46. Способи забезпечення виконання зобов’язань

Під способами забезпе­чення виконання зобов'язань розуміють додаткові забезпе­чувальні заходи, які мають спеціальний (додатковий) харак­тер і дають можливість досягнути виконання незалежно від того, чи заподіяні кредиторові збитки і чи є у боржника майно, на яке можна звернути стягнення за виконавчими доку­ментами.

Належне виконання зобов'язань передбачає, що сторони, які беруть участь у зобов'язальних правовідносинах, виконують покладені на них обов'язки у точній відповідності із законом, договором, а за відсутності таких вказівок — з тими вимогами, які звичайно пред'являються до виконання, а відтак — і з діловими звичаями, що склалися в комерційній практиці.

Належне виконання зобов'язань стимулює зміцнення майнового становища учасників цих відносин, формування у них впевненості в реалізації поставлених завдань і, зрештою, стабілізує в цілому комерційний оборот. Саме меті належного виконання зобов'язання підпорядковані різні способи забезпечення, які розглядаються в юридичній літературі як у широкому, так і вузькому розумінні.

У власному (вузькому) розумінні під способами забезпечення виконання зобов'язань розуміють додаткові забезпечувальні заходи, які мають спеціальний (додатковий) характер і дають можливість досягнути виконання незалежно від того, чи заподіяні кредиторові збитки і чи є у боржника майно, на яке можна звернути стягнення за виконавчими документами.

Традиційний підхід до визначення способів забезпечення виконання зобов'язань закріплений у ст. 178 ЦК України, відповідно до якої, до таких способів забезпечення належать:

неустойка, застава, порука, завдаток та гарантія. Такий перелік є вичерпним, інші механізми, за допомогою яких можуть задовольнятися вимоги кредитора, які тією чи іншою мірою сприяють забезпеченню виконання зобов'язань, формально до способів забезпечення не належать.

Однак на проблему правового забезпечення виконання зобов'язань можна подивитися ширше. Меті забезпечення виконання зобов'язань може слугувати застосування не тільки тих способів, що позначені в ст. 178 ЦК України, а й будь-яких інших, передбачених законом або договором правових заходів (механізмів), які сприяють виконанню обов'язків боржника за договором або обов'язків, що випливають з інших підстав виникнення зобов'язань. Отже і вони гарантують у разі порушення обов'язків з боку боржника інтереси потерпілої сторони, і в такому розумінні коло цих способів забезпечення виконання зобов'язань можна тлумачити значно ширше.

Саме виходячи з цього, в ст. 570 проекту ЦК України передбачається, що виконання зобов'язання може забезпечуватися не тільки тими способами, які прямо передбачені ЦК, іншими правовими актами, а й тими, які встановили сторони в самому договорі.

В сучасній юридичній літературі до таких додаткових способів забезпечення виконання зобов'язання відносять способи, передбачені законом, але не названі у відповідній главі ЦК України. До таких способів, зокрема, належать правила про зустрічне виконання зобов'язань, положення про субсидіарну відповідальність учасників повного товариства, а також повних товаришів у командитному товаристві за зобов'язаннями товариства при недостатності його майна; власника за зобов'язаннями належного йому підприємства або установи; права кредитора, який виконав угоду, у разі ухилення іншої сторони від її нотаріального посвідчення вимагати по суду визнання її дійсною; право кредитора вимагати реєстрації угоди у разі ухилення іншої сторони від її реєстрації; про відповідальність, що її поряд з боржником несуть треті особи, на яких покладено виконання зобов'язання, та деякі інші.

Що стосується додаткових способів забезпечення, які сторони можуть передбачати в самому договорі, то до них належать і випадки виконання боржником зобов'язання, пов'язаного із внесенням певної грошової суми на депозит третьої особи, а також використання в договорі можливостей, що закладені диспозитивними нормами ЦК України. Так, нормою передбачено, що ризик випадкової загибелі речі або випадкового пошкодження майна несе його власник, якщо інше не передбачено законом або договором. У зв'язку з цим власник, зацікавлений у своєчасному поверненні контрагентом його майна, яке передано в тимчасове володіння або користування, має право передбачити в договорі покладення ризику випадкової загибелі або випадкового пошкодження майна на контрагента. Аналогічно може бути розв'язано питання щодо витрат, які пов'язані з утриманням майна.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що сучасні тенденції розвитку законодавства про способи забезпечення виконання зобов'язання передбачають значне розширення кола таких правових засобів, якими може скористатися кредитор з метою встановити додаткові гарантії, спрямовані на забезпечення виконання зобов'язання.

У проекті ЦК України розширено перелік прямо передбачених у кодексі способів забезпечення виконання зобов'язання, до яких, крім зазначених у чинному ЦК України, належать утримання майна боржника кредитором та нове за змістом і функціями поняття гарантії як способу забезпечення виконання.

В юридичній літературі проведено класифікацію способів забезпечення виконання зобов'язання за різними ознаками. Так, враховуючи юридичну конструкцію способів забезпечення виконання зобов'язання, їх поділяють на:

а) такі, що пов'язані з попереднім виділенням майна для можливої примусової реалізації обов'язку порушника;

б) такі, що не пов'язані з попереднім виділенням майна для можливої примусової реалізації обов'язку порушника.До першої групи належать застава та завдаток, до другої — неустойка та порука.За правовою природою способи поділяються на:а) такі, що є засобами юридичної відповідальності;б) такі, які не є засобами юридичної відповідальності. До першої групи належать неустойка та завдаток, до другої — застава та порука.За сферою дії чинний ЦК України розрізняє способи забезпечення, що можуть застосовуватися у відносинах між будь-якими суб'єктами (неустойка, застава, порука), у зобов'язаннях тільки за участю фізичних осіб (завдаток) або у відносинах виключно між юридичними особами (гарантія). Слід зазначити, що в ЦК України поняття гарантії є досить специфічним за своїм змістом, правовою природою та механізмом дії наближено до поруки. В проекті ЦК України поняття гарантії має інший зміст та інші механізми реалізації.Класифікація способів забезпечення виконання зобов'язання проводиться за різними озна­ками2.

Враховуючи юридичну конструкцію способів забезпечення виконання зобов'язання, їх поділяють на:

а) такі, що пов'язані з попереднім виділенням майна для можливої примусової реалізації обов'язку порушника (застава та завдаток);

б) такі, що не пов'язані з попереднім виділенням майна для можливої примусової реалізації обов'язку порушника.

За правовою природою способи поділяються на:

а) такі, що є засобами юридичної відповідальності (неустойка та завдаток);

б) такі, які не є засобами юридичної відповідальності (застава та порука).

За сферою дії розрізняють способи забез­печення, що можуть застосовуватися:

1) у відносинах між будь-якими суб'єктами (неустойка, застава, порука),

2) у зобов'язан­нях тільки за участю фізичних осіб (завдаток)

3) у відноси­нах виключно між юридичними особами (гарантія).

49.Поняття та способи припинення цивільних зобов’язань.

Під припиненням зобов’язання слід розуміти припинення існування прав та обов’язків його учасників, які становлять зміст зобов’язання.

При припиненні зобов’язання перестає існувати, і його учасників (контрагентів) більше не пов’язують ті права та обов’язки, які раніше з нього випливали. Це означає, що кредитор більше не має права пред’являти до боржника будь-які вимоги виходячи із даного зобов’язання, сторони не можуть переуступити свої права та обов’язки у встановленому порядку третім особам і т.д.

Зобов’язання може бути припинено не тільки тоді, коли його мета досягнута, тобто при виконанні зобов’язання, а й тоді, коли ця мета не досягнута. Наприклад, у зв’язку з неможливістю виконання, при прощенні боргу.

Для припинення зобов’язання необхідна наявність певної підстави — юридичного факту, з настанням якого закон або договір пов’язують припинення зобов’язання.

Припиненню зобов’язань присвячена глава 19 ЦК України. Вона містить загальні способи припинення зобов’язань:

виконання, зарахування, збіг боржника і кредитора в одній особі, угода сторін, зміна плану, неможливість виконання, смерть громадянина або ліквідація юридичної особи. Деякі підстави передбачені в інших главах ЦК України, що регулюють окремі види зобов’язань (статті 231, 234, 259 та ін. ЦК).

Одні правоприпиняючі факти виникають з волі учасників зобов’язання, причому, як правило, задовольняючи майновий інтерес кредитора. До них належать: належне виконання, зарахування, угода сторін. Інші припиняють зобов’язання незалежно від волі учасників і стадії його виконання: смерть громадянина, що є учасником зобов’язання особистого характеру, ліквідація юридичної особи — учасника зобов’язання, збіг боржника і кредитора в одній особі, неможливість виконання.

Крім наведеної класифікації, способи припинення зобов’язань розрізняють в залежності від підстав, які характерні для всіх зобов’язань, і підстави, характерні для окремих видів зобов’язань; підстави, що є угодами, і підстави, що не є угодами; підстави, для яких необхідна згода обох сторін зобов’язання, і підстави, для яких досить бажання однієї сторони, та ін.

Одним з основним способів припинення зобов’язання є виконання, здійснене належним чином (ст. 599 ЦК України). Зобов’язання визнається виконаним належним чином, якщо кожна з сторін виконала свої обов’язки відповідно до умов договору та вимог ЦК України, інших актів цивільного законодавства, а за відсутності таких умов та вимог – відповідно до звичаїв ділового обороту або інших вимог, що звичайно ставляться (ст. 526 ЦК України).

Зарахування – це спосіб припинення зобов’язання, при якому погашаються зустрічні однорідні вимоги, строк виконання яких настав, а також тих вимог, строк виконання яких не встановлений чи визначений моментом пред’явлення вимоги (ч. 1 ст. 601 ЦК). Зарахування зустрічних вимог може здійснюватися за заявою однієї із сторін (ч. 2 ст. 601 ЦК), тобто за своєю природою зарахування є односторонньою угодою.

Домовленість сторін. Відповідно до ч. 1 ст. 604 ЦК України зобов’язання може припинятися за домовленістю сторін. Вона може мати місце, коли сторони не приступили до виконання зобов’язання або виконали його частково.

Новація. Виходячи із змісту ч. 1 ст. 220 ЦК України, новація — це угода про заміну одного зобов’язання іншим між тими самими особами.

50.Поняття, підстави то умови цивільно-правової відповідальності.

Загальноюридичною підставою всіх видів юридичної відповідальності можна вважати норму права, яку порушено. Фактичною підставою цивільно-правової відповідальності є склад правопорушення, елементами якого визнаються: 1) протиправність діяння; 2) шкода; 3) причинний зв'язок між діянням і шкодою; 4) вина правопорушника.

