
- •1. Современные тенденции и принципы управления социальными организациями
- •2. Структура и потенциал социальной организации.
- •3. Теории поведения человека в организации. Формирование группового поведения в организации
- •4. Управление нововведениями в организации
- •5. Работа с кадровым резервом
- •6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
- •7. Текучесть кадров и пути управления ею. Организация высвобождения персонала.
- •8. Количественные и качественные характеристика персонала.
- •9. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу, высвобожденным с предприятий, впервые ищущим работу
- •10. Принципы построения систем безопасности организации.
- •11. Охрана труда. Факторы, определяющие безопасные условия труда.
- •12. Несчастный случай, травматизм и профессиональная заболеваемость
- •13. Управление конфликтом в организации. Методы управления конфликтом. Редукция конфликта
- •14. Современные концепции конфликта. Функции конфликта
- •15. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов
- •16. Стили конфликтного поведения. Способы разрешения конфликтов.
- •17. Информационная система управления персоналом и информационные технологии. Характеристика и классификация современных программных средств.
- •18. Понятие, структура и содержание организационной культуры. Типология культуры, характеристика основных типов.
- •Вопрос 19. Понятие о потребности. Виды мотивов. Структура системы мотивации.
- •Вопрос 20. Теоретические основы трудовой мотивации.
- •Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у работодателя:
- •Вопрос 22. Персонал. Содержание понятия и его структура. Соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
- •Вопрос 23. Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов
- •Вопрос 24. Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы
- •Вопрос 25. Сущность, состав и характеристика функций управления персоналом по циклам развития организации
- •Вопрос 26. Кадровая политика организации: понятие и содержание, принципы разработки. Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Виды кадровой политики и их сравнительная характеристика.
- •1. Пассивная кадровая политика
- •2. Реактивная кадровая политика
- •3. Превентивная кадровая политика
- •4. Активная кадровая политика
- •27. Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.
- •28. Трудовая адаптация работника: понятие, виды. Система управления адаптацией. Интеграция интересов работника и интересов организации.
- •29. Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).
- •30. Основные критерии оценки кандидатов при приеме на работу.
- •31. Современная концепция управления человеческими ресурсами: сущность и составляющие концепции.
- •32. Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.
- •33. Система непрерывного обучения: понятие, сущность. Содержание форм обучения, их преимущества и недостатки.
- •34. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры. Выбор карьеры и типы личностной ориентации при этом выборе.
- •35.Стадии карьеры, их содержание. Профессиональные кризисы, кризис середины крьеры: содержание и пути преодоления.
- •36. Набор персонала. Политика набора. Внутренние и внешние источники набора, их сравнение. Альтернативные источники привлечения персонала.
- •37 Отбор персонала. Стадии отбора персонала и их сущность. Оценочное интервью. Роль центров оценки и рекрутинговых агенств в отборе персонала
- •39.Механизм и взаимосвязи внутреннего рынка труда. Представление услуг работодателям по подбору персонала. Квотирование рабочих мест.
- •40.Профориентация персонала: понятие, цель, виды. Общая и специальная программы профориентации. Профессиональное консультирование.
- •41.Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации. Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры. Программа социальной мотивации. Социальный критерий.
- •42.Заработная плата: понятие и функции. Этапы организации заработной платы и их характеристика. Составные элементы организации оплаты труда.
- •1. Заработная плата как метод мотивации персонала
- •43.Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций. Основные формы и виды системы вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибылях организации.
- •Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Соц. Отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фон, социальное страхование. Вознаграждение по принципу кафетерия.
- •II. По характеру выполняемой работы:
- •47. Организационная культура. Функции, стадии развития. Имидж организации. Влияние на эффективность работы организации
- •48. Занятость и безработица: понятия, характеристики, виды. Понятие занятости населения и ее принципы и показатели. Виды и формы занятости.
- •49. Оценка уровня безработицы и краткая характеристика складывающихся на рынке труда. Понятие безработицы и ее уровень. Классификация безработицы. Регулирование занятости населения.
- •Классификация безработицы
- •Регулирование занятости населения.
- •50. Виды и границы разделения труда. Производственный, технологический и трудовой процессы. Условия труда. Рабочее место. Структура производственной операции.
- •51. Социально-трудовые отношения в условиях рыночной экономики. Государственное регулирование социально-трудовых отношений. Международная организация труда как участник социально-трудовых отношений.
- •52. Уровень и качество жизни: понятие и показатели уровня жизни. Качество трудовой жизни. Индекс развития человеческого потенциала.
- •53. Нормы труда и их характеристика. Методы нормирования труда. Порядок изменения норма труда
- •3. Порядок изменения норм труда
- •54. Функционально-стоимостной анализ (фса) трудовой деятельности
- •1) В первом случае:
- •2) Во втором случае основными задачами будут следующие:
- •55 Вопрос. Аудит в трудовой сфере и методы проведения аудита в трудовой сфере, направления, этапы и методы проведения аудита в трудовой сфере.
