Концепция трудовой мотивации д. Мак-Клелланда

Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд опирался на работы Генри Мюррея, выделившего в своих эмпирических исследованиях 20 видов потребностей людей (в достижении, избегании наказания, избегания опасности, в самозащите, в преодолении поражения, в аффилиации – стремлении быть принятым группой, во власти, в выражении агрессии, независимости, доминантности, автономии, в пассивном повиновении, в игре, в отвержении других, в уважении, эгоизме, социальности, поиске покровителей, оказании помощи, порядке, суждении-философствовании).

Согласно идеям Д. Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях (ПД), потребности в групповой принадлежности (ПП) и потребности во власти (ПВ).

• Потребность в достижениях понималась им как малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы. При выборе профессии, предпочитают виды труда, в которых есть четкие показатели трудовой эффективности.

• Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действиям. Они предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.

• Потребность в принадлежности проявляется в стремлении к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, они чувствительны к оценкам своего поведения со стороны других людей, избегают конфликтов, ситуаций соревнования.

Мак-Клелланд установил, что у каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях. Оказалось, что успешные лидеры и менеджеры среднего и высшего звена отличаются высокой потребностью в достижении (ПД), низкой потребностью в принадлежности (ПП), умеренной потребностью во власти (ПВ) и развитым самоконтролем. Если же все три вида потребностей выражены в умеренной форме, то такие люди, как правило, - хорошие помощники, но не лидеры. Мак-Клелланд утверждал, что люди сознательно могут изменять значимость своих потребностей, мотивов. Такое изменение возможно благодаря соответствующей поддержке групповых норм и правил, условий труда. Им разработаны процедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мотивы.

Процессуальные теории трудовой мотивации Теория постановки целей

Автором теории постановки целей является Эдвин Лок. Лок считает, что основной источник мотивации к труду можно охарактеризовать с точки зрения достижения какой-либо конкретной цели. Цель зависит от того, что человек намерен делать в ближайшем будущем. Например, можно поставить перед собой цель окончить институт с отличием, добиться рекордного количества продаж в своей компании или повышения заработной платы, которое позволит купить новый дом.

Постановка конкретных производственных целей, достижение которых требует немалых усилий, может мотивировать и направлять поведение человека, настраивать на более эффективный труд. Исследования показывают, что люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет. Конкретные цели – более сильные мотиваторы, нежели цели общего характера, а трудно достижимые цели – более сильные мотиваторы, нежели те цели, которых можно достичь без особого труда. Однако нередко труднодоступные цели достигаются ценой отказа от других действий, например от помощи коллегам. Подобное поведение потенциально способно уменьшить общую эффективность организации. Кроме того, слишком трудные, а возможно, и вообще не доступные для реализации цели оказывают на мотивацию и результативность труда более негативное влияние, чем полное отсутствие каких-либо целей.

Важный аспект теории Локка – индивидуальная приверженность поставленным целям, определяемая тем, насколько человек решительно настроен на их достижение. На приверженность цели оказывают влияние три группы факторов: внешние, интерактивные и внутренние. К числу внешних факторов относятся люди, наделенные властью, влияние товарищей и вознаграждение, получаемое извне. Доказано, что возможность опереться на любого человека, имеющего определенный авторитет, например на собственного руководителя, становиться побудительным мотивом, усиливающим приверженность цели. Приверженность цели возрастает, когда этот пользующийся авторитетом человек физически присутствует, когда он оказывает поддержку и пользуется доверием. Ее усиливают также и такие факторы, как увеличение заработной платы и давление со стороны товарищей.

К интерактивным факторам, влияющим на готовность добиваться поставленных целей, относятся соперничество и возможность участвовать в постановке. Показано, что эти факторы побуждают людей ставить перед собой более трудно достижимые цели и прикладывать больше усилий для их достижения. К числу внутренних когнитивных факторов, облегчающих приверженность целям, относятся ожидания успеха. Когда ожидания успеха идут на убыль, готовность достичь поставленной цели снижается.

На приверженность цели влияют и другие факторы личного и ситуативного характера, в том числе потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, успешность в достижении трудных целей, высокая самооценка и внутренний локус контроля.

Справедливость теории постановки целей подтверждена результатами многочисленных исследований. Показано, что постановка целей оказывает заметное позитивное влияние на результативность труда персонала. Итак, мотивационный эффект постановки целей максимален для легких заданий и минимален – для более сложных. Это утверждение справедливо для самых разных организаций, видов деятельности и заданий.