Наявність складу правопорушення є достатньою умовою виникнення цивільно-правової відповідальності.

Протиправність, шкода та причинний зв'язок між ними є об'єктивними підставами відповідальності в цивільному праві, а вина — це суб'єктивний елемент відповідальності.

Вчені, які досліджували проблему відповідальності в цивільному праві, виходили з наявності двох головних теорій відповідальності: теорії спричинення і теорії виновної відповідальності.

Протиправність діяння. Для того щоб виникла цивільно-правова відповідальність, необхідна наявність усіх її підстав (їх сукупність), але можливі випадки, коли законодавець передбачає відповідальність без вини. Однак така відповідальність має місце лише тоді, коли поведінка суб'єкта була протиправною. Протиправність поведінки — це діяння особи, яке не відповідає вимогам закону або конкретного зобов'язання. Протиправність як елемент відповідальності обумовлена наявністю норм, які встановлюють заборону на окремі види діяння або прямо передбачають певну поведінку. В сфері цивільних правовідносин протиправна поведінка суб'єкта порушує не тільки об'єктивні суспільні відносини, а й суб'єктивні права особи.

Протиправними в цивільному праві можуть бути як дії, так і бездіяльність (утримання особи від дії, яку вона за законом або договором повинна була виконати).

Особа, яка не виконала договірне зобов'язання, звільняється від відповідальності, якщо таке невиконання не носить протиправного характеру (неможливість виконання зобов'язання, якщо вона викликана обставинами, за які боржник не відповідає, — ст. 222 ЦК).

Позадоговірна відповідальність також виникає лише у разі заподіяння шкоди протиправними діями правопорушника. У разі ж заподіяння шкоди правомірними діями (зокрема, у стані необхідної оборони — ст. 444 ЦК) цивільна відповідальність не настає1.

Таким чином, протиправний характер діяння є абсолютно необхідною підставою цивільно-правової відповідальності.

Другою об'єктивною умовою цивільно-правової відповідальності є шкода, заподіяна протиправним діянням суб'єкта2.

Причинний зв'язок між протиправним діянням особи і шкодою як результатом цього діяння є також об'

єктивним елементом підстави цивільно-правової відповідальності. Встановлення взаємозв'язку «причина-наслідки» між діянням та збитками є обов'язковим при виникненні відповідальності в усіх випадках правопорушень, крім так званих «безшкодних» порушень. У цьому разі достатньо лише наявності двох підстав відповідальності — протиправного діяння і вини суб'єкта.

Немає сумніву в наявності причинного зв'язку між протиправним діянням і шкодою у випадках, коли це діяння є єдиною причиною завданих кредиторові збитків. Але іноді негативним наслідкам передують декілька обставин, що викликає труднощі при встановленні того, яка ж з них стала причиною цих наслідків.

У цивілістичній науці дискусійною є проблема про характер причинного зв'язку, який необхідно встановити при вирішенні питання щодо цивільно-правової відповідальності.

1 Відповідно до ст. 445 ЦК шкода, заподіяна у стані крайньої необхідності, повинна бути відшкодована особою, яка її заподіяла. Ця норма грунтується на загальному положенні про те, що шкода, заподіяна правомірними діями, підлягає відшкодуванню лише у випадках, передбачених законом. Можна вважати, що таке відшкодування є лише компенсацією завданої шкоди та позбавлене характеру відповідальності.

ричинність — це не специфічно юридична категорія, а загальне поняття, притаманне всім явищам природи і суспільства. Кожне явище є наслідком якої-небудь обставини або декількох обставин. У свою чергу, воно може бути причиною іншого явища.

Причинність становить собою об'єктивний зв'язок між явищами та існує незалежно від нашої свідомості.

Для того щоб встановити причинний зв'язок, який має істотне значення для вирішення питання про цивільно-правову відповідальність, необхідно із ланцюжка загального взаємозв'язку явищ виділити лише ті, які є необхідними і достатніми для заподіяння шкоди у кожному конкретному випадку.

Зміст ст. ст. 203 і 440 ЦК полягає в тому, що для того щоб визнати особу відповідальною за шкоду, необхідно встановити, що ця шкода є результатом (наслідок) саме її протиправного діяння (причина), тобто між ними повинен існувати певний причинний зв'язок.

Існують різні теорії щодо характеру причинного зв'язку: необхідний і випадковий причинний зв'язок, можливий і дійсний причинний зв'язок та ін.

Прихильники теорії необхідного причинного зв'язку (Г. Матвеев, Б. Антимонов та ін.) вважають, що серед причин негативних наслідків можуть бути як об'єктивно необхідні, так і випадкові. Відповідно до теорії можливого і дійсного причинного зв'язку існують два види фактів: перші створюють лише можливість настання негативних наслідків, а другі перетворюють цю можливість у дійсність. Лише другі обставини перебувають з наслідками в безпосередньому причинному зв'язку.

Всі ці теорії мають як позитивні, так і негативні моменти. На практиці при встановленні причинного

зв'язку, який має юридичне значення для відповідальності, необхідно враховувати, що таким він буде лише тоді, коли шкода с необхідним, закономірним та неминучим наслідком протиправних дій особи.

Вина — це психічне ставлення особи до протиправного діяння, яке вона вчинила, а також до негативних наслідків цього діяння. Тобто вина є суб'єктивною підставою відповідальності.

Щодо вини як необхідної умови відповідальності в науці існують дві теорії: теорія спричинення і теорія виновної відповідальності. Прихильники теорії спричинення вважають, що цивільно-правова відповідальність виникає при наявності у поведінці особи лише об'єктивних елементів складу правопорушення. Психічне ж ставлення особи до своїх дій (бездіяльності) та їх правових наслідків не береться до уваги

Принцип виновней' відповідальності є домінуючим принципом цивільно-правової відповідальності. Це положення закріплене в ст. 209 ЦК. На цьому принципі побудовано і ст. 440 ЦК.

В окремих випадках, прямо встановлених у законі або договорі, цивільно-правова відповідальність може виникати незалежно від вини особи, яка порушила зобов'язання (тобто і без її вини). Щодо договірної відповідальності таке правило, наприклад, закріплено в ст. 418 ЦК — організація, що здійснює схов в силу своєї діяльності, звільняється від відповідальності за втрату, нестачу і пошкодження майна, викликані непереборною силою. Стаття 450 ЦК встановлює позадоговірну відповідальність володільця джерела підвищеної небезпеки за шкоду, заподіяну цим джерелом незалежно від вини. Такі норми є винятком із загального принципу виновної цивільної відповідальності. Наявність відповідальності незалежно від вини можна пояснити розширенням законодавцем у цих конкретних ситуаціях меж цивільно-правової відповідальності для забезпечення більш критичного ставлення особи, яка допустила правопорушення, до власних дій.

Право регулює вольову поведінку суб'єктів. Вольовий вчинок є результатом свідомого вибору конкретного варіанту поведінки в певній ситуації. Підставою відповідальності є те, що правопорушник обрав такий варіант свого діяння, який порушує закон. Якщо ж суб'єкт не передбачав і не міг передбачити наслідки своїх дій (бездіяльності), то його воля була позбавлена вибору і його поведінка не може бути визнана винною і такою, що потребує застосування заходів відповідальності.

Вина як підстава відповідальності в цивільному праві є обов'язковим елементом при виникненні відповідальності як у фізичної, так і юридичної особи. Юридична особа являє собою колектив людей, тому вона також має волю і волевиявлення.

Стаття 209 ЦК встановлює загальне правило, згідно з яким відсутність вини доводиться особою, яка порушила зобов'язання. В ч. 2. ст. 440 ЦК закріплено положення про те, що той, хто заподіяв шкоду, звільняється від її відшкодування, якщо доведе, що шкоду заподіяно не з його вини. Таким чином, законодавець встановлює презумпцію вини боржника, який не виконав (виконав неналежним чином) зобов'язання, і презумпцію вини заподіювача позадоговірної шкоди.

51. Збитки: поняття та їх структура. Ст.22 ЦК Відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди Загальне поняття "збитки" складається із двох складових. По-перше, це так звана "реальна шкода" розуміє дві групи витрат: 1) витрати, які особа зазнала у зв'язку із знищенням або пошкодженням речі. Це може вартість знищеної речі, інші реальні втрати, які зазнала особа у зв'язку із знищенням речі 2) Витрати, які особа зробила або мусить зробити для відновлення свого порушеного права (вартість ремонту речі, який особа вже зробила та який особа ще має зробити; ті грошові штрафні санкції, які потерпілий сплатив або має сплатити у зв'язку із невиконання ним зобов'язання перед третьою особою) Крім терміну "реальні збитки" в законодавстві зустрічається поняття "фактична шкода" та "прямий збиток". По-друге, поняття "збитки" включає в себе так звану упущену вигоду, під якою розуміються доходи, які особа могла б реально одержати за звичайних обставин, якби її право не було порушене. В даному випадку мова йдеться не про реальні втрати особи, які вона зробила або зробить, а про ті доходи, які вона недоотримає внаслідок порушення її цивільного права.

52.Позовна давність: поняття та строки.

Позовна давність - це строк для захисту права за позовом особи, право якої порушене. Іншими словами, це строк, протягом якого особа, право якої порушено, може вимагати захисту чи примусового здійснення свого права через суд.

