27. Методика оцінки трудового потенціалу підприємства на основі коефіцієнтів
1.Коефіцієнт освіти:
де А — тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною у дипломі (за аналізований період), місяців;
"60" — максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.
Вказаний норматив є застарілим (бо це вже не 5 років), дійсний лише для бюджетної форми навчання (та й там він існує лише формально), це не максимум, а мінімум, який повинен відпрацювати молодий спеціаліст, мало хто з випускників дійсно працює за спеціальністю, можна знайти чимало кандидатів наук з базовою освітою, яка не відповідає їх подальшої спеціалізації. То даний коефіцієнт неможливо застосовувати в сучасних умовах.
2.Коефіцієнт посадового
досвіду:
де Дроб — досвід роботи на певній посаді, місяців;
"60" — нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.
За досвідом крупних японських фірм, робітник повинен за ротацією пройти за вказаний строк декілька посад, то не ясно — цей коефіцієнт характеризує позитивну чи негативну якість працівника. Крім того, він має ті самі недоліки, що і попередній коефіцієнт.
3.Коефіцієнт підвищення
кваліфікації:
де Н— фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за спеціальністю, місяців;
ПН — нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.
Строк перепідготовки спеціалістів залежить від галузі та характеру роботи, до того ж підвищення кваліфікації не обмежується проходженням навчання, іноді для цього достатньо виконати умови кваліфікаційного екзамену. Нормативи на цей час є дійсними лише для бюджетних установ, до того ж, як показує досвід, важить не стільки строк, скільки якість навчання.
4.Коефіцієнт оперативності
виконання робіт:
де М— фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки;
Р — кількість робіт, фактично виконаних за аналізований період.
За цією формулою можна виконати безліч маловажних завдань, але провалити одне, вирішальне, і при цьому коефіцієнт буде задовільний.
5.Коефіціент раціоналізаторської
активності: 
де РП – число раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю;
СП – тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.
28. Визначення, хар-ка та єкон. Роль кон- ті потенціалу під-ва
Конкурентоспроможність потенціалу підприємства – комплексна порівняльна характеристика, яка відображає рівень переважання сукупності показників оцінки можливостей підприємства, що визначають його успіх на певному ринку за певний проміжок часу стосовно сукупності аналогічних показників підприємств-конкурентів. Конкурентоспроможність потенціалу підприємства – комплексне, багатопрофільне поняття, оскільки передбачає врахування взаємодії всіх його складових (виробництво, персонал, маркетинг, менеджмент, фінанси та ін.). Конкурентоспроможність потенціалу підприємства має кілька особливостей, а саме:
1. Конкурентоспроможність не є іманентною якістю підприємства (тобто його внутрішньою, природною якістю). Вона може бути виявлена й оцінена тільки за наявності конкурентів (реальних або потенційних).
2. Це поняття є відносним, тобто воно має різний рівень стосовно різних конкурентів.
3. Конкурентоспроможність потенціалу підприємства визначається продуктивністю використання залучених до процесу виробництва ресурсів.
4. Рівень конкурентоспроможності потенціалу підприємства залежить від рівня конкурентоспроможності його складових (передовсім продукції), а також від загальної конкурентоспроможності галузі та країни.
На даному етапі розвитку економіки країни управління конкурентоспроможністю потенціалу підприємства набуває особливого значення. Відсутність досвіду роботи українських підприємств в умовах конкуренції, неоднозначність концептуальних підходів до трактування самого поняття «конкурентоспроможність», недостатнє опрацювання методологічних і прикладних питань управління конкурентоспроможністю потенціалу підприємства вимагають поширення наукових досліджень у цій сфері.