналежність=менеджер.

“Двофакторна” теорія Герцберга виділяв дві категорії мотивів, коли є обидві –– ідеальна система праці. Гігієнічні пов’язані з оточуючим середовищем у якому здійснюється робота, мотиватори –– з характером і змістом роботи. “––“: сприятливе працівники вважають своєю заслугою, а провали списують на “об’єктивні” причини.

Гігієнічні фактори незадоволення роботою	Мотивуючі фактори нема мотивації
Політика організації та її втілення адміністрацією	Успіх
Умови роботи	Просування по службі
Заробітна плата	Визнання і схвалення результатів праці
Міжособисті відносини в колективі	Висока міра відповідальності і делегування
Міра безпосереднього контролю за роботою	Можливості творчого і ділового росту

Скласти перелік факторів кожної з категорій і дати працівникам право вибору факторів.

Процесійні теорії визнають існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Вони з’ясовують як люди мислять, діють щоб задовольняти свої потреби (аналізують поведінку людини).

Теорія очікування (сподівання) В.Врума. Наявність потреб не єдина умова мотивації. Впевненість, що обраний тип поведінки задовольнить потребу є визначальним. Базується на вивченні 3 залежностей: очікування відносно витрат праці, результатів (співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами), сподівання (відносно результат––винагорода), валентність (передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди). Тісний зв’язок результат––винагорода. (ВЗ-Р-В-Валентність=мотивація).

Теорія справедливості Стейсі Адамса. Працівники суб’єктивно визначають відно-шення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість виникає психологічна напруга. Люди зменшують інтенсивність праці поки не отримають справедливу винагороду.

Теорія Портера-Лоулера. Поєднує теорію очікування та теорію справедливості. Фігурує 5 змінних: затрачені зусилля, сприйняття, одержаний результат, винагорода, міра задоволення. Згідно з моделлю Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей і характеру, а також усвідомленості ним своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль працівника визначається цінністю винагороди і мірою впевненості в тому, що ці зусилля будуть гідно винагородженні. Людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати, констатує теорія Портера-Лоулера і що дуже важливо, результативна праця приносить задоволення працівникові. Висока результативність є умовою повного задоволення працівника, а не її наслідком.

Концепція партисипативного управління ґрунтується на залученні працівників до прийнятого рішення з питань управління підприємством у вигляді різних форм самоуправління та „гуртків якості". Працівник реалізує свої потреби самовираження, визнання, приналежності до соціальної групи, а підприємство досягає високих результатів.

3 група теорій мотивацій – комплексні теорії – поєднують зміст мотивів і процеси в психіці при усвідомленні мотивів.