Особливе значення має позовна давність, і на це слід звернути особливу увагу. Можливість захисту права у примусовому порядку обмежена строками позовної давності. Позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу (ст. 256 ЦК України). Визначен ня цих строків полягає не лише в тому, щоб визнати існуючим, відновити суб'єктивне право або юридичний обов'язок чи в інший спосіб захистити їх, а й забезпечити здійснення, реалізацію закладених у суб'єктивному праві можливостей і задовольнити інтерес уповноваженої особи. Протягом часу дії позовної давності особа може розраховувати на захист свого порушеного права судом. Сплив строку позовної давності є підставою для відмови у позові, але заява про захист цивільного права має бути прийнята судом до розгляду (н. 2 ст. 26/ ЦК України). Позовна форма захисту цивільних прав є основною формою їх захисту в суді. За загальним правилом норми про позовну давність поширюються на всі цивільні правовідносини, у тому числі й на ті, що виникли з участю держави та її адміністративно-територіальних утворень як суб'єктів цивільних прав. Однак у законі є винятки з цього правила (ст. 268 ЦК України). Позовна давність не поширюється на вимогу, що випливає з порушення особистих нсмайнових прав, крім випадків, встановлених законом. Особисті немайнові права, як правило, безстрокові для їх носія, тому не обмежуються в часі й можливості їх захисту в разі порушення. Позовна давність не поширюється на вимогу вкладника до банку (фінансової установи) про видачу вкладу. Це визначається особливістю характеру майнових відносин, які склалися, наприклад, між вкладником і банком, а також принциповим положенням про те, що вклад або його частина підлягають видачі в будь-який час на першу вимогу вкладника. Позовна давність не поширюється на вимогу про відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю, хоча такі вимоги задовольняються не більш як за три роки, що передують пред'явленню позову Позовна давність не поширюється на вимогу власника або іншої особи про визнання незаконним правового акта органу державної влади, органу влади АРК або органу місцевого самоврядування, яким порушено його право власності або інше речове право. Позовна давність не поширюється на вимогу страхувальника (застрахованої особи) до страховика про здійснення страхової виплати (страхового відшкодування). Законом можуть бути встановлені також інші вимоги, на які не поширюється позовна давність. Встановлено два види строку позовної давності: загальний і спеціальний. Загальний строк встановлюється тривалістю три роки (ст. 257 ЦК України). Спеціальна позовна давність встановлюється Для окремих видів вимог (ст. 258 ЦК України): скорочена або триваліша порівняно із загальною позовною давністю. Позовна давність строком один рік застосовується, зокрема, до вимог про стягнення неустойки (штрафу, пені) і спростування недостовірної інформації, вміщеної в засобах масової інформації. В останньому випадку позовна давність обчислюється з дня вміщення цих відомостей у засобах масової інформації або з дня, коли особа довідався чи могла довідатися про ці відомості. Позовна давність строком один рік застосовується також до вимог про переведення на співвласника прав і обов'язків покупця в

разі порушення переважного права купівлі частки у праві спільної часткової власності (ст. 362 ЦК України); у зв'язку з недоліками проданого товару (ст. 681 ЦК України); про розірвання договору дарування (ст. 728 ЦК України); у зв'язку з перевезенням вантажу, пошти (ст. 925 ЦК України); про оскарження дій виконавця заповіту (ст. 1293 ЦК України).

Позовна давність строком п'ять років застосовується до вимог про визнання недійсним правочину, вчиненого під впливом насильства або обману (п. З ст. 258 ЦК України).Позовна давність строком десять років застосовується до вимог про застосування наслідків нікчемного правочину (п. З ст. 258 ЦК України)

53.

У цивільному законодавстві розрізняють види відповідальності за різними критеріями. Так, за підставами виникнення прав та обов'язків, за порушення яких встановлено відповідальність, вона поділяється на договірну

та позадоговірну.

Договірною вважається відповідальність у формі відшкодування збитків, сплати неустойки, втрати завдатку або позбавлення суб'єктивного права за невиконання або неналежне виконання зобов'язання, яке виникло з договору. Наприклад, за поставку товарів, які виявилися недоброякісними (брак), постачальник сплачує покупцеві штраф у розмірі 20 відсотків від вартості цих товарів, повертає суму — вартість товарів, якщо вона була сплачена покупцем, а також відшкодовує витрати, завдані покупцеві у зв'язку з проведенням експертизи, зберіганням, поверненням забракованих товарів постачальникові тощо. Відповідальність тут є договірною, бо вона настає за порушення обов'язків, які основані на договорі поставки.

Позадоговірною (або недоговірною) є відповідальність, що настає за вчинення протиправних дій однією особою щодо іншої за відсутності між ними договору або незалежно від наявних між ними договірних відносин. Така відповідальність настає за порушення обов'язку, встановленого законом або підзаконним актом, і найчастіше виражається у формі відшкодування збитків. Так, у разі заподіяння каліцтва або іншого ушкодження здоров'я організація чи громадянин, відповідальні за шкоду, зобов'язані відшкодувати потерпілому заробіток, втрачений ним внаслідок втрати або зменшення працездатності, виплатити потерпілому одноразову допомогу у встановленому законом порядку та компенсувати витрати, спричинені ушкодженням здоров'я, зокрема на посилене харчування, протезування, сторонній догляд тощо (статті 455 ,і 456 ЦК). У цьому разі відповідальність є позадоговірною, хоч потерпілий з організацією чи громадянином може перебувати у трудових договірних відносинах.

У пункті 2 роз'яснення президії Вищого арбітражного суду України "Про деякі питання практики вирішення спорів, пов'язаних з відшкодуванням шкоди" від 1 квітня 1994 p.* звертається увага на необхідність відрізняти обов'язок боржника відшкодувати збитки, заподіяні невиконанням або неналежним виконанням зобов'язання, що виникло з договору (ст. 203 ЦК), від позадоговірної шкоди, тобто від зобов'язання, яке виникло внаслідок заподіяння шкоди (глава 40 ЦК). Звичайно, можуть мати місце випадки, коли сторони перебувають у договірних відносинах, але заподіяння шкоди однією із сторін другій стороні не пов'язано з виконанням зобов'язання, що випливає з цього договору. За таких обставин, незалежно від наявності договору, при вирішенні спору слід керуватися главою 40 ЦК. За правилами про позадоговірну відповідальність здійснюється відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок загибелі (смерті) чи ушкодження здоров'я пасажира під час користування транспортом, а також шкоди, заподіяної здоров'ю або майну споживача товарами (роботами, послугами) неналежної якості (ст. 17 Закону України "Про захист прав споживачів").

У цивільно-правовому зобов'язанні з боку кредитора або боржника можуть діяти дві або більше осіб. Залежно від розподілу прав та обов'язків між суб'єктами зобов'язання із множинністю осіб розрізняють часткові (пайові), солідарні та додаткові (субсидіарні) зобов'язання. Відповідальність за порушення цих зобов'язань теж буває частковою, солідарною або субсидіарною.

Часткове зобов'язання має місце тоді, коли в ньому беруть участь кілька кредиторів або кілька боржників і кожен із кредиторів має право вимагати виконання, а кожен з боржників повинен виконати зобов'язання у певній частці (пайці). Припускається, що ці частки є рівними, якщо інше не випливає із закону або договору. В зобов'язаннях, які виникли з часткових договорів між організаціями, право кредитора вимагати виконання та обов'язок боржника виконати зобов'язання визначається у частках, що встановлюються договором (ст. 173 ЦК). При частковій відповідальності кожна із зобов'язаних осіб відшкодовує збитки і сплачує неустойку пропорційно до розміру своєї частки спільного боргу.

Солідарні зобов'язання виникають тоді, коли вони передбачені договором, встановлені законом чи іншими правовими актами, зокрема при неподільності предмета зобов'язання. Якщо, наприклад, у такому зобов'язанні є один кредитор і кілька боржників, то кредитор має право вимагати виконання як від усіх боржників разом, так і від кожного з них окремо, причому як повністю, так і в частині боргу. Не одержавши повного задоволення своїх вимог від одного із солідарних боржників, кредитор має право вимагати неодержане з решти солідарних боржників. Усі боржники залишаються зобов'язаними доти, доки зобов'язання не буде виконано повністю. Виконання солідарного зобов'язання повністю одним із боржників звільняє решту боржників від сплати боргу кредиторові (статті 174 і 175 ЦК). Отже, при порушенні солідарного обов'язку настає солідарна відповідальність, при якій кредитор може вимагати сплати неустойки або відшкодування збитків як від усіх боржників разом, так і з кожного з них окремо. Так, відповідно до ст. 192 ЦК України за договором поруки в разі невиконання зобов'язання боржник і поручитель відповідають перед кредитором як солідарні боржники, причому поручитель відповідає в тому самому обсязі, як і боржник, зокрема відповідає за сплату відсотків, відшкодування збитків, сплату неустойки, якщо інше не встановлено договором поруки.

Субсидіарна (додаткова) відповідальність настає тоді, коли існують основне і додаткове до нього зобов'язання і одне, і друге порушені.

Нові положення щодо субсидіарної відповідальності містить ст. 641 проекту ЦК України. До заявления вимоги до особи, яка відповідно до закону, інших правових актів або умов зобов'язання несе відповідальність додатково до відповідальності іншої особи, що є основним боржником (субси-діарну відповідальність), кредитор повинен заявити вимогу до основного боржника. Якщо основний боржник відмовився задовольнити вимогу кредитора або кредитор не одержав від нього в розумний строк відповіді на заявлену вимогу, ця вимога в повному обсязі може бути заявлена до особи, яка несе субсидіарну відповідальність. Кредитор не має права вимагати задоволення своєї вимоги до основного боржника від особи, яка несе субсидіарну відповідальність, якщо ця вимога може бути задоволена шляхом зарахування зустрічної вимоги до основного боржника або безспірного стягнення коштів з основного боржника. Особа, яка несе субсидіарну відповідальність, повинна до задоволення вимоги, поставленої їй кредитором, попередити про це основного боржника, а якщо до цієї особи вчинено позов, — залучити основного боржника до участі у справі. Інакше основний боржник має право висунути проти регресної вимоги особи, що відповідає субсидіарно, заперечення, які він мав проти кредитора.

За загальним правилом, цивільне законодавство передбачає обов'язок боржника (заподіювача) перед кредитором (потерпілим) відшкодувати збитки у повному обсязі. Це стосується як витрат, що зроблені кредитором, втрати або пошкодження його майна, так і не одержаних кредитором доходів, які б він одержав, якби боржник виконав зобов'язання (ст. 203 ЦК).

Відповідальність у цих випадках вважається повною. За окремими видами зобов'язань законодавство може встановити обмежену відповідальність за невиконання або неналежне виконання зобов'язань (ч. 1 ст. 206 ЦК). Це означає, що за порушення обов'язку сплачується лише неустойка, а збитки не відшкодовуються або хоч і відшкодовуються, але не в повному обсязі. Так, відповідно до ч. З ст. 13 Закону України "Про транспорт" підприємства транспорту відповідають за втрату, нестачу, псування або пошкодження прийнятого до перевезення вантажу або багажу у розмірі фактичної шкоди, тобто неодержані доходи в цих зобов'язаннях не відшкодовуються.

Згідно зі ст. 204 ЦК, якщо за невиконання або неналежне виконання зобов'язання встановлено неустойку, то збитки відшкодовують у частині, яка не покрита неустойкою. Законодавством або договором можуть бути передбачені випадки:

коли допускається стягнення лише неустойки, але не збитків;

коли збитки можуть бути стягнені у повній сумі понад неустойку; коли за вибором кредитора можуть бути стягнені або неустойка, або збитки.

