Тема 4. Личность и организация

1. Взаимодействие личности и организации.

2. Адаптация человека к организации.

3. Ролевое поведение в организации.

4. Понятие деловой карьеры.

Согласно современной гуманистической парадигме управления в центре концепции организационного поведения находится работник, рассматриваемый как личность – носитель устойчивой совокупности социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

В управлении личность необходимо рассматривать в единстве и взаимодействии биологических, психологических и социальных факторов, врожденных и приобретенных в процессе социализации.

Системно поведение личности в организации может быть представлено с двух позиции:

• с позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением;

• с позиции организации, рассматривающей индивида как элемент организации.

Модель взаимодействия личности и организационного окружения может быть представлена следующим образом: организационное окружение оказывает стимулирующее воздействие на человека, которые приводят к определенным результатам работы.

С позиции организации работник рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

Чтобы объяснить поведение человека, необходимо понять, почему он совершает определенным способом данное действие, а не какое- либо другое.

Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки, на основе которых люди ведут себя определенным образом.

Изучение предпосылок поведения показало, что их составляют:

- ценностные элементы – цели организации, критерии эффективности, индивидуальные ценности человека;

- практические элементы – навыки, знания, информация.

Поведение личности в организации во многом обусловлено влиянием внутренних и внешних воздействий, всю совокупность которых можно объединить в четыре группы:

• формирующее воспитание, которое индивидуум получил до того, как стал членом организации;

• воздействия на работника в период, когда он является членом организации, но идущие из источников вне организации;

• воздействие на работника через формальные каналы организации;

• воздействие на работника через неформальную социальную структуру организации.

Критериальную основу поведения личности в организации составляют:

• расположение человека;

• система ценностей;

• верования;

• принципы.

Расположение определяется отношением, которое проявляет человек к объекту взаимодействия. Расположение включает три компонента: чувства, знания и намерения человека в отношении объекта.

Ценности представляют собой набор стандартов и критериев, которыми руководствуется человек в своей деятельности. Они являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения и могут быть двух видов:

• относящиеся к цели жизни, желаемым результатам;

• относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения цели.

Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

Верования - это устойчивые представления личности, которые вырабатываются на основе индивидуального опыта и информации, используются при восприятии объектов и не требуют соответствующих доказательств. Они могут быть следующих видов:

• верования, описывающие абсолютные и относительные характеристики объекта и не имеющие оценочного характера;

• верования, которые носят оценочный характер.

Принципы – это устойчивые нормы и правила, определяющие формы реакции личности на различные явления и процессы. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой их проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Важное значение для управления организационным поведением имеет изучение индивидуальности как совокупности индивидуальных свойств и уникальных взаимосвязей между ними, отражающих неповторимое своеобразие личности. Индивидуальность человека формируется под воздействием трех групп факторов:

• наследственность и физиологические особенности человека;

• факторы окружающей среды;

• индивидуальные черты и особенности характера.

Одной из важнейших проблем в организации является адаптация личности работника к условиям и требованиям организации. Процесс адаптации заключается в приобщении человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организационной среды. В зависимости от того, насколько приемлет человек ценности и нормы организации, принято различать четыре типа поведения:

• преданный и дисциплинированный работник – формирует поведение в соответствии с интересами организации и выполняет свою роль согласно принятым нормам поведения;

• приспособленец – не приемлет ценностей организации, но старается следовать нормам и внешним формам поведения, принятым в организации;

• оригинал – приемлет ценности организации, но не приемлет по тем или иным причинам существующие в ней нормы поведения;

• бунтарь – направляет свое поведение против существующей нормативной системы и организации в целом. Такое поведение может быть разрушительным и абсолютно неприемлемым в организации либо может оформиться в виде социального движения, направленного на позитивные изменения в организации.

Наглядно типы поведения личности в организации можно изобразить в виде матрицы.

Преданный и дисциплинированный член организации	«Оригинал»
«Приспособленец»	«Бунтарь»

Разделяет

Отношения

к ценностям

организации

Не разделяет

Приемлет Отношение Не приемлет

к нормам

поведения.

Воздействие организации на личность работника проявляется в процессе сознательного научения поведению, которое можно определить как изменение поведения человека на основе опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения. В организации человек учится:

• выполнять свою функциональную роль;

• выполнять формальные процедурные действия;

• правильно понимать и занимать свое место в организации;

• решать собственные задачи в организации.

Научение поведению тесно связано с компенсацией – внешней реакцией на поведение человека со стороны лиц, оценивающих его деятельность. Компенсация может осуществляться в различных видах – от материального поощрения и наказания до словесного осуждения или одобрения. Выбор типа и конкретной формы компенсации играет важную роль в деле успешной модификации человека в желаемом для организации направлении.

