69. Відпустки: поняття та види

Відпустка являє собою певний календарний період часу, що надається працівникові протягом робочого року для відпочинку зі звільненням від виконання трудових обов’язків, але зі збереженням за ним місця роботи та, як правило, середнього заробітку.

Вона надається, як правило, за відпрацьований робочий рік, і при цьому зберігається місце роботи і у випадках, передбачених законом, заробітна плата. Робочий рік обчислюється з дня укладення трудового договору.

Закон "Про відпустки" встановлює наступні види відпусток:

1. щорічні відпустки: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці;

2. додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3. творчі відпустки;

4. соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

5. відпустки без збереження заробітної плати.

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Наприклад, Закон України "Про статус і соціальний захист осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи", передбачає відпустки працівникам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення. Колективним договором можуть передбачатися додаткові відпустки за тривалий стаж роботи на підприємстві та ін.

Право на відпустку мають громадяни України, які працюють за трудовим договором. Нарівні з громадянами України право на відпустки мають іноземні громадяни та особи без громадянства. Це право належить як особам, що працюють за сумісництвом, так і тим, які працюють на умовах неповного чи скороченого робочого часу.

Не мають права на відпустку особи, які працюють на умовах Цивільно-правового договору, а також особи, засуджені до позбавлення волі або до виправних робіт без позбавлення волі.

Стаття 3 Закону "Про відпустки" передбачає, що за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. При цьому датою звільнення вважається останній день відпустки. Вказане право не поширюється на випадки звільнення працівника за порушення трудової дисципліни .

70. Поняття трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність,

види дисциплінарних стягнень. Порядок їх застосування.

Трудова дисциплiна -. це встановлений нормами права порядок взаемовідносин учасників трудового процесу, що визначае точне і неухильне виконання ними своїх трудових функцій.

КЗпП визначае три методи забезпечення трудової дисциплiни:

а) переконання i виховання; б) заохочення; в) пока­рання

Метод переконання е основним у забезпеченнi свiдомого став­лення до працi, оскiльки він найпоширенiший i застосовуеться до вcix без винятку працюючих

Методи заохочення i примусу вважаються додатковими, оскiлыки застосовуються до певної частини працюючих, що заслуговують на заохочення або до працюючих, якi порушують трудову дисциплiну

Kpiм вищезазначених методiв в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економiчнi та організацiйнi методи

Дuсциплiнарна вiдповiдальнiсть- це один iз видiв юридично'i вiдповiдальностi. Вона полягае в обов'язку працiвника, який вчинив дисциплiнарний проступок, давати звiт перед власником або упов­новаженим ним органом за свої протиправнi виннi дi'i та понести дисциплiнарнi стягнення, передбаченi нормами трудового права.

Пiдставою для такої вiдповiдальностi є порушеня трудової дисципліни, яке визнаеться дисциплінарним проступком.

Пiд порушенням трудової дисциплiни, маеться на увазі невиконання чи неналежне виконання працiвником без поважних причин обов' язкiв, покладе­'них на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо за цi дiяння не передбачаеться кримi­нальна відповідальність

Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть має примусовий характер

У законодавствi видiляються два види дисциплiнарної вiдповiдальності: загальна i спеціальна.

За порушення трудової дисциплiни, до працiвника може бути застосовано тiльки один iз таких видiв стягнень: 1)догана; 2)звiльнення.

Догана є дисциплiнарним заходом особистого немайнового ха­paктepy Це стягнення полягає у негативнiй оцiнцi i засудженнi поведiнки працiвника в трудовому колективi.

Дисциплiнарне звiльнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової.дисципліни, за прогул без поважних причин, за появу на роботi в cтaнi наркотичного, токсичного або алкогольного сп'янiн­ня, за розкрадання майна власника, за ра­зове грубе порушення трудової дисциплiни керiвними та деякими iншими працiвниками.