Повне відшкодування збитків, заподіяних порушенням договірних зобов'язань між організаціями, передбачено нині у сферах поставки, купівлі-продажу, деяких підрядних відносинах тощо. Стосовно ж більшості інших господарських зобов'язань (постачання енергії та газу, перевезення, капітальне будівництво, проектні роботи тощо) передбачається не повна, а обмежена відповідальність за порушення договорів або у формі виплаченої неустойки (коли допускається стягнення лише неустойки, але не збитків), або у формі дійсної (фактичної) шкоди без права відшкодування упущеної вигоди. В умовах переведення економіки на ринкові засади не можна визнавати нормальним такий стан у законодавстві, коли принцип повного відшкодування збитків при порушенні зобов'язань не здійснюється з потрібною послідовністю у всьому ланцюжку господарських зв'язків, а обмежується лише окремими його ланками.

За проектом нового ЦК повне відшкодування збитків набуває широкого застосування.

Насамперед, у співвідношенні неустойки і збитків як форм відповідальності загальною стає штрафна неустойка, а не залікова (як за ст. 204 ЦК), тобто якщо за порушення зобов'язання встановлено неустойку, то її стягнуть у повному розмірі понад відшкодування збитків (п. 1 ст. 632 проекту ЦК). У зобов'язаннях з участю суб'єктів підприємництва, замість обмеженої, запроваджується, як правило, повна майнова відповідальність. Так, якщо за чинним ЦК за невиконання або неналежне виконання обов'язків за договором на капітальне будівництво відповідальна сторона сплачує за це встановлену неустойку (пеню), а також відшкодовує в сумі, не покритій неустойкою, збитки, що виявилися у зроблених другою стороною витратах, у втраті або пошкодженні її майна (ч. 1 ст. 356 ЦК), то за проектом нового ЦК України за порушення обов'язків за договором будівельного підряду замовник і підрядник сплачують передбачену договором або законом неустойку та відшкодовують у повному обсязі збитки (п. 2 ст. 940, ст. 943 проекту ЦК).

З окремих видів зобов'язань закон чи інші правові акти можуть встановлювати підвищену (зокрема, кратну) відповідальність за порушення цивільних прав та обов'язків. Так, за Законом України "Про бібліотеки і бібліотечну справу" від 27 січня 1995 p. користувачі бібліотечних послуг мають право одержувати в користування книги, документи та інші носії інформації з бібліотечних фондів відповідно до правил користування бібліотекою, користуватися послугами довідково-інформаційного, бібліографічного характеру та одержувати інші послуги (в тому числі і платні). Правила користування бібліотечним фондом можуть передбачати кратне відшкодування шкоди у зв'язку з втратою, знищенням, пошкодженням або крадіжкою книг, документів, інших носіїв інформації, в тому числі окремих одиниць бібліотечного фонду (статті 20 і 23 Закону).

54. шлюб - це добровільний та рівноправний союз жінки та чоловіка, який реєструється в державних органах реєстрації актів цивільного стану з метою створення сім'ї, виховання дітей, який породжує взаємні права та обов'язки подружжя. Проживання однією сім'єю чоловіка та жінки без шлюбу не є підставою для виникнення у них прав та обов'язків подружжя. Релігійний обряд шлюбу також не є підставою для виникнення у чоловіка та жінки прав та обов'язків подружжя, за винятком, коли релігійний обряд відбувся до створення або відновлення державних органів реєстрації актів цивільного стану. Визначення на мою думку не можна визнати вичерпним. Законодавством України передбачено умови й порядок одруження. Умовами одруження є вільна згода осіб, які укладають шлюб та досягнення певного шлюбного віку. Вільна згода на вступ до шлюбу передбачає вільне волевиявлення жінки та чоловіка на реєстрацію шлюбу. Щодо другої умови, то у статті 22 Сімейного кодексу шлюбний вік встановлено: 18 років для чоловіків та 17 років для жінок. Однак за заявою особи, яка досягла 14 років, за рішенням суду їй може бути надано право на шлюб, якщо буде встановлено, що це відповідає її інтересам. Звертаємо увагу, що особи які бажають зареєструвати шлюб, мають досягти шлюбного віку на день реєстрації шлюбу. Чинним законодавством не встановлено максимального віку для вступу до шлюбу. Також не має значення і велика різниця в віці осіб, що вступають до шлюбу. Законодавство також закріплює обставини, за яких укладання шлюбу неможливе. Так, у шлюбі не можуть перебувати особи: які є родичами прямої лінії споріднення; рідні (повнорідні, неповнорідні) брат і сестра; двоюрідні брат та сестра, тітка, дядько та племінник, племінниця; - усиновлювач та усиновлена ним дитина. Однак у разі скасування усиновлення, цей шлюб може бути зареєстрований;між рідною дитиною усиновлювача та усиновленою ним дитиною, між дітьми, які були усиновлені ним. Лише за рішенням суду може бути надане право на шлюб між вказаними особами. Реєстрацію шлюбу здійснюють органи реєстрації актів цивільного стану. У своїй діяльності вони керуються чинним законодавством України, зокрема: Сімейним кодексом України. Правилами реєстрації актів цивільного стану в Україні, затверджених наказом Міністра юстиції України 18.10.2000 року № 52/5 (у редакції наказу Міністерства юстиції України від 03.09.2002 року № 80/5, зареєстрований в Міністерстві юстиції України 03.09.2002 року за № 728/7016). Заява про реєстрацію шлюбу подається особисто жінкою та чоловіком до будь-якого державного органу реєстрації актів цивільного стану за їх вибором. Особи, які вступають у шлюб, повинні повідомити одна одну про стан свого здоров'я. Приховування важкої хвороби чи хвороби, небезпечної для другого з подружжя та їхніх нащадків, може бути підставою для визнання шлюбу недійсним. Відповідно до частини першої статті 212-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення утаювання обставин, що перешкоджають реєстрації шлюбу, або повідомлення завідомо неправдивих відомостей державним органам реєстрації цивільного стану тягне за собою накладення штрафу від одного до двох неоподаткованих мінімумів доходів громадян. Орган реєстрації актів цивільного стану, який прийняв заяву про реєстрацію одруження, зобов'язаний ознайомити осіб, які вступають у шлюб з умовами та порядком реєстрації шлюбу, переконатися, що ці особи взаємно обізнані зі станом здоров'я та сімейним станом, а також роз'яснити їм права і обов'язки, як майбутнього подружжя і батьків та попередити про відповідальність за приховання перешкод до вступу в шлюб. Новелою законодавства слід вважати " узаконений інститут заручин". Особи, які подали заяву про реєстрацію шлюбу вважаються зарученими. Однак, заручини не створюють обов'язку вступу в шлюб. Якщо особа відмовилася від шлюбу, то вона зобов'язана іншій стороні відшкодувати затрати, що були нею понесені у зв'язку з приготуванням до реєстрації шлюбу та весілля. Але такі витрати не підлягають відшкодуванню, якщо відмова від шлюбу була спричинена протиправною, аморальною поведінкою нареченої, нареченого, прихованням обставин, що мають істотне значення (наприклад, тяжка хвороба, наявність дитини, судимість та інше) для того хто відмовився від шлюбу. Якщо особа, яка відмовляється від шлюбу, отримала від іншої подарунок у зв'язку з майбутнім одруженням, то вона зобов'язана повернути подаровану річ, а якщо вона не збереглася -то відшкодувати її вартість. Якщо це не відбувається добровільно, то дару-вальник вправі розірвати договір дарування за рішенням суду. Якщо жінка і (або) чоловік через поважні причини не можуть особисго подіті заяву про реєстрацію шлюбу до державного органу реєстрації актів цивільного стану, то таку заяву, підпис на якій повинен бути нотаріально засвідчений, можуть подати їх представники. Для цього представники повинні мати нотаріально посвідчену довіреність на подачу документів від зацікавлених осіб для реєстрації шлюбу в державному органі реєстрації цивільного стану. Шлюб укладається в органах цивільного стану після спливу одного місяця від дня подання заяви особами, які бажають одружитися. У виняткових випадках цей строк може бути скорочений керівником відділу реєстрації актів цивільного стану на підставі спільної заяви осіб, які бажають укласти шлюб, та документів, що підтверджують наявність поважної причини для його скорочення. Якщо до органу реєстрації актів цивільного стану надійде письмова інформація про наявність передбачених законодавством перешкод до укладення шлюбу, то реєстрація його відкладається на термін не більше трьох місяців. Рішення про таке відкладення реєстрації шлюбу може бути оскаржене в судовому порядку. Реєстрація шлюбу за довіреністю або через представника не дозволяється. Присутність нареченої та нареченого в момент реєстрації їхнього шлюбу є обов'язковою.

