140.Охарактеризуйте основні риси безтарифнои системи оплати праці.

Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок. Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях    Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи: - працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати (обумовлений законодавством), який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника; - спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума (більша частина) розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного в покращеннях тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.  Фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі залежить від:   1) кінцевих результатів діяльності колективу;   2) кваліфікаційного рівня працівника;   3) фактично відпрацьованого часу;   4) коефіцієнта трудової участі (кожному працівникові присвоюються постійні коефіцієнти, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий  внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня).    Отже, сутністю безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності. Ефективне застосування: невеликі колективи з постійним складом працівників, які знають один одного, можуть оцінити роботу інших та об’єднані спільною кінцевою метою.

141. Розглянте методи розрахунку з.П працівникам при безтарифній системі оплати праці.

Останнім часом на ряді підприємств застосовується бестаріфная система оплати праці. За цією системою заробітна плата всіх працівників представляє собою частку у фонді оплати праці або всього підприємства, або окремого підрозділу. Найпоширенішим є такий метод розрахунку заробітної плати при якому фактична величина заробітку кожного працівника залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі (КТУ), фактично відпрацьованого часу. Інший метод визначення заробітної плати з використанням бестаріфной системи полягає в тому, що заробітна плата залежить від обсягів реалізації. Наприклад, директору підприємства встановлюється заробітна плата 1,5% від суми реалізації, його заступникам - 80% від заробітної плати директора і так далі згідно з кваліфікаційним рівнем. Різновидом бестаріфной системи є також контрактна система, коли з працівником укладається контракт на певний час з вказівкою рівня оплати. Розрахунок заробітної плати при безтарифній моделі здійснюється в такій послідовності: 1) Визначається кількість балів, зароблених і-м працівником (Бі): Б = Кі х Ті х КТУі 3.1 де Кі - кваліфікаційний рівень і-го працівника; Т,- - кількість відпрацьованих ним людино-годин; КТУі - коефіцієнт трудової участі і-го працівника. 3) Визначається загальна сума балів, набраних усіма працівниками( ); 4) Розраховується частка фонду стимулювання праці (ФСП), що відповідає одному балу, - "ціна балу" (б): б = ФСП / 3.2 5) Розраховується заробіток конкретних працівників як добуток набраних кожним із них балів на "ціну балу". Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає в оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної заінтересованості в поліпшенні результатів роботи. Заробіток кожного працівника однаковою мірою залежить і від розміру результату спільної роботи, який буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці.

42. Сучасні світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин насамперед обумовлені глобалізацією національних економік та зближенням трудових норм, прав і гарантій у різних країнах.

До найбільш характерних тенденцій розвитку соціально-трудових відносин у розвинених країнах світу, які домінують в глобалізаційному середовищі, доцільно віднести:

- формування нової якості робочої сили та підвищення ролі висококваліфікованої праці в сфері виробництва продукції, особливо науково-технічного продукту;

- запровадження цілісної системи державних соціальних гарантій найманих працівників;

- підвищення ролі менеджменту персоналу;

- формування нової філософії менеджменту, коли соціальні функції підприємства все більше визначають та підкреслюють функції економічні;

- розширення "прозорості" у відносинах між працівниками й роботодавцями;

- поступове підвищення реальних доходів працюючих, "соціалізація" відносин між працею й капіталом.

Реальною відповіддю на нові світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин стало формування сучасних моделей їхнього регулювання. Так, до останніх відносяться: європейська (континентальна), англосаксонська, китайська моделі

Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності, жорсткими нормами трудового права, орієнтованими на збереження робочих місць, поширеністю тарифного регулювання з незначною диференціацією заробітної плати.

Англосаксонська модель регулювання соціально-трудових відносин визначається нижчим рівнем соціальних гарантій, більш широкими правами роботодавців у наймі та звільненні працівників, високою диференціацією заробітної плати, укладенням колективно-договірних угод на рівні фірми, а не галузі чи регіону. Водночас, перевагами цієї моделі є більш високі темпи зростання, активність у створенні нових робочих місць, зниження рівня безробіття. Практика свідчить, що найбільш успішним втіленням цієї моделі є США. Недоліками цієї моделі є поляризація суспільства та збільшення бідності у суспільстві.

Китайська модель ґрунтується на централізованому регулюванні зайнятості на державних підприємствах і значній свободі цього процесу в приватному і концесійному секторах. Завдяки такому підходу в Китаї, незважаючи на величезну чисельність трудових ресурсів, підтримується невисокий рівень безробіття. Зокрема, одним із напрямів його регулювання є практика створення додаткових робочих місць для надлишкової робочої сили на тому самому підприємстві, що, звичайно, стримує масштабні вивільнення при тих чи інших змінах.

Норма праці — конкретна форма впровадження міри праці, тобто кількість робочого часу, об’єктивно необхідна для виконання конкретної роботи, конкретним робітником у конкретних організаційно-технічних умовах виробництва.. Норми праці поділяються на такі види:

1. Норма часу (Нч) - це кількість робочого часу, об’єктивно необхідна для виконання одиниці конкретної роботи або виготовлення виробу. Розрізняють норми штучного, штучно-калькуляційного часу, часу на партію виробів.

2. Норма виробітку (Нв) - кількість одиниць продукції в натуральних показниках, яку має виготовити робітник за певний проміжок робочого часу (година, зміна, декада, місяць), виходячи з установленої норми часу.

3. Норма обслуговування (Ноб) - кількість виробничих об’єктів, що їх має обслуговувати робітник (бригада) за одиницю робочого часу.

4. Норма часу обслуговування (Нч.об) - це час, необхідний для обслуговування конкретного об’єкта на протязі зміни.

5. Норма чисельності (Нчис.) - це кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для обслуговування встановленої одиниці або виконання обсягу робіт у конкретних організаційно-технічних умовах.

Нормативи часу — такий вид нормативів, за допомогою яких визначається тривалість виконання окремих складових норм часу — підготовчо-завершального, основного, допоміжного, обслуговування робочого часу і часу перерв на відпочинок та особисті потреби робітника.

Нормативи обслуговування — нормативи, за допомогою яких визначається кількість об’єктів, що підлягають обслуговуванню пев­ною кількістю працівників.

Нормативи чисельності — нормативи, за допомогою яких визначається кількість працівників, достатня для якісного виконання певного обсягу робіт або функцій.

Нормативи підлеглості — нормативи, призначені для визначення співвідношень між кількістю керівників та їх підлеглих працівників.

Метод нормування — чітко визначений у методичному відношенні підхід до встановлення норм праці тим чи іншим способом.

Вище зазначені норми можуть бути розраховані наступним чином.