
- •1. Современные тенденции и принципы управления социальными организациями
- •2. Структура и потенциал социальной организации.
- •3. Теории поведения человека в организации. Формирование группового поведения в организации
- •4. Управление нововведениями в организации
- •5. Работа с кадровым резервом
- •6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
- •7. Текучесть кадров и пути управления ею. Организация высвобождения персонала.
- •8. Количественные и качественные характеристика персонала.
- •9. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу, высвобожденным с предприятий, впервые ищущим работу
- •10. Принципы построения систем безопасности организации.
- •11. Охрана труда. Факторы, определяющие безопасные условия труда.
- •12. Несчастный случай, травматизм и профессиональная заболеваемость
- •13. Управление конфликтом в организации. Методы управления конфликтом. Редукция конфликта
- •14. Современные концепции конфликта. Функции конфликта
- •15. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов
- •16. Стили конфликтного поведения. Способы разрешения конфликтов.
- •17. Информационная система управления персоналом и информационные технологии. Характеристика и классификация современных программных средств.
- •18. Понятие, структура и содержание организационной культуры. Типология культуры, характеристика основных типов.
- •Вопрос 19. Понятие о потребности. Виды мотивов. Структура системы мотивации.
- •Вопрос 20. Теоретические основы трудовой мотивации.
- •Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у работодателя:
- •Вопрос 22. Персонал. Содержание понятия и его структура. Соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
- •Вопрос 23. Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов
- •Вопрос 24. Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы
- •Вопрос 25. Сущность, состав и характеристика функций управления персоналом по циклам развития организации
- •Вопрос 26. Кадровая политика организации: понятие и содержание, принципы разработки. Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Виды кадровой политики и их сравнительная характеристика.
- •1. Пассивная кадровая политика
- •2. Реактивная кадровая политика
- •3. Превентивная кадровая политика
- •4. Активная кадровая политика
- •27. Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.
- •28. Трудовая адаптация работника: понятие, виды. Система управления адаптацией. Интеграция интересов работника и интересов организации.
- •29. Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).
- •30. Основные критерии оценки кандидатов при приеме на работу.
- •31. Современная концепция управления человеческими ресурсами: сущность и составляющие концепции.
- •32. Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.
- •33. Система непрерывного обучения: понятие, сущность. Содержание форм обучения, их преимущества и недостатки.
- •34. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры. Выбор карьеры и типы личностной ориентации при этом выборе.
- •35.Стадии карьеры, их содержание. Профессиональные кризисы, кризис середины крьеры: содержание и пути преодоления.
- •36. Набор персонала. Политика набора. Внутренние и внешние источники набора, их сравнение. Альтернативные источники привлечения персонала.
- •37 Отбор персонала. Стадии отбора персонала и их сущность. Оценочное интервью. Роль центров оценки и рекрутинговых агенств в отборе персонала
- •39.Механизм и взаимосвязи внутреннего рынка труда. Представление услуг работодателям по подбору персонала. Квотирование рабочих мест.
- •40.Профориентация персонала: понятие, цель, виды. Общая и специальная программы профориентации. Профессиональное консультирование.
- •41.Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации. Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры. Программа социальной мотивации. Социальный критерий.
- •42.Заработная плата: понятие и функции. Этапы организации заработной платы и их характеристика. Составные элементы организации оплаты труда.
- •1. Заработная плата как метод мотивации персонала
- •43.Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций. Основные формы и виды системы вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибылях организации.
- •Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Соц. Отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фон, социальное страхование. Вознаграждение по принципу кафетерия.
- •II. По характеру выполняемой работы:
- •47. Организационная культура. Функции, стадии развития. Имидж организации. Влияние на эффективность работы организации
- •48. Занятость и безработица: понятия, характеристики, виды. Понятие занятости населения и ее принципы и показатели. Виды и формы занятости.
- •49. Оценка уровня безработицы и краткая характеристика складывающихся на рынке труда. Понятие безработицы и ее уровень. Классификация безработицы. Регулирование занятости населения.
- •Классификация безработицы
- •Регулирование занятости населения.