55. Шлюб вважається припиненим у день винисення відділом РАЦС відповідної постанови про розірвання шлюбу, судом - у день набрання чинності рішення суду про розірвання шлюбу. Розірвання шлюбу, здійснене за рішенням суду, має бути зареєстроване в РАЦС, за заявою колишньої дружини або чоловіка. Звертаємо увагу на те, що реєстрація розірвання шлюбу може провадитись незалежно від строку, що минув після постанови судом рішення про розірвання шлюбу, яке набрало чинності, або винесення постанови про розірвання шлюбу. Лише після розірвання шлюбу та одержання свідоцтва про розірвання шлюбу колишнє подружжя вправі укласти новий шлюб. Законодавством надано можливість жінці та чоловікові, шлюб між якими було розірвано, подати до суду заяву про поновлення шлюбу за умови, що жоден із них не перебував після цього у повторному шлюбі. У Сімейному законодавстві також введено нове поняття -фіктивне розірвання шлюбу, тобто це таке розірвання шлюбу органом РАЦСу, яке було здійснене подружжям не з метою припинення шлюбних відносин, а з іншою метою, наприклад, одержанням певної матеріальної вигоди обома чи одним із подружжя. Визнання розірвання шлюбу фіктивним відбувається в судовому порядку. Від припинення шлюбу слід відрізняти визнання шлюбу недійсним. Недійсним вважається шлюб зареєстрований в органі РАЦСу у випадку порушення передбачених законом умов укладення шлюбу. Сімейним кодексом України встановлено такі підстави визнання шлюбу недійсним: 1. Вчинення сторонами під час укладення таких істотних порушень умов вступу в шлюб, в силу якщо він вважається недійсним і не потребують рішення суду щодо цього. Рішення ж про анулювання актового запису про реєстрацію шлюбу відбувається за заявою заінтересованої особи приймається органом РАЦСу. Такими абсолютно недійсішми-вважаїоіься шлюби» які укладені всупереч встановленим законом перешкодам до їх укладення, а саме, шлюб: зареєстрований з особою, яка одночасно перебуває в іншому зареєстрованому шлюбі; зареєстрований між особами, які є родичами прямої лінії споріднення, а також між рідним братом і сестрою; - зареєстрований з особою, яка визнана недієздатною. 56. Взаємні права та обов’язки батьків і дітей ґрунтуються на походженні дітей, засвідченому у встановленому законом порядку. Батьки і діти зобов’язані надавати один одному взаємну моральну підтримку та матеріальну допомогу. Батько і мати мають рівні права та обов’язки щодо своїх дітей. Батьки користуються рівними правами та мають рівні обов’язки щодо своїх дітей і у випадках, коли шлюб між ними розірвано. Права та обов’язки батьків і дітей поділяються на особисті та майнові. До особистих прав і обов’язків батьків належать: – право й обов’язок батьків визначати ім’я, по батькові, прізвище, громадянство дитини; – право та обов’язок батьків на представництво від імені дітей; – право й обов’язок батьків визначати місце проживання дитини; – право батьків на відібрання дітей у осіб, які їх незаконно утримують; – право і обов’язок батьків на виховання своїх дітей. Батьки мають право і зобов’язані виховувати своїх дітей, піклуватися про їх здоров’я, фізичний, духовний і моральний розвиток, навчання, готувати їх до праці. При неналежному виконанні (одним з батьків) обов’язків щодо виховання або при зловживанні батьківськими правами діти мають право звернутися до органів опіки і піклування за захистом своїх прав та інтересів. Органи опіки і піклування надають допомогу батькам у вихованні дітей і перевіряють виконання покладених на них обов’язків щодо виховання дітей. Особисті права та обов’язки учасників батьківських правовідносин в основному тривають до досягнення дітьми повноліття або до часу їх одруження. Достроково ці права та обов’язки можуть припинитися тільки у випадках, передбачених законом. За неналежне виконання або невиконання батьківських прав і обов’язків допускається позбавлення батьківських прав, а також обмеження їх здійснення. Майнові правовідносини між батьками і дітьми складаються з двох груп: до першої відносяться різноманітні зв’язки батьків і дітей з приводу майна, що знаходиться у сфері володіння сім’ї, до другої – аліментні зобов’язання батьків і дітей.  За життя батьків діти не мають права на майно батьків, так само і батьки не мають права на майно дітей. Таким чином, батьки мають права на те майно, що належить їм, а саме: можуть його продати, подарувати, не запитуючи згоди дітей. Розмежування майна батьків і дітей зумовлює їх особисту відповідальність за свої борги: батьки не відповідають за зобов’язаннями своїх дітей (за винятком неповнолітніх), а діти не відповідають за зобов’язаннями батьків. Якщо у неповнолітніх дітей є належне їм майно, батьки керують ним, тобто фактично виконують права і обов’язки власників майна, діючи в інтересах дітей. Проте вони не можуть передавати майно, що належить їх неповнолітнім дітям, іншим особам у власність (дарувати, заповідати). Батьки зобов’язані утримувати своїх дітей (неповнолітніх і непрацездатних повнолітніх), які потребують матеріальної допомоги. При ухиленні батьків від цього обов’язку кошти на утримання дітей стягуються з них у судовому порядку. Повнолітні діти зобов’язані піклуватися про батьків і надавати їм матеріальну допомогу. У більшості випадків повнолітні діти добровільно надають своїм батькам матеріальну допомогу. Якщо діти відмовляються добровільно утримувати своїх батьків, то батьки, які потребують допомоги, мають право звернутися до суду із заявою про примусове стягнення аліментів з повнолітніх дітей на своє утримання. Розмір аліментів на дітей чи батьків визначається судом.

57. ) Подружжя, яке перебуває в зареєстрованому шлюбі, набуває особистих і майнових прав та обов’язків. При укладенні шлюбу подружжя за своїм бажанням обирає прізвище одного з подружжя як їх спільне прізвище, або кожен з подружжя зберігає своє дошлюбне прізвище, або може приєднати до свого прізвища прізвище другого з подружжя. З’єднання прізвищ не допускається, якщо дошлюбне прізвище хоча б одного із подружжя є подвійним. При розірванні шлюбу питання про прізвище кожен з подружжя вирішує самостійно. До особистих прав подружжя належить право на спільне вирішення питань життя сім’ї, на вільний вибір професії, занять і місця проживання. Законодавство гарантує рівні права подружжю при вирішенні будь-яких питань життя сім’ї, які вирішуються подружжям разом, на основі взаємної згоди, повної рівності. Кожен з подружжя має право вільно обирати місце свого проживання. Це означає, що зміна місця проживання одним із подружжя не тягне за собою обов’язку іншого з подружжя також змінювати місце проживання. Крім особистих прав і обов’язків, подружжя мають майнові права та обов’язки. Майно, нажите подружжям у період шлюбу, є його спільною сумісною власністю. Кожен з подружжя має рівні права щодо такого майна. Подружжя користуються рівними правами на майно і в тому разі, коли один з них був зайнятий веденням домашнього господарства, здійснював догляд за дітьми, навчався, хворів чи з інших поважних причин не мав самостійного заробітку. Майном, нажитим у період шлюбу, подружжя розпоряджається за спільною згодою. При укладенні угод одним із подружжя вважається, що він діє за згодою іншого подружжя. Для укладення угод щодо відчуження спільного майна подружжя, що потребують обов’язкового нотаріального посвідчення (наприклад, договір купівлі-продажу будинку), згода іншого з подружжя повинна бути висловлена в письмовій формі. Подружжя може укладати між собою будь-які майнові угоди, але зміст цих угод не може бути направлений на обмеження майнових прав дружини, чоловіка, дітей. Майно, яке належало кожному із подружжя до одруження, а також одержане ним у період шлюбу в дарунок або у спадок, є власністю кожного з них. Роздільним майном кожного з подружжя є також речі індивідуального користування (одяг, взуття тощо), хоча вони могли б бути придбаними під час шлюбу. Кожен з подружжя самостійно розпоряджається, володіє і користується належним йому роздільним майном. Згідно зі статтею 32 Кодексу про шлюб і сім’ю України подружжя повинні матеріально підтримувати одне одного, у випадку відмови в такій підтримці той з подружжя, хто є непрацездатним і потребує матеріальної допомоги, а також дружина в період вагітності і протягом трьох років після народження дитини (у разі, коли дружина перебуває у відпустці по догляду за хворою дитиною, – на весь період відпустки, але не більше як до досягнення дитиною шести років) мають право одержувати кошти на утримання від іншого з подружжя, якщо останній спроможний їх надати. Це право зберігається і після розірвання шлюбу. Обов’язки подружжя щодо взаємного утримання не обмежені ніякими строками. Для стягнення коштів на утримання не має значення, коли один з подружжя став непрацездатним – до шлюбу чи під час перебування в шлюбі. У певних випадках суд може звільнити одного з подружжя від обов’язку утримувати іншого, який є непрацездатним і потребує матеріальної допомоги (наприклад, нетривале перебування подружжя в шлюбних відносинах, негідна поведінка в сім’ї того з подружжя, який потребує допомоги та інше). Право одного з подружжя на утримання припиняється в разі поновлення його працездатності, або якщо він уже не потребує матеріальної допомоги, а також у випадку укладення ним нового шлюбу.

58. Усиновленням є прийняття усиновлювачем у свою сім'ю особи на правах дочки чи сина, що здійснене на підставі рішення суду, крім випадків, передбачених законодавством. Усиновлення дитини провадиться в її найвищих інтересах для забезпечення стабільних та гармонійних умов її життя.

Усиновленою може бути дитина. У виняткових випадках суд може постановити рішення про усиновлення повнолітньої особи, яка не має матері, батька або була позбавлена їхнього піклування.

Дитина, покинута в пологовому будинку, іншому закладі охорони здоров'я або яку відмовилися забрати батьки, інші родичі, може бути усиновлена після досягнення нею двомісячного віку. Дитина, яку було підкинуто чи знайдено, може бути усиновлена після спливу двох місяців із часу її знайдення.

Якщо на обліку для можливого усиновлення перебувають рідні брати та сестри, вони не можуть бути роз'єднані при їх усиновленні. За наявності обставин, що мають істотне значення, суд за згодою органу опіки та піклування може постановити рішення про усиновлення когось із них або усиновлення їх різними особами.

Усиновлювачем дитини може бути повнолітня дієздатна особа. При цьому це така особа, що старша за дитину, яку вона бажає усиновити, не менш як на п'ятнадцять років. У разі усиновлення повнолітньої особи різниця у віці не може бути меншою, ніж вісімнадцять років.

Усиновлювачами не можуть бути особи однієї статі. Особи, які не перебувають у шлюбі між собою, не можуть усиновити одну й ту ж дитину. Якщо дитина має лише матір, вона не може бути усиновлена чоловіком, з яким її мати не перебуває в шлюбі. Якщо дитина має лише батька, вона не може бути усиновлена жінкою, з якою він не перебуває в шлюбі. Якщо такі особи проживають однією сім'єю, суд може постановити рішення про усиновлення ними дитини.

Не можуть бути усиновлювачами особи, які: 1) обмежені в дієздатності; 2) визнані недієздатними; 3) позбавлені батьківських прав, якщо ці права не були поновлені; 4) були усиновлювачами іншої дитини, але усиновлення було скасовано або визнано недійсним 8 їхньої вини; 5) перебувають на обліку або на лікуванні в психоневрологічному чи наркологічному диспансері; 6) зловживають спиртними напоями або наркотичними засобами; 7) не мають постійного місця проживання та постійного заробітку (доходу); 8) страждають на хвороби, перелік яких затверджений Міністерством охорони здоров'я України; 9) інтереси яких суперечать інтересам дитини.

За наявності кількох осіб, які виявили бажання усиновити одну й ту ж дитину" переважне право на її усиновлення має громадянин України: 1) в сім'ї якого виховується дитина; 2) який є чоловіком матері, дружиною батька дитини, яка усиновлюється; 3) який усиновлює кількох дітей, які є братами, сестрами; 4) який є родичем дитини. Переважне право на усиновлення дитини має подружжя.

Усиновлення дитини здійснюється за вільною згодою її батьків. Згода батьків на усиновлення дитини має бути безумовною. Угода про надання усиновлювачем плати за згоду на усиновлення дитини батькам, опікунам чи іншим особам, з якими вона проживає, е нікчемною. Згода батьків на усиновлення може бути дана ними лише після досягнення дитиною двомісячного віку. Для усиновлення дитини потрібна її згода, якщо вона досягла такого віку та рівня розвитку, що може її висловити.