Ст.149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення 1. власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову віддачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. 2. Власник підприємства за кожний проступок може застосувати лише одне дисциплінарне стягнення, зазначене в ст. 147 КЗпП України. 3. Власник або уповноважений ним орган при обранні відповідного виду стягнення повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких його було вчинено, а також відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого проступку.Обставини вчинення дисциплінарного проступку можна поділити на два види: ті, що пом'якшують, і ті, що обтяжують відповідальність. 4. Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення. Власник підприємства має право повідомляти про винесене стягнення трудовому колективу. Порядок ознайомлення колективу може бути конкретизовано у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

71. 3аохочення як метод забезпечення трудової дисципліни.

За­охочення - це публiчне визнання заслуг працiвникiв та надання їм переваг у зв'язкуi з досягнутими успіхами в роботi.

Заохочення за видами подiляються на моральнi й матерiальнi, на iндивiдуальнi i колективнi. До моральних належать тaкi заохо­чення, якi не пов'язанi з виплатою грошей, наданням послуг, про­дукцй, подарункiв. Це - оголошення подяки, нагородження Почес­ною грамотою, занесення прізвища працівника до книги пошани тощо

КЗпП передбачае, що працiвникам, якi успiшно i сум­лiнно виконую:ь свої трудовi обовязки, в першу чергу. надаються переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путiвки до санаторйв та будникiв вiд­починку i т. iн.). Таким працiвникам надаеться також перевага при просуваннi по роботi.

За особли.вi трудовi заслуги працiвники представляються до вищих opгaнів для заохочення, нагородженн~ орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і до присвоення почес­них звань i звань кращого працiвника за даною професiею

Kpiм нормативного регулювання заохочень за сумлiнну працю, oстаннім часом використовусться i договiрне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового дого­вору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додатковi захо­ди заохочення. Це м.ожуть бути i разовi винагороди, i премii", i оплата про"iзду пiд час відпустки тощо

72. Поняття, умови та види матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.

Матерiальна вiдповiдальнiсть працiвника - це вид вiдповiдаль­ностi, який полягае в обовязку працiвника вiдшкодувати в установ­леному законом порядку і розмірах шкоду, заподіяну підприсмст­ву, установі, органiзацiї, де він працює, внаслiдок невиконання чи неналежного виконання без поважних причин своїх трудових обо­в'я.зкiв.

Пiдставою матерiальної вiдповiдальностi є матерiальне правопорушення, тобто порушення працiвником своїх трудових обов'язкiв, внаслiдок чого пiдприсмству, органiзацiї, установі за­вдано матерiальної шкоди.

Умовами матерiальної вiдповiдальностi є:

- наявнiсть прямої дійсної шкоди;

- вина працiвника в заподiяннi шкоди (умисел або необереж­нicть);

- протиправнiсть дiянь працiвника (невиконання юридичних обов'язкiв чи зловживання правом);

- наявнiсть причинного зв'язку мiж дiянням працiвника та заподiяною шкодою (тобто шкода настала внаслiдок саме цих винних протиправних дiй чи бездiяльнiсть працiвника).

За наявностi зазначених пiдстав i умов матерiальна вiдповiдаль­ність може бути покладена незалежно вiд притягнення працiв­ника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної вiдпо­відальності.

На працівника може бути покладена обмежена чи повна матеріальна відповідальність.

06межену матерiальну вiдповiдальнiсть, тобто в межах середнього мiсячного заробiтку, несуть працiвники, якi допустили зiпсування або знищення цiнностей пiд час трудового процессу

Матерiальна вiдповiдальнiсть працiвникiв у повному розмiрi шкоди, заподiяної з їх вини пiдпри€мству… стає у випадках, передбачених ст. 134 КЗпП, коли:

- мiж працiвником i пiдприємством, установою, органiзацiєю укладено письмовий договiр про взяття на се6е працiвником пов­ної матеріальної відповідальності

- майно та iншi цінності були одержанi працiвником пiд звiт за разовим дорученням або iншими разовими документами;

- шкоди завдано дiями керiвника, що мають ознаки дiянь, пе­реслідуваних у кримінальному порядку;

- шкоди завдано працiвником, який був у нетверезому станi;

- шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умис­ним зiпсуванням матерiалiв, напiвфабрикатiв, виробiв (продукцii)