- •50. Виды и границы разделения труда. Производственный, технологический и трудовой процессы. Условия труда. Рабочее место. Структура производственной операции.
- •51. Социально-трудовые отношения в условиях рыночной экономики. Государственное регулирование социально-трудовых отношений. Международная организация труда как участник социально-трудовых отношений.
- •52. Уровень и качество жизни: понятие и показатели уровня жизни. Качество трудовой жизни. Индекс развития человеческого потенциала.
- •53. Нормы труда и их характеристика. Методы нормирования труда. Порядок изменения норма труда
- •3. Порядок изменения норм труда
- •54. Функционально-стоимостной анализ (фса) трудовой деятельности
- •1) В первом случае:
- •2) Во втором случае основными задачами будут следующие:
- •55 Вопрос. Аудит в трудовой сфере и методы проведения аудита в трудовой сфере, направления, этапы и методы проведения аудита в трудовой сфере.
- •56 Вопрос. Социальная политика организации. Планирование социального развития.
- •58 Вопрос. Организация труда. Цели и задачи организации труда на предприятии. Совершенствование организации труда.
- •59 Вопрос. Экономическая сущность организации труда. Показатели эффективности организации и нормирования труда.
- •60 Вопрос. Научная организация труда: задачи, функции, направления воздействия нот на экономические, социальные процессы на предприятии
- •61 Вопрос. Методы анализа трудовых процессов и затрат рабочего времени.
- •62. Производительность труда. Методы измерения производительности труда. Факторы и резервы роста производительности.
- •63. Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала руководителя.
- •64. Управление социально-экономическими системами: понятие, основные характеристики, этапы жизненного цикла, закономерности развития.
- •65. Стратегический анализ внешней внутренней среды: swot – анализ, pest – анализ. Факторы внешней и внутренней среды.
- •66. Природа и состав функций управления: понятие, основные категории и значение.
- •67. Организационная структура управления: понятие, основные виды и процесс проектирования. Бюрократические (иерархические) и органические структуру управления. Элементы построения осу.
- •68. Система стратегических тактических планов организации. Понятие и виды планов. Принципы и методы планирования.
- •69. Smart-модель. Понятие и виды целей. Дерево целей и концепция управления по целям.
- •70. Моделирование ситуаций и процесс принятия решений. Понятие проблемы и управленческого решения. Модели и основные этапы разработки управленческих решений.
- •71. Методы разработки и принятия управленческих решений. Классификация управленческих решений.
- •72. Модели менеджмента. Сравнительная характеристика американской,японской,российской модели управления.
- •73. Руководство: власть и влияние. Понятие, основания и источники власти. Подходы к стилю руководства. Одномерные и многомерные учения о стилях руководства.
- •74. Информационное обеспечение менеджмента. Модель управленческой коммуникации.В иды организационных коммуникаций. Коммуникационные сети и стили. Содержание и виды управленческой информации
- •Информационный процесс в организации
- •Понятие и сущность коммуникации
- •Внешние коммуникации
- •Внутренние коммуникации
- •3.2. Коммуникационные сети
- •3.3. Коммуникационные стили
- •75. Управление организационными изменениями.Оценка готовности персонала к изменениям. Методыипроведения организационных изменений.
- •1.1. Улучшение организационной адаптивости
- •1.2. Изменение индивидуального поведения
- •1.3. Причины для организационных изменений
- •2.1. Организационный диагноз
- •2.2. Определение готовности к изменениям
- •3. Модели организационных изменений
- •5.1. Методы, ориентированные на людей и культуру
- •5.2. Методы, ориентированные на задачи и технологии
- •5.3. Методы, ориентированные на структуру и стратегию
- •76. Оценка эффективности управления. Виды эффективности и факторы, влияющие на организационную эффективность. Сбалансированная система показателей организационной эффективности.
- •77. Группы и их классификация. Характеристика больших и малых групп.
- •78.Социально-психологические особенности малых групп. Динамические процессы в малой группе. Принципы взаимоотношений в малой группе.
- •79.Социально-психологические особенности больших групп. Психология межгрупповых отношений.