Усиновлення дитини провадиться без згоди батьків, якщо вони: 1) невідомі; 2) визнані безвісно відсутніми; 3) визнані недієздатними; 4) позбавлені батьківських прав щодо дитини, яка усиновлюється.

Орган опіки та піклування здійснює нагляд за дотриманням прав дітей, які усиновлені і проживають в Україні. Нагляд за дотриманням прав дитини, яка усиновлена, здійснюється до досягнення нею повноліття.

Усиновлення може бути скасоване за рішенням суду, якщо: 1) воно суперечить інтересам дитини, не забезпечує їй сімейного виховання; 2) дитина страждає недоумством, на психічну чи іншу тяжку невиліковну хворобу, про що усиновлювач не знав і не міг звати на час усиновлення; 3) між усиновлювачем і дитиною склалися, незалежно від волі усиновлювача, стосунки, які роблять неможливими їхнє спільне проживання і виконання усиновлювачем своїх батьківських обов'язків. Скасування усиновлення не допускається після досягнення дитиною повноліття.

Опіка, піклування встановлюється над дітьми-сиротами і дітьми, позбавленими батьківського піклування. Опіка встановлюється над дитиною, яка не досягла чотирнадцяти років, а піклування - над дитиною у віці від чотирнадцяти до вісімнадцяти років. Опіка, або піклування над дитиною встановлюється органом опіки та піклування, а також судом.

Опікуном, піклувальником дитини може бути за її згодою повнолітня дієздатна особа. При призначенні дитині опікуна або піклувальника органом опіки та піклування враховуються особисті якості особи, її здатність до виховання дитини, ставлення до неї, а також бажання самої дитини. Не може бути опікуном, піклувальником дитини особа, яка зловживає спиртними напоями, наркотичними засобами, особа, позбавлена батьківських прав, а також особа, інтереси якої суперечать інтересам дитини. Якщо дитина постійно проживає в закладі охорони здоров'я, навчальному або іншому дитячому закладі, функції опікуна та піклувальника щодо неї покладаються на адміністрацію цих закладів. Орган опіки та піклування контролює умови утримання, виховання, навчання дитини, над якою встановлено опіку або піклування.

Дитина, над якою встановлено опіку або піклування, має право: 1) на проживання в сім'ї опікуна або піклувальника, на піклування з його боку; 2) на забезпечення їй умов для всебічного розвитку, освіти, виховання і на повагу до її людської гідності; 3) на збереження права користування житлом, у якому вона проживала до встановлення опіки або піклування. У разі відсутності житла така дитина має право на його отримання відповідно до закону; 4) на захист від зловживань з боку опікуна або піклувальника. Установлення опіки та піклування не припиняє права дитини на аліменти, пенсії, інші соціальні виплати, а також на відшкодування шкоди у зв'язку з втратою годувальника.

Дитина-сирота і дитина, позбавлена батьківського піклування, яка проживає у закладі охорони здоров'я, навчальному або іншому дитячому закладі, прийомній сім'ї, має право: 1) на всебічний розвиток, виховання, освіту, повагу до її людської гідності; 2) на збереження права користування житлом, у якому вона раніше проживала. У разі відсутності житла така дитина має право на його отримання відповідно до закону; 3) на пільги, встановлені законом, при працевлаштуванні після закінчення строку перебування у зазначеному закладі. Улаштування дитини у заклад охорони здоров'я, навчальний або інший дитячий заклад, прийомну сім'ю, не припиняє права дитини на аліменти, пенсії, інші соціальні виплати, а також на відшкодування шкоди у зв'язку із втратою годувальника.

Опікун, піклувальник зобов'язаний виховувати дитину, піклуватися про її здоров'я, фізичний, психічний, духовний розвиток, забезпечити одержання дитиною повної загальної середньої освіти. Опікуй, піклувальник має право самостійно визначати способи виховання дитини з урахуванням думки дитини та рекомендацій органу опіки та піклування.

За договором про патронат орган опіки та піклування передає дитину-сироту або дитину, позбавлену батьківського піклування, на виховання у сім'ю іншої особи (патронатного вихователя) до досягнення дитиною повноліття, за плату. На передачу дитини у сім'ю патронатного вихователя потрібна згода дитини, якщо вона досягла такого віку, що може И висловити.

Патронатний вихователь зобов'язаний: 1) забезпечити дитину житлом, одягом, харчуванням тощо; 2) створити дитині умови для навчання, фізичного та духовного розвитку; 3) захищати дитину, її права та інтереси як опікун або піклувальник, без спеціальних на те повноважень.

Договір про патронат припиняється у разі відмови від нього вихователя або дитини, яка досягла чотирнадцяти років. Договір про патронат може бути розірваний за згодою сторін або за рішенням суду в разі невиконання вихователем своїх обов'язків, або якщо між ним та дитиною склалися стосунки, які перешкоджають виконанню обов'язків за договором.

Прийомна сім'я - сім'я, яка добровільно взяла на виховання та спільне проживання від одного до чотирьох дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування.

Прийомні батьки - подружжя або особа, яка не перебуває у шлюбі, які взяли для спільного проживання та виховання дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування. Прийомні батьки несуть обов'язки з виховання та розвитку дітей. 3. Прийомними батьками не можуть бути особи: 1) визнані в установленому порядку недієздатними або обмежено дієздатними; 2) позбавлені батьківських прав, якщо ці права не були поновлені; 3) звільнені від повноважень опікуна, піклувальника в разі невиконання покладених на них обов'язків; 4) поведінка та інтереси яких суперечать інтересам прийомної дитини; 5) які за станом здоров'я не можуть виконувати обов'язки щодо виховання дітей; 6) які проживають на спільній житловій площі з членами сім'ї, які мають розлади здоров'я, що можуть негативно вплинути на здоров'я прийомної дитини. Прийомні батьки є законними представниками прийомних дітей і діють без спеціальних на те повноважень як опікуни або піклувальники.

Прийомні діти - діти-сироти і діти, позбавлені батьківського піклування, влаштовані на виховання та спільне проживання до прийомної сім'ї. На влаштування дитини-сироти і дитини, позбавленої батьківського піклування, до прийомної сім'ї потрібна згода дитини, якщо вона досягла такого віку та рівня розвитку, що може її висловити. Згода дитини на її влаштування до прийомної сім'ї з'ясовується службовою особою закладу, у якому вона перебуває, у присутності прийомних батьків і представника органу опіки та піклування, про що складається відповідний документ.

Прийомні діти проживають і виховуються у прийомній сім'ї до досягнення 18-річного віку, а в разі навчання у професійно-технічних, вищих навчальних закладах І - IV рівнів акредитації - до його закінчення. За прийомними дітьми зберігається право на аліменти, пенсію, інші соціальні виплати, а також на відшкодування шкоди у зв'язку з втратою годувальника, які вони мали до влаштування до прийомної сім'ї.

Рішення про створення прийомної сім'ї приймається районною, районною в містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, виконавчим комітетом міської (міст республіканського Автономної Республіки Крим і міст обласного значення) ради в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Дитячий будинок сімейного типу - окрема сім'я, що створюється за бажанням подружжя або окремої особи, яка не перебуває у шлюбі, для забезпечення сімейним вихованням та спільного проживання не менш як п'яти дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування

Батьками-вихователями дитячого будинку сімейного типу визнається подружжя або окрема особа, що не перебуває у шлюбі, які взяли дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування, для виховання та спільного проживання. Батьки-вихователі несуть обов'язки з виховання та розвитку дітей. Батьки-вихователі е законними представниками дітей і діють без спеціальних на те повноважень як опікуни або піклувальники.

Батькам-вихователям для потреб дитячого будинку сімейного типу позачергово надається обладнаний індивідуальний житловий будинок або багатокімнатна квартира за нормами, встановленими законодавством.

Вихованцями дитячого будинку сімейного типу є діти-сироти і діти, позбавлені батьківського піклування. На влаштування дитини-сироти і дитини, позбавленої батьківського піклування, до дитячого будинку сімейного типу потрібна згода дитини, якщо вона досягла такого віку та рівня розвитку, що може її висловити. Згода дитини на влаштування її до дитячого будинку сімейного типу з'ясовується службовою особою закладу, у якому вона перебуває, у присутності батьків-вихователів і представника органу опіки та піклування, про що складається відповідний документ.

Вихованці проживають і виховуються у дитячому будинку сімейного типу до досягнення 18-річного віку, а в разі продовження навчання у професійно-технічному, вищому навчальному закладі І — IV рівнів акредитації — до його закінчення.

За вихованцями дитячого будинку сімейного типу зберігається право па аліменти, пенсію, інші соціальні виплати, а також на відшкодування шкоди у зв'язку з втратою годувальника, які вони мали до влаштування до дитячого будинку сімейного типу.

59.Поняття, предмет та метод трудового права України.

трудове право - це система правових норм (правил поведінки), встановлених і охоронюваних державою, які регулюють трудові правовідносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності та закріплюють суспільну організацію праці.

ІІредмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цІсю галуззю права. Сама назва свідчить про те, що змістом цих відносин є трудова діяльність людей. Однак не на всі відносини, пов'язані з працею, поширюється сфера дії трудового права, а ті з них, що становлять його предмет, - неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом. Саме тому визначення предмета трудового права має важливе значення, оскільки дозволяє окреслити сферу застосування трудового законодавства.

У сучасних умовах система суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, складається з індивідуальних трудових відносин, які виникають на підставі трудового договору, і колек­тивних трудових відносин.

Основою предмета трудового права є Індивідуальні відносини трудового права. Метод правового регулювання - це спосіб впливу держави на суспільні відносини, що здійснюється за допомогою юридичних засобів, прийомів та їх поєднанням.

Первинними методами визнаються такі:

1централізоване, імперативне регулювання (метод суборди­ нації), за якого регулювання зверху донизу здійснюється на владно- імперативних засадах;

2децентралізоване, диспозитивне регулювання (метод коорди­ нації"), за якого правове регулювання визначається переважно знизу, на його хід і процес впливає активність учасників суспільних відно­ син, що регулюються певною галуззю права.

За допомогою методу правового регулювання держава здійснює переведення суспільних відносин у правовідносини, визначаючи коло суб'єктів; встановлює їхній правовий статус - суб'єктивні права та обов'язки, гарантії; визначає підстави виникнення прав та обов'язків, ступінь їхньої визначеності, процедури здійснення; встановлює види санкцій за порушення встановлених правил.

