- •Федеральное агентство по образованию
- •Общая характеристика психологии труда Предмет и задачи психологии труда
- •Методы психологии труда
- •Взаимосвязь психологии труда с другими науками
- •Связь психологии труда с психологическими науками
- •Литература
- •Истоия развития психологии труда Основные этапы развития зарубежной психологии труда
- •Это интересно!
- •История психологии труда в России (1917 -1957)
- •Это интересно!
- •Психология труда в годы Великой Отечественной войны
- •Это интересно!
- •Литература
- •Труд как вид деятельности Психические регуляторы труда
- •III) Образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений:
- •6) Потребности, потребностные состояния,
- •7) Эмоции, чувства, эмоциональные отношения,
- •8) Характер как свойственная человеку система устойчивых отношений к разным сторонам действительности,
- •9) Направленность личности, мировоззрение. Психологические признаки труда
- •2. Сознание обязательности достижения социально фиксированной цели.
- •3. Сознательный выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности.
- •4. Осознание межлюдских производственных зависимостей, отношений («живых» и овеществленных).
- •Литература
- •Развитие человека как субъека труда Основные этапы развития человека как субъекта труда
- •I. Допрофессиональное развитие.
- •II. Период выбора профессии.
- •III. Период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала.
- •Это интересно!
- •Кризисы профессионального становления
- •Кризисы профессионального становления личности (по э.Ф. Зееру)
- •Профессиональные деструкции личности
- •Уровни профессиональных деформаций
- •Профессиональные деформации педагогов
- •Литература
- •Психология трудовой мотивации Понятие мотивации труда. Методы и формы мотивации труда.
- •Материальное и моральное стимулирование труда сотрудников
- •Это интересно!
- •Теории мотивации труда
- •Содержательные теории трудовой мотивации Теория иерархии потребностей
- •Теория erg
- •Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная, теория мотивации
- •Концепция трудовой мотивации д. Мак-Клелланда
- •Процессуальные теории трудовой мотивации Теория постановки целей
- •Теория общих ожиданий
- •Теория справедливости
- •Литература
- •Закономерности динамики работоспособности и проблема утомления Сущность, факторы, показатели и динамика работоспособности
- •Методы измерения работоспособности
- •Производственное утомление, его виды и причины
- •Психофизиологическое обоснование режимов труда и отдыха
- •Это важно знать!
- •Литература
- •Общая характеристика функционального состояния субъекта труда
- •Классификация функциональных состояний
- •Виды функциональных состояний человека Профессиональный стресс
- •Причины и источники стресса
- •Монотония
- •Психическое пресыщение
- •Это интересно!
- •Литература
- •Профессиональные конфликты Общая теория конфликта
- •Подходы в понимании сущности конфликта
- •Классификация конфликтов
- •Классификация конфликтов
- •Функции конфликтов
- •Функции конфликта
- •Структура и процесс развития конфликта
- •Периоды и этапы развития конфликта
- •Конфликты в организации
- •Профилактика конфликтов в организации
- •Это важно знать!
- •Литератрура
- •Психология безопасности в трудовой деятельности Основы безопасности труда
- •Концепция безопасности д. Петерсона
- •Это важно знать!
- •Литература
- •Терминологический словарь
Функции конфликтов
В настоящее время существует три подхода в оценке конфликтов, исторически сложившихся в науке и общественном сознании в XX – XXI вв.
1. Традиционный подход в менеджменте первой половины XX в. рассматривал конфликт как негативное, разрушительное для организации явление. Негативное отношение к конфликтам в прошлом веке четко прослеживалось в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по М. Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы не только устраняют условия, способствующие появлению конфликта, но и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Представители школы «человеческих отношений» также считали, что конфликтов нужно избегать, рассматривая их как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Хорошие взаимоотношения в организации, по их мнению, могут предотвратить возникновение конфликта.
2. Конфликт – это естественный элемент существования и развития любой группы; такой подход стал преобладать во второй половине XX столетия. Конфликты постоянно существуют в социальных отношениях между людьми.
Конфликты могут, как усилить организацию, так и способствовать ее разрушению. Конфликт бывает функциональным, конструктивным и ведет к повышению эффективности деятельности организации, позитиву в межличностных и межгрупповых отношениях. Или конфликт может иметь дисфункциональный, неконструктивный характер и привести к снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества, к проявлениям различных отрицательных последствий в организации.
3. Современный подход к конфликтам основывается на том, что менеджеры должны умело управлять конфликтами для достижения целей организации, постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации.
По мнению Л.В. Карташовой, конфликты нужны, так как отсутствие новых идей, соглашательство, старые приемы и методы работы тормозят развитие инноваций и неизбежно ведут к стагнации.
Менеджер, психолог в организации должен обладать необходимыми знаниями, умениями, навыками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, анализировать конфликтные факторы, видеть причины конфликтов и управлять конфликтным взаимодействием на всех стадиях развития конфликта.
На практике проявляется как позитивное влияние конфликта на организацию, социальные отношения, так и негативные, деструктивные, разрушающие организацию последствия конфликтного противоборства. Позитивная или негативная роль конфликта зависит от того, насколько эффективно и грамотно управляют социальным взаимодействием, как анализируются, понимаются и блокируются причины возникновения конфликтов в организации, занимаются или нет профилактической работой по предупреждению конфликтных ситуаций.
Н.В. Гришина отмечает следующие позитивные функции конфликта:
1. Конфликт – источник развития. Являясь формой противоречия, он тем не менее способствует интеллектуальному развитию, стимулирует активность и т.д.
2. Конфликт – сигнал к изменению, то есть он выполняет сигнальную функцию. По аналогии с болью, которая неприятна, но дает сигнал о том, что в организме что-то не так. На этой основе субъекты конфликта вносят изменения во взаимодействие и приходят к новому состоянию адаптации во взаимоотношениях.
3. Конфликт – возможность сближения. Момент прорыва, когда людям нечего терять, когда идет разговор начистоту и может стать последней благоприятной возможностью для установления взаимопонимания и сближения в конечном итоге.
4. Конфликт – это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений. Доведение конфликта до взрыва способствует возникновению новых отношений, превращению деструктивных конфликтов в конструктивные. Однако само по себе переживание кризисной ситуации не ведет к ее преодолению. Главное состоит в изменении внутреннего субъективного мира, новом ценностном отношении.
Таблица 6