- •56 Вопрос. Социальная политика организации. Планирование социального развития.
- •58 Вопрос. Организация труда. Цели и задачи организации труда на предприятии. Совершенствование организации труда.
- •59 Вопрос. Экономическая сущность организации труда. Показатели эффективности организации и нормирования труда.
- •60 Вопрос. Научная организация труда: задачи, функции, направления воздействия нот на экономические, социальные процессы на предприятии
- •61 Вопрос. Методы анализа трудовых процессов и затрат рабочего времени.
- •62. Производительность труда. Методы измерения производительности труда. Факторы и резервы роста производительности.
- •63. Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала руководителя.
- •64. Управление социально-экономическими системами: понятие, основные характеристики, этапы жизненного цикла, закономерности развития.
- •65. Стратегический анализ внешней внутренней среды: swot – анализ, pest – анализ. Факторы внешней и внутренней среды.
- •66. Природа и состав функций управления: понятие, основные категории и значение.
- •67. Организационная структура управления: понятие, основные виды и процесс проектирования. Бюрократические (иерархические) и органические структуру управления. Элементы построения осу.
- •68. Система стратегических тактических планов организации. Понятие и виды планов. Принципы и методы планирования.
- •69. Smart-модель. Понятие и виды целей. Дерево целей и концепция управления по целям.
- •70. Моделирование ситуаций и процесс принятия решений. Понятие проблемы и управленческого решения. Модели и основные этапы разработки управленческих решений.
- •71. Методы разработки и принятия управленческих решений. Классификация управленческих решений.
- •72. Модели менеджмента. Сравнительная характеристика американской,японской,российской модели управления.
- •73. Руководство: власть и влияние. Понятие, основания и источники власти. Подходы к стилю руководства. Одномерные и многомерные учения о стилях руководства.
- •74. Информационное обеспечение менеджмента. Модель управленческой коммуникации.В иды организационных коммуникаций. Коммуникационные сети и стили. Содержание и виды управленческой информации
- •Информационный процесс в организации
- •Понятие и сущность коммуникации
- •Внешние коммуникации
- •Внутренние коммуникации
- •3.2. Коммуникационные сети
- •3.3. Коммуникационные стили
- •75. Управление организационными изменениями.Оценка готовности персонала к изменениям. Методыипроведения организационных изменений.
- •1.1. Улучшение организационной адаптивости
- •1.2. Изменение индивидуального поведения
- •1.3. Причины для организационных изменений
- •2.1. Организационный диагноз
- •2.2. Определение готовности к изменениям
- •3. Модели организационных изменений
- •5.1. Методы, ориентированные на людей и культуру
- •5.2. Методы, ориентированные на задачи и технологии
- •5.3. Методы, ориентированные на структуру и стратегию
- •76. Оценка эффективности управления. Виды эффективности и факторы, влияющие на организационную эффективность. Сбалансированная система показателей организационной эффективности.
- •77. Группы и их классификация. Характеристика больших и малых групп.
- •78.Социально-психологические особенности малых групп. Динамические процессы в малой группе. Принципы взаимоотношений в малой группе.
- •79.Социально-психологические особенности больших групп. Психология межгрупповых отношений.
- •80. Коллектив как высшая стадия развития группы. Давление группы на индивида. Феномен конформизма.
- •81. Управленческое общение в деятельности руководителя. Функции, стороны общения Коммуникативная, интерактивная, перцептивная стороны общения. Психологические барьеры общения.
- •82.Формирования первого впечатления. Механизмы взаимовосприятия.
- •83. Феномены управленческого воздействия руководителя. Условия эффективности убеждающей информации.
- •84. Структура личности. Зависимость индивидуальных особенностей личности от типа выполняемой деятельности.
- •85. Лидерство и руководство в группах. Теории лидерства. Стили лидерства.
- •86. Психологический климат группы. Межличностные отношения в производственных системах
70. Моделирование ситуаций и процесс принятия решений. Понятие проблемы и управленческого решения. Модели и основные этапы разработки управленческих решений.
Процесс принятия решения включает постановку цели, сбор информации, диагностику ситуации, согласование, принятие решения, исполнения и контроль.
Моделирование процесса принятия решений позволяет сделать существенный шаг в сторону количественного анализа результатов принимаемых решений.
Профессиональное использование моделей принятия решений позволяет менеджеру контролировать интуитивные соображения при принятии решений, обеспечить большую степень непротиворечивости, согласованности и надежности принимаемых решений, и наиболее полно реализовать интуицию, опыт и знания руководителя.
Решение, найденное с помощью моделирования ситуации, нужно обязательно проанализировать с точки зрения полноты учтенных в ней факторов, и в случае необходимости, внести коррективы.
Наибольший эффект при принятии важных управленческих решений дает сочетание опыта, знаний, интуиции менеджера и современных технологий выработки и принятия управленческого решения.