60. Трудовий договір – це угода між працівником, з однієї сторони, і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, з іншої. За цією угодою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, організації, установи або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи й передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Зміст трудового договору складають його умови, що визначають права й обов’язки сторін. Розрізняють два види умов трудового договору залежно від порядку їх встановлення: додаткові, що встановлюються за згодою сторін (наприклад, тривалість робочого часу) й обов’язкові – це ті умови, без погодження яких договір вважається не укладеним. У трудовому договорі передбачаються найбільш важливі умови, зокрема, трудова функція працівника, місце роботи і посада, розмір заробітної плати та інше. Закон дозволяє працівникові укладати трудовий договір на одному або одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим договором або угодою сторін. Трудовий договір може бути:  а) безстроковим – укладається на невизначений строк; б) строковим – укладається на певний строк, що встановлюється за згодою сторін;  в) на час виконання певної роботи. У тих випадках, коли в трудовому договорі строк його дії не обумовлюється, вважається, що він укладений на невизначений строк. Строковий трудовий договір перетворюється в безстроковий, якщо після закінчення раніше обумовленого строку трудові відносини продовжуються і ні власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, ні працівник не проявили ініціативи для їх припинення. Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, обов’язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організація праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достроково, можуть встановлюватись угодою сторін.

61. Трудовий договір, як правило, укладається в письмовій формі. Однак частіше трудовий договір укладається усно й оформляється наказом про прийом на роботу, проте законодавство передбачає обов’язкове дотримання письмової форми трудового договору в таких випадках: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладанні контракту; 3) при укладанні трудового договору з неповнолітнім; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладанні трудового договору в письмовій формі; 5) при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; 6) при укладанні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад, за умов прийому на роботу надомників, викладачів). Укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я. У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці і соціальної політики України. При прийомі на роботу особи подають такі документи: заява, паспорт або свідоцтво про народження (подають неповнолітні), військовий квиток чи приписне свідоцтво (подають військовозобов’язані), трудова книжка (якщо вона є). Якщо для виконання трудової функції чи для заняття посади обов’язково потрібні спеціальні знання, працівник при укладанні договору зобов’язаний подати документ про професійну підготовку чи освіту (лікар, вчитель). В окремих випадках, передбачених законодавством, прийому особи на роботу передує обов’язковий медичний огляд (наприклад, осіб, які зайняті на важких роботах, на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці). Згідно зі ст. 25 Кодексу законів про працю власник або уповноважений ним орган не мають права вимагати від працівника, який влаштовується на роботу, дані про його партійну, національну приналежність, походження та документи, подання яких не передбачено законодавством. При прийомі працівника на роботу власник або уповноважений ним орган зобов’язаний: 1) роз’яснити працівнику його права й обов’язки; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони.

62. Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається. Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника. У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору: 1) переведення на іншу роботу; 2) переміщення на інше робоче місце; 3) зміна істотних умов праці. Поняття переведення та переміщення на іншу роботу Немає у трудовому праві питання складнішого, ніж переведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних протиріч, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців. Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади, дозволить з'ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак подальше ознайомлення із ч. 3 ст. 32 свідчить про те, що законодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору внаслідок їх важливості, істотного значення, наскільки є об'єктивним характер змін для даного підприємства. Всі істотні умови трудового договору можна розподілити, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи: 1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада); 2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо); 3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо). З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно із ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така зміна може бути проведена лише за згодою працівника. Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, що обумовлені трудовим договором. Переведення на іншу роботу допускається лише із згоди працівника. Таким чином, внісши зміни до ст. 32 КЗпП Указом Президії Верховної Ради УРСР №5938-11, законодавець визначив під переведенням лише одну зміну умов трудового договору - зміну трудової функції працівника. Для пояснення поняття трудової функції слід зазначити, що у трудовому праві розрізняють наступні поняття: професія - галузь застосування праці, яка відображає родовий розподіл праці (лікар, юрист, економіст та ін.); спеціальність - вузька спеціалізація праці всередині певної професії (лікар-терапевт, юрист-суддя, економіст - інженер відділу праці й зарплати); кваліфікація - рівень знань і практичних навичок за певною професією, який закріплений у певній правовій формі - тарифного розряду, класу, категорії, вченого ступеня, вченого звання, встановлених нормативно-правовими актами. Певним доказом відповідної кваліфікації є почесні звання - "Заслужений юрист", "Народний артист", "Заслужений працівник освіти"; посада - певна компетенція працівника, тобто коло його обов'язків, відповідальності в рамках підприємства. Поняття трудова функція працівника містить у собі всі перераховані поняття в сукупності й знаходить свою конкретизацію у конкретному трудовому договорі. Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкретного обсягу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведенням. Проте видається, не тільки зміну трудової функції слід вважати переведенням. Тут доцільно звернути увагу на співвідношення терміна і його змісту, суті. Так, зміна робочого місця працівника за законодавством не вважається переведенням, а відповідно до ч. 2 ст. 32 називається переміщенням працівника на інше робоче місце і не вимагає для цього його згоди. У даному випадку йдеться про переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором. Адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Виведення працівника з складу бригади за рішенням колективу бригади на індивідуальну роботу в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором, також вважається переміщенням і не вимагає згоди працівника. У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєння нового робочого місця), проводиться доплата до колишнього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП). Крім того, у ч. 3 ст. 32 передбачається ще одна зміна умов трудового договору, яка відбувається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про такі зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві і стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, переведенням не являються. Докладний аналіз вказаних змін у законодавстві був проведений Р.З. Лівшицем (Лившиц Р.З. Изменение трудового договора // Социалистический труд. - 1988. - №8). Аналізуючи зміст наведених понять і термінів, приходиш до думки, що модель, встановлена у ст. 32 КЗпП досить складна, вона була встановлена у 1988 р., коли впроваджувалися перші ринкові зміни у законодавство. Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після прийняття Конституції України й активного впровадження у суспільну свідомість ідеї про необхідність за будь-яких умов додержання прав людини, ці норми не узгоджуються із сучасними уявленнями про правові стосунки між роботодавцем і найманим працівником. Крім того, у реальних суспільних відносинах зміни трудового договору торкаються не одної з перелічених вище умов, а, як правило, одразу декількох. Може мати місце зміна робочого місця із зміною не тільки заробітної плати, але й режиму робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об'єктивний, так і суб'єктивний характер, вони можуть встановлюватись як на локальному рівні, так і витікати з централізованого правового регулювання. За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації виробництва і праці. На початку необхідно зазначити, що принциповим моментом у правовому режимі переведення є те, що воно вимагає згоди працівника, як це встановлено у ч. 1 ст. 32 КЗпП, і цей принцип має бути додержаний при зміні умов трудового договору. Видається неправильним підхід, згідно з яким законодавець відокремлює трудову функцію працівника від місця його роботи і називає це переміщенням, тим самим звільняючи власника від обов'язку одержати таку згоду. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про зміну робочого місця в межах підприємства, організації, установи. Місце роботи відіграє не менше, а подеколи й більше, значення у змісті трудового договору, ніж трудова функція. Саме пошук підходящого місця роботи змушує працівника переходити з одного відділу підприємства до іншого, від одного керівника до другого, залишаючи при цьому незмінною трудову функцію. Справа в тому, що в процесі праці працівник залишається людиною, для котрої надзвичайне значення мають суспільні зв'язки, трудовий колектив, особисті стосунки, імідж фірми, особистість безпосереднього керівника, обсяг роботи, її характер тощо. І навіть у рамках одного підприємства ці обставини можуть суттєво відрізнятися. Чи не пошуки сприятливого мікроклімату та усіх зазначених умов змушують працівника подеколи залишати місце роботи і шукати іншого? Окрім цього є і суто юридичний бік справи. Якщо при укладенні трудового договору було обумовлене конкретне робоче місце (відділ, підрозділ), то така умова стає суттєвою умовою трудового договору, яку не можна змінити без згоди працівника, і така зміна, по суті, є переведенням. Але принципи справедливості, рівності й узгодженості трудового договору вимагають визнати, що не тільки зміна трудової функції та робочого місця повинні вимагати згоди працівника і називатися переведенням. Для обґрунтування такої позиції доречно звернутися до зарубіжної практики. Пленум Верховного Суду РФ у постанові №16 від 22 грудня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів" роз'яснив, що під переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації або роботи, при виконанні якої змінюється розмір зарплати, пільги, переваги та інші суттєві умови праці, що були обумовлені при укладенні трудового договору (контракту) (Советская юстиция. - 1993. -№4. - С. 22). Таким чином, Верховний Суд РФ зайняв позицію "доперестроечного" законодавства. Аналогічна позиція була висловлена Пленумом Верховного Суду СРСР у постанові від 26 квітня 1984 р. (Бюллетень Верховного Суда СССР. - 1984. - №3). Слід визнати, що вказана позиція більше відповідає концепції захисту прав працівника і підтримує роль трудового договору як взаємної згоди, ніж норми діючого законодавства України. Щоправда, Пленум Верховного Суду України "підправив" ситуацію. У п. 12 постанови "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 р. №9 роз'яснюється, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать ч. 3 ст. 43 Конституції України, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором. Ч. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" із змінами, внесеними постановою №15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" від 25 травня 1998 р. встановлено: "Відповідно до статті 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника". Разом з тим Пленум, на жаль, не змінив свого розуміння переведення і переміщення, яке у даній постанові повністю відтворює положення ст. 32 КЗпП (Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3). На нашу думку, доцільно виключити поняття "переміщення" із ст. 32 КЗпП, передбачивши тільки два варіанти змін умов трудового договору: "переведення" і "зміни в організації виробництва і праці". З урахуванням викладених обставин, вважаємо, під переведенням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві і вимагають згоди працівника. На Заході застосовується така модель переведення. Розрізняють поняття укладення трудового договору і його застосування. Власник має більш широкі права змінювати трудову функцію працівника, переводити його на іншу роботу, інше робоче місце. Такі права роботодавця випливають з його права удосконалювати виробництво, інтереси якого визначають обсяг прав власника. Зокрема, якщо переведення на іншу роботу не потягло зменшення зарплати, суди вважають, що таке переведення є застосуванням трудового договору і не вимагає згоди працівника. І лише зміни, які прирівнюються до новації трудового договору, вимагають згоди працівника. Суди у більшості випадків розцінюють як обґрунтоване переведення на іншу роботу, що потягло зміну суттєвих умов праці, якщо це обумовлено вимогами виробництва (див. Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 82). Очевидно, що цей приклад не вартий запозичення. Необхідно посилювати роль трудового договору і вимагати дотримання його умов обома сторонами. Важливе значення має форма переведення. Всі накази (розпорядження) власника, які торкаються змін у правовому статусі працівника, повинні доводитися йому під розписку. Зокрема, типова форма "переведення на іншу роботу" передбачає підпис працівника про ознайомлення його з переведенням. Тим часом сам факт переходу працівника на іншу роботу не може розглядатися як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії власника або уповноваженого ним органу до органу з розгляду трудових спорів. Не можна переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка). Види переведення на іншу роботу Переведення на іншу роботу поділяються на окремі види. При цьому існує декілька критеріїв такої класифікації: залежно від терміну; за територіальною ознакою; за ініціативою сторін; Залежно від терміну розрізнюють постійні й тимчасові переведення. За територіальною ознакою переведення поділяються на: 1) переведення у межах підприємства, організації, установи або у того ж власника для виконання іншої роботи (спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудовим договором; 2) переведення на інше підприємство, в установу, організацію, до іншого власника; 3) переведення на роботу в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією. Переведення на інше підприємство проводиться шляхом звільнення з даного підприємства й укладення трудового договору з власником іншого підприємства. Іншим підприємством вважається будь-яке інше підприємство, що володіє правом прийому і звільнення. У трудову книжку працівника вноситься запис: "Звільнений у зв'язку з переведенням на інше підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України". Переведенням в іншу місцевість вважається направлення на роботу за межі даного населеного пункту. Якщо в трудовому договорі було обумовлено, що працівник буде виконувати роботи на об'єктах, розташованих в декількох населених пунктах, то доручення роботи на різних об'єктах не вимагатиме додаткової згоди працівника і не буде вважатися переведенням. Якщо працівник погодився на переведення, але за новою роботою він втрачає у заробітку, законодавством передбачено, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП України). Тимчасові переведення з ініціативи власника Трудове законодавство передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника. Це загальне правило встановлено ч. 1 ст. 33 КЗпП в редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України". Цей закон вніс суттєві зміни у правовий режим тимчасового переведення. Роботодавець має право перевести працівника тимчасово, строком до одного місяця, на іншу, не обумовлену трудовим договором, роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди. Таким чином, законодавець привів правове регулювання переведення на іншу роботу у відповідність із конституційним положенням щодо заборони примусової праці. Нині не тільки постійне, але й тимчасове переведення вимагає згоди працівника. Однак обумовлені певні форс-мажорні обставини, за яких все ж допускається тимчасове переведення без згоди працівника. Суттєво розширено сферу таких обставин, вони стосуються не лише певного підприємства, а й виходять за його межі. Проте ряд питань залишилися без вирішення, зокрема: чи обмежується таке переведення межами даної місцевості? чи можна переводити кваліфікованого працівника на некваліфіковані роботи? Очевидно, відповідь на обидва запитання має бути стверджувальною. Одним з видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разі простою. Простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст. 34 КЗпП працівники можуть переводитися за їхньою згодою з урахуванням їхніх спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця. Переведення у разі простою кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи не допускається. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (ст. 113 КЗпП у ред. Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України"). Таке переведення, як спосіб тимчасового вирішення економічних проблем підприємства, яке простоює внаслідок фінансово-економічних труднощів, набуло практичного значення. Впродовж 1998 р. з ініціативи роботодавців майже 2,8 млн працівників (20% загальної чисельності) перебували у вимушених відпустках; 2,1 млн осіб (16% загальної чисельності) працювали у режимі неповного робочого часу (Праця і зарплата. - 1999.- №4 (164). - Лютий). Тобто такі підприємства, по суті, простоювали. Законом України "Про відпустки" передбачено, що в разі простою підприємства з незалежних від працівника причин власник може надавати працівникові відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням у порядку і на умовах, визначених колективним договором (ст. 26). Якщо у колективному договорі така норма не передбачена, питання про надання відпустки вирішується за згодою між власником і працівником. Для надання такої відпустки необхідна згода обох сторін. Якщо працівник не погоджується, йому може бути запропонована інша робота або проведена оплата часу простою відповідно до вимог ст. 113 КЗпП у розмірі не менше ? тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується. Отже, у законодавстві вирішено питання компенсації працівникові часу простою підприємства з об'єктивних причин. Якщо власник передбачає, що простій буде довготривалим, це слід розглядати як зміну істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). У такому разі роботодавець повинен попередити про це працівників письмово, і в разі незгоди працівника перебувати у відпустці чи виконувати іншу роботу власник може звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП України, а підприємство оголосити банкрутом. Таким чином можна було б вирішити питання про долю підприємств, які простоюють тривалий час, тримають працівників у вимушених відпустках, тим самим створюючи умови для тіньового ринку праці. Адже відомо, що такі працівники змушені десь працювати для того, щоб жити, проте їхні трудові відносини не оформлені відповідно до закону. Переведення з ініціативи працівника Одним з видів переведення є переведення з ініціативи працівника. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхній згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток протягом 2 тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених законодавством, на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, або проводиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням. Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які попереджають виробничий травматизм і забезпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що попереджують виникнення професійних захворювань працівників. Працівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з більш легкими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на більш легку роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До винесення рішення про надання більш легкої роботи вагітній жінці, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства. Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Середній заробіток, який зберігається за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу роботу обчислюється із заробітку останніх 6 місяців роботи перед переведенням, не враховуючи відпустку по вагітності й пологах. Зміна істотних умов праці В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбуватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни викликаються як загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вводити зміни в організацію виробництва і праці. Це може відображатися у переведенні підприємства або його окремих структурних підрозділів з 1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки. Внаслідок укладення нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття нових законодавчих актів може передбачатися зміна систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або відміна певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв'язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбуватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об'єктивних, загальних змін відбуваються і зміни умов трудового договору з конкретними працівниками. Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму і, навпаки, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору згідно із законодавством і т. ін. У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є: 1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про зміни в організації виробництва і праці; 2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці; 3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади; 4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.

