Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Ответы_на_вопросы.doc
Скачиваний:
96
Добавлен:
27.11.2018
Размер:
6.08 Mб
Скачать

41.Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации. Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры. Программа социальной мотивации. Социальный критерий.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

  • Физиологические

  • Психологические

  • Социальные

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

  • что я должен получить, чтобы устранить потребность;

  • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

  • в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

  • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей – при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

ПРАВИЛА МОТИВАЦИИ

Выделяют следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эф­фективность мотивационных мероприятий:

1) похвала эффективнее порицания и неконструктив­ной критики;

2) поощрение должно быть осязаемым и желатель­но незамедлительным. Минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением;

3) непредсказуемые и нерегулярные поощрении мотивируют больше, чем предсказуемые и ожидаемые:

4) постоянное внимание к работнику и его семье;

5) людям нравятся победы. Чаще давайте людям

чувствовать себя победителями;

6) поощряйте не только за достижение основной

цели, но и промежуточных;

7) дайте работнику чувство свободы действия;

8) не ущемляйте самолюбие других, предоставляйте им возможность «сохранить »;

9) большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удов­летворяют большинство;

10) внутренняя конкуренция — двигатель прогресса;

11) комплексная мотивация персонала.

ВИДЫ МОТИВОВ К ТРУДУ

Мотивы к труду условно делятся на духовные и биологические. К духовным мотивам относятся:

1) стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального сорев­нования, корпоративная культура и т.д.;

2) мотив личной аффирмации или самоутверждения, т.е. стремление быть признанным. Этот мотив характерен для работников молодого и зрелого возраста;

3) мотив достижения успеха;

4) мотив.самостоятельности. Присущ работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, а иног­да и высокими заработками взамен возможности быть хозяином. Такие работники предпочитают риск, новые виды деятельности;

5) мотив самореализации;

6) мотив надежности (стабильности). В противопо­ложность мотиву самостоятельности работники в данном случае предпочитают стабильность;

7) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.). На этом мотиве основаны многие элементы мар­кетинга и менеджмента и построена система соз­дания материально-вещественного мира е эко­номически развитых странах;

8) альтруизм (т.е. бескорыстная помощь);

9) мотив состязательности. Определенная степень выражения состязательности генетически прису­ща каждому человеку. Наиболее часто применя­ется в США и Канаде и формулируется так: "Мы работаем в спортзале». При малых затратах он даст ощутимый экономический эффект. Мотив со­стязательности — основа организации соревно­вания на предприятии. При этом важно учиты­вать следующие принципы:

а) дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производствам ит.д.;

б) одинаковая система показателей;

в) определение занятых мест всех соревнующихся;

г) строго дифференцированное поощрение побе­дителей;

д) при занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть-

При соблюдении этих принципов система «норма труда — оплата труда" заменяется системой «нор­ма труда — соревнование — оплата труда», что су­щественно мотивирует работников;

10) мотив справедливости. Сколько лет существует че­ловечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понима­ние справедливости. Несоблюдение справедливо­сти ведет к демотивации работников;

11) мотив перспективы (ближняя — средняя —дальняя).

Биологические мотивы:

1 питание (голод, жажда);

2 сексуальные мотивы;

3 материнские мотивы;

4 мотив отдыха;

5 мотивы комфорта;

6 мотив отсутствия боли (боязнь боли)

Т.О Соломанидина, рассматривая особенности мотивации персонала с учетом этапов трудовой карьеры, выделяет следующие характеристики и мотиваторы трудовой деятельности (табл. 3)

Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры

Возрастной интервал этапа

Цели трудовой деятельности на данном этапе

Характеристика трудового потенциала

Требования к перспективам карьеры

Мотиваторы трудовой активности

До 25 лет

Поиск устойчивых ориентиров и критериев жизненной перспективы, определение направления трудовой деятельности с учетом трудового опыта, интересов, профессиональных навыков

Формируются ценностные ориентации, психофизические особенности работников получают четкую определенность. Начинается профессиональная подготовка, развитие способностей к труду, усвоение образцов трудового поведения, осознание личной ответственности за результат

Чаще требования расплывчатые либо неадекватные имеющимся возможностям, в ряде случаев уже имеется четкая цель и основные представления о развитии карьеры.

1. Приятная рабочая среда, эргономика, формирующие позитивное представление о работе.

2. Безопасность (физическая и социальная).

3. Справедливость оценки труда и вознаграждения

4. профориентация, знакомство с различными видами трудовой деятельности

От 25 до 35 лет

Формирование стабильного, жизненного, семейного, социального и профессионального существования

Формируется чувство социальной ответственности, готовности выполнять общественно значимые функции. Вырабатывается навык оптимума энергетических и физических затрат в труде.

Осознание индивидуального временного масштаба карьеры, перспективы, регулирование в соответствии с ними своих ресурсов и способностей.

1.Личное развитие, новый опыт, обучение.

2. Участие в принятии решений и определении цели работы.

3.Рост материальной заинтересованности

От 35 до 50 лет

Гармоничное развитие всех сторон жизнедеятельности работника

Вершина социальной, профессиональной и функциональной зрелости. Ценностные установки ориентированы на самые значимые актуальные задачи. Лидирующее положение в труде, высокая самооценка и притязание, богатый профессиональный, квалификационный и деловой потенциал.

Формируются предельно реальные обоснованные требования

1. Высокая ориентация на содержание труда.

2. Необходимость самостоятельно принимать решение, участвовать в управлении.

3. Карьерный рост, желание руководить людьми, всеобщее признание и уважение.

4. Сочетание высоких требований к материальному и моральному стимулированию.

5. максимальные возможности для обучения и повышения квалификации

От 50 и старше

Сохранение сложившейся социально-производственной ситуации и своего рабочего места, отвечающего профессиональным интересам и потребностям, либо постепенная минимизация усилий и своевременный выход на пенсию

Противоречие между высоким уровнем сознания, богатым жизненным опытом, огромным профессиональным мастерством и снижающееся жизненной физической активностью. Выделяется группа работников с относительно устойчивым психофизическим потенциалом, сохраняющая высокую работоспособность и эффективно работающая на руководящих административных должностях

Для работников с понижающейся работоспособностью характерна смена занятия, выбор менее интенсивных форм, с последующей ориентацией на пенсию. Группа с устойчивым трудовым потенциалом стремится сохранить и по возможности упрочить свои карьерные позиции.

1. Получение высокой пенсии, досрочный выход на пенсию.

2. Мотиваторы уважения, авторитета.

3. Передача опыта молодежи, наставничества.

4. Предоставление в своей компании работы, не требующей значительных физических усилий (научная, педагогическая)

5. Мотиваторы престижа, успеха, достижения цели, высот карьеры.

Программа социальной мотивации

Социальная мотивация – набор льгот и компенсаций, предоставляемых сотрудникам предприятием. Основная задача социальной мотивации – создать для персонала максимально комфортные условия работы. При выборе инструментов социальной мотивации нужно руководствоваться разницей между стоимостью предоставляемой услуги и ее себестоимостью.

Основой этой части служит эффективная кадровая политика каждого работодателя и социальные выгоды, которые предоставлены сотрудникам.

Основные пункты:

1) обеспечение сотрудников накоплением (пенсией);

2) защита жизни и здоровья сотрудников;

3) мотивация персонала без повышения фонда зарплаты;

4) привлечение высококвалифицированных кадров;

5) снижение текучести кадров;

6) привлекательный компенсационный пакет для сотрудников;

7) привлекательного имиджа предприятия и его руководителя.

Социальная программа включает в себя все выше перечисленные пункты.

Преимущества социальной программы.

Для работодателя:

1. Оптимизация затрат на оплату труда: уменьшение налога на прибыль, экономия на взносах в социальные Фонды.

2. Контроль предприятия над вложенными средствами.

3. Предприятие получает прибыль от полученных средств.

4. Мотивация персонала и проведение эффективной кадровой политики.

5. Инструмент удержания ключевых и ценных сотрудников.

6. Возможность реинвестировать накопленные средства в собственное развитие.

7. Предупреждение ответственности и расходов предприятия в случае ухода из жизни сотрудника.

8. Повышение имиджа предприятия как работодателя.

9. Снижение текучести кадров.

Для сотрудников:

1. Накопление значительного капитала за счет средств работодателя, обеспечение на случай прекращения трудовой деятельности.

2. Обеспечение надежной социальной и материальной защиты как для себя, так и для своих родных.

3. Защита жизни и здоровья.

Наиболее распространенные сегодня инструменты социальной мотивации – медицинское страхование, оплата мобильных телефонов, служебный автотранспорт и т. д. Также предоставляются сотрудникам компенсации на обеды и другие льготы.

Социальный критерий

Критерий — средство для оценочного суждения, конкретный признак, на основе которого производится оценка или классификация чего-либо, определяется значимость или незначимость чего-либо, состояния объекта.

Критерии, показатели, эталоны дифференцируются по сферам жизни: экономической, социальной, политической, духовно-культурной.

К числу экономических критериев и показателей относятся, например, такие, как: темпы роста, совокупный национальный продукт, рост производительности труда, техническая оснащенность производства и др.

К социальным критериям относятся: душевой доход, семейный доход, минимальный прожиточный уровень, потребительская корзина и др.

Политическая сфера характеризуется: развитостью демократических институтов, наличием гражданского общества, развитостью правового регулирования, включенностью населения в управление общественными делами и т. п.

Состояние духовно-культурной жизни общества обычно оценивается уровнем развития науки, культуры, образования. Например, приемлемым показателем для развития общества в развитых странах в области образования является такой: расходы на образование должны быть не меньше 6 % бюджета, иначе неизбежна стагнация в развитии общества.

Уровень жизни является одной из самых важных социальных категорий. Под уровнем жизни понимаются обеспеченность населения необходимыми материальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения разумных потребностей. В широком смысле понятие «уровень жизни населения» включает еще условия жизни, труда и занятости, быта и досуга, его здоровье, образование, природную среду обитания.

Уровень жизни - уровень материального благополучия, характеризующийся объемом реальных доходов на душу населения и соответствующим объемом потребления .

Уровень жизни - степень удовлетворения физических, духовных и социальных потребностей людей, обеспеченность населения потребительскими благами .

Уровень жизни населения как социально-экономическая категория представляет собой уровень и степень удовлетворения потребностей людей в материальных благах, бытовых и культурных услугах .

Уровень жизни определяется, с одной стороны, степенью развития самих потребностей людей, а с другой стороны, - количеством и качеством жизненных благ и услуг, используемых для их удовлетворения. Он прямо связан с воспроизводством главной производительной силы общества - рабочей силы работников. Уровень жизни отчетливо отражает социальные различия отдельных групп населения.

Первым базисным показателем уровня жизни является оценка стоимости жизни. Под стоимостью жизни понимается стоимость совокупности предметов потребления, соответствующая определенному уровню удовлетворения потребностей населения. Методология расчетов оценок стоимости жизни основывается на стоимостной оценке некоторого специально отобранного комплекта потребительских благ и услуг - потребительской корзины. Потребительская корзина включает набор благ и услуг, соответствующий определенному уровню потребления, причем необходимо разграничить минимальную и рациональную “потребительские корзины”. Минимальная “потребительская корзина” представляет собой минимально допустимый потребительский набор, сокращение которого становится социально неприемлемым. Рациональная “потребительская корзина” - это наиболее благоприятный набор благ и услуг, и их структура, которая рассчитывается на научной основе.

Состав перечисленных выше видов потребительских корзин рассчитывается в натуральных показателях в среднем на душу населения, семью, или в целом на домашнее хозяйство. Потребительская корзина определяется для основных социально-демографических групп населения в целом по России и субъектам Федерации не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых Правительством России с участием профсоюзов. Потребительская корзина в целом по стране устанавливается федеральным законом, а в субъектах Федерации - их законодательными органами. При этом региональные разработчики потребительской корзины ориентируются на учет природно-климатических условий, национальных традиций и местных особенностей потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг.

Величина прожиточного минимума, согласно Росстату, в соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 года № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 27.05.2000 № 75-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ) представляет собой стоимостную оценку потребительской корзины, включающей минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, а также обязательные платежи и сборы.