- •80. Коллектив как высшая стадия развития группы. Давление группы на индивида. Феномен конформизма.
- •81. Управленческое общение в деятельности руководителя. Функции, стороны общения Коммуникативная, интерактивная, перцептивная стороны общения. Психологические барьеры общения.
- •82.Формирования первого впечатления. Механизмы взаимовосприятия.
- •83. Феномены управленческого воздействия руководителя. Условия эффективности убеждающей информации.
- •84. Структура личности. Зависимость индивидуальных особенностей личности от типа выполняемой деятельности.
- •85. Лидерство и руководство в группах. Теории лидерства. Стили лидерства.
- •86. Психологический климат группы. Межличностные отношения в производственных системах
2. Структура и потенциал социальной организации.
Социальная организация - (от позднелатинского organize — сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними, объединённых для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.
Структура - это логическое соотношение уровней организации и функциональных зон (это развернутая цель организации). Из структуры видна реальная цель организации.
Типы организаций:
1. С многоуровневой структурой (много начальников) Иначе, иерархическая, пирамидальная.
2. Плоская структура, горизонтальная. Зависит от сферы контроля, т.е. количество людей непосредственно подчиненных данному руководителю
В плоских структурах контролируется только конечный результат, акцент на самоконтроль и самоуправление.
1. Функциональная структура. Характерна для небольших организаций. Особенность - централизация, малочисленность персонала, небольшой ассортимент товаров и услуг. Плюсы: управляемость, малочисленность, малые расходы, отсутствие внутренних конфликтов.
Минусы: отсутствие преемственности руководства, устойчивость стереотипов, плохо переносит кризис.
2. Линейно-штабная структура - развитая функциональная структура Характерна для более крупных организаций. Плюсы и Минусы: те же, что в п.1. И недостаток конфликтов между подразделениями
3. Целевой тип структуры - организация создается под конкретную программу. Управление по целям - это тип планирования, когда в каждом подразделении периодически уточняются цели. Плюсы: удобство управления и оценки деятельности, сравнительно малые затраты на управление, конфликты разрешаются на месте, легче осуществить планирование и реализацию программ. Минусы: конфликт между подразделениями, затруднения в бухгалтерском учете, повышенное требование в кадрах.
4. Матричный тип структуры. Совмещаются все три выше изложенные структуры. Двойное или тройное подчинение специалиста. Плюсы: гибкость структуры; хорошо приспособлена для решения задач Минусы: сложность структуры, запутанность полномочий, наличие конфликтов, затрудненность контроля.
5. Разветвленная структура. Объединяет в себе разные типы структур, какЛинейно-функциональный, так и целевой тип структур. Плюсы: те же, что и в 4, плюс устойчивость, гибкость, возможность избежать путаницы в полномочиях, относительная легкость контроля. Минусы: требуется постоянная работа по совершенствованию структуры, высокие требования к профессионализму
6. Конгломераты - это объединение различных учреждений, которые не имеют четкой структуры. Функционально-линейная - бюрократия формальная, функциональная организация, способствует процветанию общества.
Плюсы: приоритет формальных правил и предписаний, четкое разграничение полномочий, потребность в профессионалах и высококвалифицированных специалистах Минусы: не гибкая, т.е. четко по инструкции, формализм и обезличенность, бюрократия гасит творческую инициативу. Недостатки бюрократии можно преодолеть с помощью разветвленной структуры.
Организационную структуру нельзя подвергать частой и тем более не мотивированной ломке. Каждый работник должен быть знаком с организационной структурой, он должен знать свою роль в организации, понимать свои обязанности.
Потенциал - это совокупность возможностей в какой-либо области для достижения определенных целей.
В литературе приводятся такие понятия, как экономический, рыночный, производственный, трудовой, интеллектуальный, научно-технический и другие потенциалы.
Многоаспектность понятия «потенциал» объясняется многообразием объектов, к которым оно применяется Главное, что объединяет разные потенциалы, состоит в том, что практически все они содержат некую совокупность возможностей или способностей в той области, где применяется то или иное определение. Необходимо отметить, что в большинстве определений указывается, что вся совокупность имеющихся возможностей направлена на достижение каких-либо определенных целей.
