Основные элементы организации, требующие системности в работе с персоналом

Элементы системы управления	Классический подход к управлению (традиционная организация)	Акцент в управлении на персонал (организация будущего)
Цели	Ориентация на про дую. Конечный результат — произведенная продукция.	Бескомпромиссная ориентация на клиента: не хозяин барин, а клиент — король. Конечный результат — получение прибыли.
Персонал	Стоимостной фактор производства, рабочая сила, человеческий фактор, подчинение.	Основа и источник успеха. Кадровый поднимал. Сотрудники.
Приоритет	Результат. Человек исполнитель производственных задач.	Человек. Результат зависит от человека. Человек — «мотор богатства», его основной источник — образование, квалификация, развитие персонала.
Ресурсы организации	Физический капитал. Денежный капитал	Физический капитал. Человеческие ресурсы (человеческий капитал). Денежный капитал.
Расходы на персонал	Прямые затраты.	Долгосрочные инвестиции.
Привлечение персонала на фирму	Денежный стимул.	Активный поиск. Реклама. Социальные льготы.
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по критерию «затраты — выгода».
Формы обучения	На рабочем месте.	Все формы, включая общее образование.
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по критерию «затраты — выгода»
Стиль управления	Авторитарный (фирменный)	Солидарный стиль управления.
Организация труда	Индивидуальная.	Индивидуальная. Коллективная.
Регламентация исполнителя	Жесткая.	Разная степень свободы в opганизации труда.
Мотивация к труду	Индивидуальная.	Сочетание экономических и морально-психологических стимулов, использование различных мотивов деятельности.
Горизонт (сроки) планирования	Краткосрочный.	Период жизненных циклов человеческих ресурсов.
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные.	Преимущественно аналитические и организационные.
Измерение достижений	Прибыль.	Прибыль и показатели социальных результатов
Эффективность труда	Разделение и специализация труда.	Осознание предела специализации с позиции удовлетворенности работника
Предприятие	Хозяйственная единица.	Социально-экономическая система
Организация предприятия	Закрытая система.	Открытая система, взаимодействующая с окружающей средой.
Реакция	Только на рынок и конкурентную среду.	На многие заинтересованные группы и социальные слои.

С изменением требований к работникам организаций встает вопрос о качестве рабочей силы, который поселял бы интегрировано оценить способность работника выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями общества и со временного производства. Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями. Необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

Сущность новой концепции сводится к необходимости расширения границ знаний, навыков и умений, необходимых непосредственно для производительно го труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографическою развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижения экологическою риска, для выполнения активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддерживание его в процессе развития.

Таким образом, новая концепция развития человека должна ориентироваться на становление и развитие творческой личности, где расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания предприятия. Учебный процесс не должен ограничивается только передачей обучающимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии. Он должен направляться на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями, т.е. усиливать творческий элемент. В системе подготовки кадров выделяются три основных аспекта:

• управленческий — приобретение работниками знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства и процветания предприятия;

• личностный — самоутверждение и самореализация работников в результате профессионального роста и карьерного продвижения;

• социальный — социализация личности и расширение ее вклада в развитие общества.

Такой подход открывает широкую перспективу для раскрытия трудового потенциала человека путем использования таких понятий, как мера его развития и мера его использования.¹ Мера развития — это качественное явление, которое из меняется зависимости от формирования или использования работника. Мера использования показывает, насколько результаты труда работника соответствуют его потенциальным возможностям.

Соотношение меры развития и меры использования может быть различным. Если мера использования больше меры развития, это говорит о том, что качество груда работника ниже предъявляемых к нему требований при этом работник достигает «уровня некомпетентности»² Соответствие меры развития мере использования, свидетельствует о застое, когда воспроизводится постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной деятельности И, наконец, при превышении меры развития над мерой использования избыточные компетенции, знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выполнения каких-либо дополнительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются пред посылки для инновационной деятельности. Однако превышение меры развития над мерой использования должно быть рационально и разумно. Избыточное превышение меры развития приводит, как указывалось выше, ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за неиспользования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

Осознания важности человеческого ресурса как главного фактора повышения конкурентоспособности организации на рынке, а также знакомство с зарубежной, в частности, японской, практикой управления персоналом, где подобным вопросам уделяется большое внимание (в Японии, например, модели «традиционалистского патернализма» в разной степени апеллируют к идее «психологического соглашения» между персоналом и менеджментом), привело к ряду нововведений в работе с персоналом.

Одним из них в российской практике управления стала ориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирменных ценностей и правил поведения, которые не будучи официально закреплены в КЗоТе принимаются в качестве основы социального партнерства между администрацией предприятия и персоналом. С этих позиций первоочередной задачей на предприятии выступает формирование доверительных отношений между администрацией и работниками, основанных на обязательном исполнении достигнутых договоренностей и эффективно действующей обратной связи