68. Заробітна плата.

На ринку вартість робочої сили проявляється в вигляді заробітної плати. Заробітна плата - це ціна, що виплачується за використання праці.

Сутність з/п розкривається у її функціях: І. Відтворювальна функція. Заробітна плата повинна бути достатньою для розширеного відтворення робочої сили відповідної професії. ІІ. Стимулююча функція. Заробітна плата має набути таких форм і систем, які сприяють найбільш повне використання здібностей, знань, досвіду власника робочої сили. ІІІ. Регулююча функція. Заробітна плата повинна стимулювати розподіл праці між галузями і сферами виробництва, відповідно до інтересів найбільш ефективного розвитку національної економіки.

В плані купівельної спроможності отримуваної заробітної плати розрізняють номінальну і реальну з/п. Номінальна з/п – сума грошових знаків, які отримує власник робочої сили за виконану роботу. Реальна з/п – кількість товарів та послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату.

Форма заробітної плати – спосіб зв’язку між власністю на робочу силу і результативністю її функціонування. Існує дві основні форми заробітної плати: Почасова з/п – спосіб оплати робочої сили при якому величини заробітної плати визначається кількістю відпрацьованих годин. Відрядна з/п – оплата робочої сили в залежності від кількості виробленої продукції.

Система з/п – комплекс умов, який може застосовуватись в будь-якій з форм заробітної плати з метою підвищення ефективності зв’язку між оплатою робочої сили і результативністю її використання. В сучасних умовах використовуються такі системи: Тарифна сис-ма з/п викор. для відображення складності та кваліфікованості праці певні тарифні розряди і ставки, які спрямовані на стимулювання найманих працівників до підвищення якості роботи та кількісного її виміру. Преміальні системи (відрядно-преміальна та відрядно-прогресивна ) з/п пов’язують тарифні ставки з застосуванням різних премій і стимулів. Колективні системи з/п передбачають виплату частину з/п з преміального фонду, створюваного шляхом відрахувань від загальної вартості продукції при досягненні попередньо узгоджених між адміністрацією і профспілками показників діяльності підприємства.

69. Інвестиції в людський ресурс.

Людський ресурс – працівники, які мають певні професійні навички та знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі.

Інвестиціями у людський ресурс вважається будь-які зусилля які підвищують кваліфікацію та здібності, а отже, продуктивність праці робітників. За розширеним визначенням — це витрати індивіда, які йдуть на отримання загальної і спеціальної освіти; витрати, пов’язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значимої інформації, тощо.

Такі інвестиції можуть бути ендогенного та екзогенного походження. Ендогенні інвестиції здійснюються безпосередньо індивідом (сім’єю). Екзогенні — є капіталовкладеннями, що зроблені за рахунок коштів держави, спеціальних фондів господарюючих суб’єктів та ін.

Екзогенні інвестиції, як і ендогенні є націленими на перетворення творчих здібностей людини на отримання компенсуючого результату. Проте для екзогенних інвестицій, порівняно з ендогенними, властивий більший ступінь ризику з причини відсутності повної визначеності інтересів, бажань і можливостей сторін, а також непередбаченості результату очікувань.

Інвестиції у людський капітал можуть здійснюватися фірмами, зацікавленими у підвищенні своєї конкурентоспроможності та результативності бізнес. Сучасний досвід організації та стимулювання праці є нагромадженням достатньої кількості прикладів, які відображають процеси підвищення кваліфікаційного рівня або навчання на робочому місці. У деяких розвинутих країнах загальний обсяг інвестицій у підготовку на виробництві можна прирівняти із обсягом інвестицій у формальну освіту.