При моделировании процесса принятия решений надо иметь четкое представление о базистых элементах моделей, которыми являются:
-
Проблемная ситуация, требующая принятия решения
-
Время для принятия решения
-
Оценка достоверности информации об объекте
-
Ресурсы, необходимые для реализации решения
-
Внешние и внутренние факторы среды
-
Альтернативные варианты решений
-
Критерии для оценки результатов принимаемых решений
Модель должна соответствовать структуре и свойствам объекта управления, внешней и внутренней среды, особенностям и возможностям организации, накопленному опыту решения аналогичных ситуаций, методов математического моделирования, принимаемых на базе используемых моделей.
Методы моделирования:
-
Системное моделирование(подход, анализ). Любой процесс рассматривается как взаимосвязанная совокупность элементов, между которыми устанавливаются логические связи. Рассмотрение элементов идет от общего к частному. Позволяет анализировать любую систему или процесс как множество взаимосвязанных элементов. Требует высокой квалификации.
-
Метод экспертных оценок. Формируется группа квалифицированных специалистов в определенной области знаний (не менее 20 чел). Делается постановка проблемы, требующей решения, с формой представления итогового результата. Экспертам предлагается высказать свои оценки по данному вопросу, желательно, в сформулированном виде. Обработка результатов экспертизы ведется методами математической статистики. Возможность получения качественных или количественных оценок решения проблемы. Форма результата – предсказание, прогноз, варианты будущего развития. Метод субъективен.
-
Графическое моделирование. Метод позволяет представить управленческий процесс в виде последовательности операций от начала до конца или от общего к частному. Устанавливает логические связи между операциями управления и позволяет давать оценки по времени, трудоемкости или срокам. Позволяет оптимизировать процесс по критерию времени или стоимости. Трудоемкость высокая.
-
Экономико-статистический анализ. Позволяет анализировать социально-экономические процессы на основе изучения динамики показателей по периодам времени(год, квартал, месяц). Позволяет сопоставлять результаты деятельности и оценивать траекторию движения системы по темпам роста(спада).
-
Математическая статистика, дисперсионный анализ, корреляционный анализ. Позволяет в совокупности случайных чисел о деятельности социально-экономической системы определить отклонения от среднего значения. Методом коррелякционно-регрессивного анализа устанавливать зависимость функции у от численных значений факторов х и тесноту связи между ними. Ранговая корреляция позволяет установить достоверность экспертного ранжирования показателей с высокой вероятностью при достаточном числе экспертов. Позволяет вывести зависимости со средней или высокой вероятностью от большого числа факторов х.
-
Методы оптимального программирования: линейное, динамическое, дискретнон, целочисленное, выпуклое. Позволяют находить оптимальные решений функции (экстремум) по выбранному критерию (минимум или максимум), при соблюдении поставленных ограничений. Высокая эффективность управленческих решений. Требует высокой математической подготовки от руководителей и специалистов.
Способы принятия управленческих решений
В зависимости от характера проблемы и исповедуемого стиля работы могут вырабатываться групповые решения (коллегиальные, коллективные).
Применяются особые методы выработки групповых решений, такие как «мозговая атака», синтез, привлекаются специалисты совсем из других областей знаний.
Принято считать, что групповое принятие решений оправдывает себя в ситуациях, которые возникают при решении сложных, существенных проблем, так называемых ситуациях со многими неизвестными. При разрешении простых, несущественных, шаблонных проблем процедурного характера применяют, как правило, индивидуальные решения.
При использовании группового принятия решений следует учитывать количественный состав группы, ее структуру, статус отдельных ее участников, властные отношения между ними и физическую среду, в котором работает группа.
Чем более разнообразная по составу группа, тем более идей и предложений будет рассмотрено, но меньше шансов прийти к согласию.
Существует три известных методы группового принятия решений, которые ограничивают проблемы группового мышления:
1) Kоллективное обсуждение проблем при условиях свободного выдвижения проектов решения;
Этот метод предусматривает ослабление структурированности группы. Обсуждение начинается со сжатого объяснения ситуации, ознакомления участников с проблемой. После этого каждый член группы (что изъявил желание выступить) по очереди и без замечаний со стороны остатка выкладывает собственное мнение. Каждая идея регистрируется, а критика или дискуссия не возникает до того времени, пока не будут выслушаны все варианты разрешения проблемы или взгляды. Основное условие - выдвигать идеи может любой из участников.
2) Hоминальный групповой способ - сводит к минимуму проблемы межличностного общения, зависимости, которая обусловлена служебным положением, распределением полномочий, отношениями в коллективе. Такой метод содействует более быстрому достижению согласия без лишних задержек, которые обусловлены обсуждением.
3) Метод "дельфи" (дельфийский способ);
Этот метод применяется в случае, когда члены группы физически не могут присутствовать в одном месте. Он значительно более продолжительный, чем предыдущие. Дельфийский метод слишком громоздкий и медленный для использования в большинстве ситуаций.