
- •1. Современные тенденции и принципы управления социальными организациями
- •2. Структура и потенциал социальной организации.
- •3. Теории поведения человека в организации. Формирование группового поведения в организации
- •4. Управление нововведениями в организации
- •5. Работа с кадровым резервом
- •6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
- •7. Текучесть кадров и пути управления ею. Организация высвобождения персонала.
- •8. Количественные и качественные характеристика персонала.
- •9. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу, высвобожденным с предприятий, впервые ищущим работу
- •10. Принципы построения систем безопасности организации.
- •11. Охрана труда. Факторы, определяющие безопасные условия труда.
- •12. Несчастный случай, травматизм и профессиональная заболеваемость
- •13. Управление конфликтом в организации. Методы управления конфликтом. Редукция конфликта
- •14. Современные концепции конфликта. Функции конфликта
- •15. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов
- •16. Стили конфликтного поведения. Способы разрешения конфликтов.
- •17. Информационная система управления персоналом и информационные технологии. Характеристика и классификация современных программных средств.
- •18. Понятие, структура и содержание организационной культуры. Типология культуры, характеристика основных типов.
- •Вопрос 19. Понятие о потребности. Виды мотивов. Структура системы мотивации.
- •Вопрос 20. Теоретические основы трудовой мотивации.
- •Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у работодателя:
- •Вопрос 22. Персонал. Содержание понятия и его структура. Соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
- •Вопрос 23. Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов
- •Вопрос 24. Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы
- •Вопрос 25. Сущность, состав и характеристика функций управления персоналом по циклам развития организации
- •Вопрос 26. Кадровая политика организации: понятие и содержание, принципы разработки. Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Виды кадровой политики и их сравнительная характеристика.
- •1. Пассивная кадровая политика
- •2. Реактивная кадровая политика
- •3. Превентивная кадровая политика
- •4. Активная кадровая политика
- •27. Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.
- •28. Трудовая адаптация работника: понятие, виды. Система управления адаптацией. Интеграция интересов работника и интересов организации.
- •29. Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).
- •30. Основные критерии оценки кандидатов при приеме на работу.
- •31. Современная концепция управления человеческими ресурсами: сущность и составляющие концепции.
- •32. Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.
- •33. Система непрерывного обучения: понятие, сущность. Содержание форм обучения, их преимущества и недостатки.
- •34. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры. Выбор карьеры и типы личностной ориентации при этом выборе.
- •35.Стадии карьеры, их содержание. Профессиональные кризисы, кризис середины крьеры: содержание и пути преодоления.
- •36. Набор персонала. Политика набора. Внутренние и внешние источники набора, их сравнение. Альтернативные источники привлечения персонала.
- •37 Отбор персонала. Стадии отбора персонала и их сущность. Оценочное интервью. Роль центров оценки и рекрутинговых агенств в отборе персонала
- •39.Механизм и взаимосвязи внутреннего рынка труда. Представление услуг работодателям по подбору персонала. Квотирование рабочих мест.
- •40.Профориентация персонала: понятие, цель, виды. Общая и специальная программы профориентации. Профессиональное консультирование.
- •41.Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации. Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры. Программа социальной мотивации. Социальный критерий.
- •42.Заработная плата: понятие и функции. Этапы организации заработной платы и их характеристика. Составные элементы организации оплаты труда.
- •1. Заработная плата как метод мотивации персонала
- •43.Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций. Основные формы и виды системы вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибылях организации.
- •Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Соц. Отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фон, социальное страхование. Вознаграждение по принципу кафетерия.
- •II. По характеру выполняемой работы:
- •47. Организационная культура. Функции, стадии развития. Имидж организации. Влияние на эффективность работы организации
- •48. Занятость и безработица: понятия, характеристики, виды. Понятие занятости населения и ее принципы и показатели. Виды и формы занятости.
- •49. Оценка уровня безработицы и краткая характеристика складывающихся на рынке труда. Понятие безработицы и ее уровень. Классификация безработицы. Регулирование занятости населения.
- •Классификация безработицы
- •Регулирование занятости населения.
- •50. Виды и границы разделения труда. Производственный, технологический и трудовой процессы. Условия труда. Рабочее место. Структура производственной операции.
- •51. Социально-трудовые отношения в условиях рыночной экономики. Государственное регулирование социально-трудовых отношений. Международная организация труда как участник социально-трудовых отношений.
- •52. Уровень и качество жизни: понятие и показатели уровня жизни. Качество трудовой жизни. Индекс развития человеческого потенциала.
- •53. Нормы труда и их характеристика. Методы нормирования труда. Порядок изменения норма труда
- •3. Порядок изменения норм труда
- •54. Функционально-стоимостной анализ (фса) трудовой деятельности
- •1) В первом случае:
- •2) Во втором случае основными задачами будут следующие:
- •55 Вопрос. Аудит в трудовой сфере и методы проведения аудита в трудовой сфере, направления, этапы и методы проведения аудита в трудовой сфере.
- •56 Вопрос. Социальная политика организации. Планирование социального развития.
- •58 Вопрос. Организация труда. Цели и задачи организации труда на предприятии. Совершенствование организации труда.
- •59 Вопрос. Экономическая сущность организации труда. Показатели эффективности организации и нормирования труда.
- •60 Вопрос. Научная организация труда: задачи, функции, направления воздействия нот на экономические, социальные процессы на предприятии
- •61 Вопрос. Методы анализа трудовых процессов и затрат рабочего времени.