В фокусе нашего внимания находится организация и, следовательно, ее потенциал.
Вступление человечества в новую стадию развития, которую называют «постиндустриальным развитием общества», или «стадией построения информационного общества», предъявляет и соответствующие требования к проектированию компаний, формированию структур управления, объединению или разделению функций в ней. Сегодня становится понятно, что источники конкурентных преимуществ фирм лежат не в области вещественных (осязаемых) ресурсов, поскольку успешное функционирование на рынке в настоящее время означает, что качество ресурсов находится на достаточно высоком уровне, а в некоторой другой сфере. Эта сфера связана с внутренними ресурсами самой организации, которые используются недостаточно или вообще не используются. Под интеллектуальным потенциалом организации понимается совокупность интеллектуальных способностей работников (знаний, умений, информации, ценностей, навыков и т. д) и возможностей их раскрытия, развития и использования,
Интеллектуальный потенциал организации включает две составляющие (субпотенциалы): творческий потенциал; профессионально-квалификационный потенциал.
Творческий потенциал - это совокупность способностей работников организации к постановке и решению новых творческих задач, созданию чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий на предприятия для проявления этих творческих способностей.
Профессионально-квалификационный потенциал - это совокупность способностей, профессиональных навыков работников организации, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и создание условий на предприятии для совершенствования и развития навыков и умений персонала.
Таким образом, интеллектуальный потенциал организации будем определять через субпотенциалы: творческий и профессионально-квалификационный.
Творческий потенциал организации можно измерить при помощи следующих показателей:
• количество лицензий, патентов, изобретений, торговых марок, промышленных образцов в целом, а также в отношении к:
а) общей численности персонала; б) численности руководителей, специалистов;
• удельный вес новой продукции в общем объеме продаж (к новой продукции относится продукция, которая освоена и выпускается в течение срока до трех лет; при исчислении показателя продукция берется в натуральном выражении по количеству ассортиментных групп);
• количество рационализаторских предложений по улучшению деятельности организации в отношении к численности персонала;
• количество ежегодно реализуемых мероприятий, предусмотренных организационно-техническими планами и программами.
Профессионально-квалификационный потенциал организации можно оценить при помощи следующих показателей:
• половозрастной состав;
• образовательный уровень персонала;
• стаж работы;
• квалификация рабочих;
• усилия организации по повышению профессиональной подготовки работников.
Половозрастной состав, в свою очередь, оценивается по таким показателям, как удельный вес работников мужского и женского полов и удельный вес работников в различных возрастных диапазонах (до 25 лет, 25-35 лет, 35-45 лет, от 45 до пенсионного возраста, работающие пенсионеры).
Уровень образования оценивают по удельному весу работников со следующими уровнями образования: неполное среднее;
среднее; среднее специальное и неполное высшее; высшее; ученая степень.
Показатели стажа работы определяются по удельному весу работников, имеющих стаж работы по специальности: до одного года, от одного года до трех лет, от трех до пяти лет, от пяти до 10 лет, более 10 лет.
Показатели квалификации рабочих определяются по удельному весу: основных рабочих (по разрядам) и вспомогательных рабочих (по разрядам).
Усилия фирмы характеризуют такие показатели, как: уровень затрат на обучение и повышение квалификации персонала в расчете на одного работника в целом, в том числе руководителя, специалиста, рабочего; уровень затрат организации на закупку периодических изданий, справочной литературы и других носителей информации в расчете на одного работника; уровень затрат организации на участие персонала в различных выставках в расчете на одного работника, в том числе руководителя, специалиста"; уровень затрат организации на посещение персоналом других предприятий в расчете на одного работника, в том числе руководителя, специалиста.
Дальнейшее исследование и разработка критериев и показателей измерения организационного и технического потенциалов позволит получить комплексную оценку конкурентоспособности организации. Это даст возможность количественно выразить ключевые компетентности, оценить конкурентные преимущества и сконцентрировать ресурсы, необходимые для их усиления.