Роли – предписания относительно поведения человека в конкретной ситуации. Под ролью в организации понимается обособленная совокупность задач, функций и работ, выполнение которых закреплено за работником.

Социальная роль (позиция)– это определенная модель поведения, которая ожидается от человека в соответствии с его положением в социальной системе. Это нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемый от человека. Каждый человек выполняет множество ролей. Социальные роли различаются:

• по половой принадлежности – мужчины и женщины;

• по способу проявления – активные и латентные;

• по содержанию – конвенциальные и межличностные;

• по степени стандартности – стандартизированные и свободно интерпретируемые;

• по значимости – доминирующие и второстепенные.

С каждой ролью связаны определенные права и обязанности. Права – это совокупность ожиданий, обращенных к другим участникам совместной деятельности и побуждающих их что–то делать. Обязанности – определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек вынужден делать исходя из роли, которую он играет.

Роль является динамическим аспектом статуса. Статус – это социальный ранг, определяющий место человека в системе социальных отношений. Обладание статусом позволяет человеку ожидать и требовать определенного отношения со стороны других людей. Существует много критериев оценки статуса – род занятий, размер доходов, происхождение, этническая принадлежность, уровень интеллектуальных достижений. Важными характеристиками социального статуса являются репутация и авторитет как своеобразная мера признания окружающего заслуг индивида.

Различают авторитет законной власти и законно избранного руководителя, авторитет занимаемой должности, авторитет квалификации и экспертных знаний, авторитете харизматической личности. Также необходимо различать авторитет формальный и реальный.

Ролевой аспект взаимодействия личности и организации проявляется в выполнение ролей членами организации, в удовлетворении характером, содержанием и результатами деятельности, своим окружением. На этой основе формируется ролевое представление – индивидуальное понимание работником своей роли, ожидания в отношении исполнения другими работниками своих ролей. В случае несоответствия возникает ролевая неопределенность как отсутствие ясного представления о ролевых предписаниях.

Ролевой конфликт – это предписания в отношении выполнения индивидом несовместимых ролей. Рациональное конструирование отношений личности и организации должно быть направленно на устранение непродуктивных ролевых конфликтов.

Деловая карьера – это поступательное продвижение по служебной иерархии с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Карьера отражает индивидуально осознанные позицию и поведение, основанные на опыте и деятельности работника на протяжении его трудовой жизни.

Стремление к карьерному росту является одним из ведущих мотивов человеческой деятельности. Неучет карьерных устремлений в организации ведет к негативным последствиям: даже самый квалифицированный специалист, остающийся на своем месте более 5-6 лет, начинает терять интерес к работе, что снижает продуктивность и качество его деятельности.

Выделяют множество мотивов, ведущих к карьерному росту: самостоятельность; автономия; стремление к более высокому уровню компетентности; безопасности и стабильности; расширение своих возможностей; предпринимательская креативность, потребность в перспективе; стиль жизни; материальное благосостояние; обеспечение более здоровых условий жизни. Важным моментом в этом является то, что сама возможность карьерного роста ведёт к самостоятельной интенсификации деятельности индивида.

Карьерный рост определяют как процесс, в котором ведущую роль играет сам индивид, и как продвижение, в котором более активную роль играет руководитель, продвигающий индивида по карьерной лестнице. В первом случае имеет место внутренняя мотивация индивида, которым движут мотивы роста, во втором – стимулирование и управление деятельностью индивида.

При оценки работников с позиции их карьерной перспективности используются два критерия: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. На основе этих критериев выделяют четыре группы сотрудников:

• Учащиеся (новички) – потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая,

• «звезды» - потенциал продвижения и компетенции высокие,

• «середнячки» - работают хорошо, но шансы на продвижение малы,

• «сухостой» - работают мало и шансы на продвижение невелики.

Различают несколько видов карьеры:

• внутриорганизационная и межорганизационная;

• специализированная и неспециализированная;

• вертикальная, диагональная и горизонтальная;

• центростремительная (скрытая) и ступенчатая;

• статичная и динамичная;

• административная и профессиональная.

В процессе реализации карьеры необходимо взаимодействие всех её видов. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

• согласование целей организации и отдельного работника,

• открытость процесса управления карьерой,

• устранение «карьерных тупиков»,

• направленность планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей,

• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в карьерных решениях,

• изучение карьерного потенциала работников,

• обоснованная оценка карьерных ожиданий персонала.

Поведение работника изменяется в зависимости от этапа деловой карьеры, на каждом из которых ставятся определенные цели и удовлетворяются различные потребности. Выделяют шесть этапов деловой карьеры (рис 1).:

1) предварительный этап (до 25 лет): учеба, поиск вида деятельности; ведущая потребность - безопасность существования;

2) этап становления (25 – 30 лет): освоение профессии, формирование квалификации, самоутверждение, начало достижения независимости; ведущие потребности – безопасность существования, приемлемый уровень оплаты труда;

3) этап продвижения (30 - 45 лет): рост квалификации, продвижение по службе, приобретение новых навыков и опыта, начало самовыражения; ведущие потребности – здоровье, высокий уровень оплаты труда;

4) этап сохранения (45 – 60 лет): пик совершенствования квалификации, обучение молодежи, стабилизация независимости, рост самовыражения; ведущие потребности – повышения уровня оплаты труда.

5) этап завершения (60 – 65 лет): подготовка к уходу на пенсию, поиск достойной замены, обучения кандидата, пик самовыражения и уважения; ведущие потребности – сохранение уровня оплаты труда, интерес к другим видам дохода;

6) пенсионный этап (после 65 лет): занятие новым видом деятельности, самовыражение в новой сфере, стабилизация уважения; ведущие потребности – здоровье, размер пенсии, другие источники дохода.

Карьера может быть описана с помощью двух документов:

• карьерограммы, отражающей путь, пройденный по служебной лестнице;

• квалификационной характеристики, описывающей требования к конкретной должности.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, включающей планирование, организацию, мотивацию и контроль служебного роста работников исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет повысить преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшить текучесть кадров и достичь более полного раскрытия потенциала личности.

Рис. 6. Этапы деловой карьеры

Управление деловой карьерой требует определения цели карьеры, которая проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу. Цели карьеры изменяются динамично, поэтому их формирование – процесс постоянный.

Эффективное управление деловой карьерой предполагает составление личных планов карьеры. Содержание личного плана карьеры состоит из трёх основных разделов:

• оценка жизненной ситуации (работа, семейная жизнь, жилищные условия, хозяйство, социальные отношения, физические и психическое состояние);

• постановка личных конечных целей карьеры;

• частные цели и планы деятельности, способствующие достижению карьеры.

Пример формирования личных жизненных целей по срокам из реализации показан в таблице.

Таблица 15. Этапы деловой карьеры

Цели по срокам	Личные	Профессиональные
Долгосрочные.	Построить отдельный дом для семьи. Найти себя, работать в большой авторитетной компании.	Создать конкурентоспособное строительное предприятие с передовыми методами управления, имеющие развитую сеть производства, прочный имидж в регионе, строящие индивидуальные дома «под ключ». Стать генеральным директором корпорации.
Среднесрочные.	Овладеть английским языком. Завести второго ребёнка.	Акционерное строительное предприятие должно иметь обороты, обеспечивающие достаточный материальный доход его сотрудникам.
Краткосрочные.	Утвердиться в том, что я могу эффективно руководить. Улучшить материальное положение семьи. Сбросить лишний вес. Найти жене другую работу. Развивать взаимопонимание со всеми членами семьи.	Выпустить первую продукцию. Создать хорошо работающую систему управления. Начать формирование сильной команды единомышленников.

Разработка целевых ориентаций даёт руководителю (специалисту) сильный мотивационный настрой на их реализацию. Это актуализирует его энергетический потенциал, формирует продуктивную управленческую и профессиональную позицию.

Отсутствие четких целевых ориентаций у менеджеров может вызвать негативные явления:

• «перегорание работника» - отказ от карьерных устремлений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок;

• «профессиональное самоубийство» - безразличие к карьере, вялость, срыв важных заданий;

• «приобретенная беспомощность» - преувеличение трудностей, оправдывание инертности и пассивности;

• «карьерный кризис» - сомнения в правильности избранного пути, разочарование, жизненный сбой.

Управление деловой карьерой работников в организации может включать:

• выявление и отбор специалистов, притязающих на карьерный рост;

• экспертное оценивание личностных, деловых и профессиональных качеств;

• стажировки внутри и вне организации;

• стимулирование при разработке индивидуальных планов карьеры;

• ротация должностей и ротация работы;

• внутриорганизационное обучение, кураторство, наставничество;

• повышение квалификации;

• конкурс профессионального мастерства.

Процесс управления деловой карьерой в организации на основе взаимодействия осуществляют дирекция, служба управления пе6рсоналом, начальник отделов управления, профсоюзный комитет. Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на формирование организационного поведения персонала и результаты деятельности организации в целом.