63. Термін «припинення трудового договору» являє собою припинення трудових відносин за всіма підставами, передбаченими трудовим законодавством. Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у КЗпП України, які можна відповідно до критеріїв класифікації поділити на різні групи, зокрема: залежно від ініціатора припинення трудового договору — за спільною ініціативою сторін; за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця та за ініціативою певних органів, які не є сторонами трудового договору. Крім того, підстави припинення трудового договору можна класифікувати за видом юридичного акта та волевиявлення суб’єктів.

За першим критерієм вирізняють припинення трудового договору у зв’язку з певними обставинами (закінченням строку, смерті працівника, призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу; набуттям законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, обмеженням волі, призначенням виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи). За другим критерієм трудовий договір припиняється у зв’язку з певними юридичними діями (угодою сторін, ініціативою працівника, ініціативою роботодавця, на вимогу батьків або інших осіб неповнолітнього працівника, вимогу виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації; переведенням працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або переходом на виборну посаду; відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією; відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; підставами, передбаченими контрактом з погляду порушення законодавства про працю при працевлаштуванні).

Працівник має право розірвати як безстроковий, так і строковий трудовий договір.

Про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, працівник повинен письмово попередити роботодавця за два тижні незалежно від того, чи працівник виконує в даний час трудову функцію, чи перебуває на лікарняному або у відпустці. У визначений працівником строк роботодавець повинен розірвати трудовий договір у разі неможливості працівником продовжувати роботу, а саме: при переїзді на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

Крім того, працівник також має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір у разі невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

Працівник має право достроково розірвати строковий трудовий договір за наявності певних умов, а саме: хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та при наявності поважних причин, що зазначені як підстава для розірвання безстрокового трудового договору.

Трудові договори можуть бути розірвані роботодавцем у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП України, а саме: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявлена невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; сис­тематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез’явлення на роботу протягом більше ніж чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або вжиття заходів громадського впливу.

Крім загальних підстав припинення трудового договору за ініціативою роботодавця, ст. 41 КЗпП України передбачає додаткові підстави для розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників, за наявності певних умов, а саме: одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Законодавство про працю встановлює певний порядок розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Так, у передбачених випадках розірвання трудового договору з працівником необхідна згода виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Така згода потрібна у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше вживалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез’явлення на роботу протягом більше ніж чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником та повідомляє його про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Роботодавець вправі розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання згоди.

Крім того, роботодавець при плануванні звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, в строк не пізніше як за три місяці до передбачуваних звільнень повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи стосовно запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Пропозиції профспілок про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, є обов’язковими для розгляду роботодавцям.

Крім того, звільнення працівників у зв’язку: зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається при неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу.

Згідно із законодавством певні категорії працівників можуть бути звільнені тільки у виняткових випадках. Зокрема, це — вагітні жінки і жінки при наявності дітей віком до трьох (шести) років, одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Звільнення неповнолітніх у передбачених законодавством випадках провадиться також у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Законодавство про працю передбачає у певних випадках подвійну санкцію на звільнення працівників за ініціативою адміністрації. Так, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Крім того, звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи служби.

Разом з цим не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці, за ви- нятком повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Крім того, при припиненні трудового договору вихідна допомога виплачується за таких підстав: при відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; змінах в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленій невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, колективні договори та угоди. Зазначена вимога є обов’язковою для розгляду і виконання. У разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду. У та­кому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Окрім перелічених підстав припинення трудового договору, законодавство закріплює й інші підстави для певних категорій працівників. Зокрема, державна служба припиняється у разі: порушення умов реалізації права на державну службу; недотримання пов’язаних з проходженням державної служби вимог; досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби; відставки державних службовців, які обіймають посади першої або другої категорії; виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі; відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги; неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей.

Про звільнення працівника з роботи роботодавцем видається наказ (розпорядження) із зазначенням підстави припинення трудового договору відповідно до формулювання законодавства про працю та посилання на відповідний пункт і статтю закону. З цим наказом (розпорядженням) роботодавець ознайомлює працівника та на його підставі в день звільнення до трудової книжки вноситься відповідний запис, який завіряється печаткою. Запис про причини звільнення у трудовій книжці повинен провадитись у точній відповідності з формулюванням законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин.

Роботодавець ознайомлює працівника із записом в трудовій книжці про звільнення з роботи під розписку в особистій картці, яка повторює відповідний запис з трудової книжки. В день звільнення з роботи роботодавець зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок (виплатити всі суми, що належать працівникові від роботодавця). У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням.

Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами і засвідчуються окремо обидва тексти. При затримці видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним.

У разі відсутності працівника на роботі в день звільнення роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки, пересилка якої поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.