2.3. Трудовые мотивы и трудовая мотивация.

Трудовые мотивы – внутренние побуждения работника, определяющие цели, характер, способы и средства труда. Они есть опредмеченные в пространстве труда актуальные потребности индивида. Выделяют две группы мотивов: внутренние – предмет которых соотносится с целями выполняемой трудовой деятельности (учитель учит, так как ему нравится передавать знания детям); внешние – предмет которых лежит вне и не соотносится с целями выполняемой трудовой деятельности (работаю ­– ради денег, при этом если человек получает деньги, то выполнение труда теряет смысл).

А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутрен­них мотивационных факторов труда, которые могут быть исполь­зованы не только для выявления готовности человека эффектив­но трудиться, но и в целях профессиональной ориентации само­определяющихся клиентов: Внешние мотивационные факторы:

факторы давления — рекомендации; советы; указания со сто­роны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объек­тивные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

факторы притяжения-отталкивания — примеры со стороны не­посредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (се­мейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы:

собственные мотивационные факторы профессии — предмет труда; процесс труда (привлекательный—непривлекательный, эстетиче­ские аспекты, разнообразие—однообразие деятельности, детер­минированность—случайность успеха, трудоемкость работы, ин­дивидуальный—коллективный труд, возможности развития чело­века в данном труде); результаты труда;

условия труда — физические (климатические, динамические ха­рактеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность—подчиненность, объективность—субъек­тивность в оценке труда); социальные условия (трудность—лег­кость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работни­ка; свободный—ограниченный режим; социальный микроклимат); возможности для реализации внепрофессиональных целей — воз­можности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благопо­лучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возмож­ности, предоставляемые работой и профессией для общения.

2.4. Проблема профессионального самосознания.

Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления профессио­нала. Не случайно С. М. Богословский, предложивший одно из самых удачных (по мнению Е. А. Климова) определений профес­сии, писал о том, что о профессии применительно к данному человеку можно говорить лишь тогда, когда данная профессио­нальная деятельность «признается за профессию личным само­сознанием данного лица».

При рассмотрении проблемы профессионального са­мосознания можно опираться на достаточно богатый материал по проблематике самосознания личности вообще. Термин «са­мосознание» во многом близок терминам «образ-Я», «Я-образ», «Я-концепция», а также таким терминам, как «самоотношение», «идентичность», "Эго" "Селф" и др. Потому каждая из теоретических концепций вносит свой вклад в понимание данного социально-психологического феномена. Возьмем в качестве основы для построения модели профессионального самосознания четырех компонентную структуру самосознания предложенную В.С. Мерлиным.

1) Осознание тождественности: отождествление себя со своей профессией, ощущение принадлежности лицам данной профессии, чувство профессиональной определенности, чувство профессиональной сопричастности. Соответствует групповой идентичности по Э.Эриксону, нахождению своего места в профессиональном пространстве. Данный компонент активно формируется в процессе вхождения субъекта труда в профессию, в период адоптации к условиям труда и трудовому коллективу. "Я" как бы растворяется новом социокультурном пространстве интериоризируя в себя профессиональные качества, ценности и отношения уже состоявшихся профессионалов.

2) Осознание себя как субъекта профессиональной деятельности, характеризуется осознанием собственных профессиональных мотивов, переживание себя как субъекта труда, определение границ своего профессионального "Я" (во внутреннем плане отделение Профессионального "Я" от других субличностей; во внешнем – сознание своей уникальности в сообществе профессионалов). Согласуется с "эго-идентичностью", т.е. нахождением своей профессиональной самобытности, своего профессионального-Я.

3) Осознание своих личностно-деловых качеств, т.е. качеств индивидуально-психологических свойств, проявляемых работником в процессе труда, отражающие его стилевые характеристики и оказывающие существенное влияние на результат.

4) Профессиональная самооценка – выражается в способности адекватно оценивать: область своей профессиональной компетенции в конкретной производственной задачи, успешность своего труда, меру собственного вклада в общий труд и др..