- •62. Производительность труда. Методы измерения производительности труда. Факторы и резервы роста производительности.
- •63. Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала руководителя.
- •64. Управление социально-экономическими системами: понятие, основные характеристики, этапы жизненного цикла, закономерности развития.
- •65. Стратегический анализ внешней внутренней среды: swot – анализ, pest – анализ. Факторы внешней и внутренней среды.
- •66. Природа и состав функций управления: понятие, основные категории и значение.
- •67. Организационная структура управления: понятие, основные виды и процесс проектирования. Бюрократические (иерархические) и органические структуру управления. Элементы построения осу.
- •68. Система стратегических тактических планов организации. Понятие и виды планов. Принципы и методы планирования.
- •69. Smart-модель. Понятие и виды целей. Дерево целей и концепция управления по целям.
- •70. Моделирование ситуаций и процесс принятия решений. Понятие проблемы и управленческого решения. Модели и основные этапы разработки управленческих решений.
- •71. Методы разработки и принятия управленческих решений. Классификация управленческих решений.
- •72. Модели менеджмента. Сравнительная характеристика американской,японской,российской модели управления.
- •73. Руководство: власть и влияние. Понятие, основания и источники власти. Подходы к стилю руководства. Одномерные и многомерные учения о стилях руководства.
- •74. Информационное обеспечение менеджмента. Модель управленческой коммуникации.В иды организационных коммуникаций. Коммуникационные сети и стили. Содержание и виды управленческой информации
- •Информационный процесс в организации
- •Понятие и сущность коммуникации
- •Внешние коммуникации
- •Внутренние коммуникации
- •3.2. Коммуникационные сети
- •3.3. Коммуникационные стили
- •75. Управление организационными изменениями.Оценка готовности персонала к изменениям. Методыипроведения организационных изменений.
- •1.1. Улучшение организационной адаптивости
- •1.2. Изменение индивидуального поведения
- •1.3. Причины для организационных изменений
- •2.1. Организационный диагноз
- •2.2. Определение готовности к изменениям
- •3. Модели организационных изменений
- •5.1. Методы, ориентированные на людей и культуру
- •5.2. Методы, ориентированные на задачи и технологии
- •5.3. Методы, ориентированные на структуру и стратегию
- •76. Оценка эффективности управления. Виды эффективности и факторы, влияющие на организационную эффективность. Сбалансированная система показателей организационной эффективности.
- •77. Группы и их классификация. Характеристика больших и малых групп.
- •78.Социально-психологические особенности малых групп. Динамические процессы в малой группе. Принципы взаимоотношений в малой группе.
- •79.Социально-психологические особенности больших групп. Психология межгрупповых отношений.
- •80. Коллектив как высшая стадия развития группы. Давление группы на индивида. Феномен конформизма.
- •81. Управленческое общение в деятельности руководителя. Функции, стороны общения Коммуникативная, интерактивная, перцептивная стороны общения. Психологические барьеры общения.
- •82.Формирования первого впечатления. Механизмы взаимовосприятия.
- •83. Феномены управленческого воздействия руководителя. Условия эффективности убеждающей информации.
- •84. Структура личности. Зависимость индивидуальных особенностей личности от типа выполняемой деятельности.
- •85. Лидерство и руководство в группах. Теории лидерства. Стили лидерства.
- •86. Психологический климат группы. Межличностные отношения в производственных системах
7. Текучесть кадров и пути управления ею. Организация высвобождения персонала.
Текучесть кадров - явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движениерабочей силы.
Текучесть кадров - большая проблема, с которой сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5 % от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Еcтественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по
различным причинам, на их место приходят новые сотрудники - в таком режиме живет каждое предприятие.
Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3-5 %. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).
Поэтапное приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить, в частности, через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам (аутплейсмента).
Этапы управления текучестью:
1) определение уровня текучести кадров. На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием;
2) определение экономических потерь, вызванных текучестью; -
3) определение причин текучести кадров;
4) определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы;
5) определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.
Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров, таких как:
1) потери рабочего времени;
2) потери, вызванные проведением процедуры увольнения;
3) потери, связанные с судебными издержками, вызванными незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула. Эта статья потерь может быть весьма значительной, так как шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики;
4) потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место;
5) снижение производительности труда сотрудников,
решившихся уволиться;
6) затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом.
Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их с затратами на устранение причин излишней текучестикадров.
Абсентизм - это ситуация, когда при установлен-ной стандартной продолжительности рабочего времени работник стремится его уменьшить и уклониться от работы.
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию выделяют три вида увольнений:
1 увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);
2)увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);
3) выход на пенсию.
Методы и формы работы служб управления персоналом в зависимости от вида увольнения.
1. Уход работника по собственной инициативе. Необходимость поддержки работника со стороны администрации достаточно мала. Службой управления персоналом может быть проведено заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Также возможно информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т. п.
Главные цели заключительного интервью.
1)анализ узких мест в организации;
2) попытка повлиять на решение сотрудника об уволь-нении.
2. Увольнение по инициативе администрации чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации. Служба управления персоналом
проводит программу мероприятий, как то:
1) юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
2) помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;
3) психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;
4) формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.
В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:
1)подготовку;
2) передачу сообщения об увольнении;
3)консультирование.
3. Выход на пенсию. Мероприятия при выходе на пенсию:
1) курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут позна-комиться с характерными чертами нового жизненного этапа;
2) «скользящее пенсионирование» - система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность