Тема 5. Сущность мотивации трудового поведения персонала

1. Понятие и значение мотивации.

2. Взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы.

3. Классификация потребностей и мотивов.

4. Модель мотивационного процесса.

5. Социокультурная ориентация личности в организации.

6. Роль корпоративной культуры в системе мотивации личности.

Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчинённых к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

Самым первым приёмом мотивации, который возник тысяча лет назад, можно назвать метод «кнута и пряника». Он предусматривал только две формы воздействия на работника – либо поощрение, либо наказание, независимо от личностных особенностей индивидуума.

Организация может разрабатывать прекрасные планы, стратегии, устанавливать в организации самое современное оборудование, использовать передовые технологии, но от всего этого не будет должной отдачи, если члены организации не будут должным образом стимулированы, если они не будут заинтересованы в достижении организацией её целей и выполнению своей миссии. Мотивация является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом. Мотивация формирует активность человека с определённой силой в заданном направлении. По выражению Л. Якокки, «когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся суть – в мотивации персонала».

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают его к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Задачи, которые решаются на основе мотивации:

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, для дальнейшего стимулирования их творческой активности;

• демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатом труда сотрудников;

• популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;

• применение различных форм признания заслуг;

• улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

• о

  беспечвние процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Различают следующие виды мотивации:

Рис. 7. Классификация видов мотивации

• материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни;

• трудовая мотивация – потребность в содержательной, интересной, полезной работе;

• статусная мотивация – стремление к повышению значимости, формального и неформального положения в организации;

• нормативная мотивация – побуждение человека к определённому типу поведения посредством признанных форм воздействия (через информирование, убеждение, внушение, доказательство);

• принудительная мотивация – использование власти, угрозы неудовлетворения потребностей;

• стимулирующая мотивация – воздействие на основе стимулов, побуждающих работника к определённому поведению;

• внутренняя мотивация – действия, поведение проявляется на основе собственно сформировавшихся мотивов;

• внешняя мотивация – воздействие на субъект происходит извне;

• положительная мотивация – способствует эффективному достижению целей;

• отрицательная мотивация – препятствует достижению целей (демотивация).

Потребности – это состояние человека, которое возникает и находится внутри него и определяется нуждой, необходимостью в чём-либо для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы, общества в целом.

Рис. 8. Классификация потребностей

Мотивы – это то, что побуждает человека к деятельности, вызывая определённые действия, направленные на её удовлетворение.

Рис. 9. Классификация мотивов

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а несколькими. Они могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Совокупность актуальных мотивов определяет мотивационную структуру человека. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она может меняться в процессе образования и воспитания.

Классификация мотивов поведения персонала:

1. мотивы приобретения – выражают стремление персонала к получению материальных, социальных, психологических вознаграждений за результаты трудовой деятельности;

2. мотивы удовлетворения – связаны со стремлением персонала к получению положительных эмоций от процесса и результата труда;

3. мотивы безопасности – выражают стремление персонала избежать нежелательных санкций за ненадлежащие результаты трудовой деятельности;

4. мотивы подчинения – определяют стремление персонала совершать трудовые действия в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

5. мотивы энергосбережения – стремление персонала к экономии энергетических затрат и психологического напряжения.

Стимулы– внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов. В качестве стимулов могут выступать определённые предметы, действия других людей, обещания, премия, похвала, продвижение по службе.

Реакция человека на стимулы может быть как сознательной, так и неосознанной. Она также неодинакова у различных людей. Сами по себе стимулы не имеют большого значения, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего не возможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов называется мотивированием.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование отличается от мотивирования. Суть отличия этих двух процессов состоит в том, что стимулирование создаётся посредством внешнего воздействия на поведение работника (льготы, надбавки, командировки), т. е. служит средством, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Стимулирование направлено не наличность, а на внешние обстоятельства. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления. Это связано с тем, что воспитание и обучение являясь методом мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованность к делам организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая стимулирующего воздействия.

Мотивация как одна из ключевых сфер деятельности менеджера позволяет управлять главным ресурсом организации – персоналом.

Мотивация трудовой деятельности разных категорий персонала должна быть различна. Необходимо учитывать: изменения ситуации, потребностей работника, мотивационной структуры личности, влияние демотиваторов.

В основе классификации потребностей лежит их единство и целостность с окружающим миром, его структурой «био»- «социо»- «дух». Каждый из видов потребностей проявляется в позициях: духовные - в позиции человек; социальные – в позиции личность; биологические – в позиции индивид.

1. Биологические (физиологические): выражаются в потреблении от природы (родители, Земля, космос) определённой энергетики, необходимой для жизни человека.

2. Социальные: выражаются в потреблении от общества (семья, коллектив, общность) определённой продукции, произведённой обществом (материальной, культурной, духовной).

3. Духовные (психологические): определяют предпочтения, направленность действий, поступков, поведения человека, составляют его ценности.

Потребности

Побуждения и мотивы

Выработка цели

Действие

Вознаграждение

Результаты удовлетворения:

1. удовлетворение;

2. частичное удовлетворение;

3. отсутствие удовлетворения

Рис. 10. Модель мотивационного процесса

1. Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие – то шаги для её устранения.

2. Вторая стадия – побуждение и мотивы. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

3. Третья стадия – выработка цели. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

4. Четвёртая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, в конечном счёте должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Т. к. процесс работы может оказывать обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

5. Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

6. Шестая стадия – результаты удовлетворения. В зависимости от степени удовлетворения потребности индивидуум стремиться повторить тот тип поведения, который к привёл к её полному или частичному удовлетворению, и, наоборот, избегать той деятельности, в результате которой потребность осталась неудовлетворённой.

Рабочее место каждого из нас находится в той или иной организации, которая имеет устав, программу действий, проекты и средства их реализации. Организация в своей деятельности руководствуется нормативными документами разных уровней (федерального, отраслевого, регионального), а также собственными, внутренними правилами, предписаниями, которые являются обязательными для всех сотрудников. Они отражаются в правах и обязанностях, оформляются для конкретного сотрудника в должностных инструкциях. Заключая контракт на трудовую деятельность, мы знакомимся с внутренними нормами, принимая или не принимая их. Если не принимаем, то ищем другую организацию с приемлемыми для себя нормами и правилами. Безусловно, на первом месте в организации стоят правила профессионального поведения, но не менее важно для каждого из нас и человеческое и индивидуальное.

Личность в организации руководствуется в своих действиях сложившимися правилами, воспринятыми предписаниями, внутренними установками. Информационная атмосфера, которая нас окружает в организации, пропитывает каждого пребывающего работника (эффект «огурца в рассоле»). Однако этот процесс впитывания регулируется разумом человека. Проявляя интерес к той или иной информации, работник определяет степень её присвоения. Всё присвоенное, усвоенное составляет внутренние нормы, которые регулируют взаимодействие человека с окружающим миром и его поведение в разных ситуациях.

Норма – установленный порядок, правила, предписания, усваиваемые как новая информация. Если усвоенная информация становится собственным правилом совершения действий, поведения, деятельности, её называют внутренней нормой. Часть этих норм личностью воспринимается как собственный закон, кодекс, другая часть может меняться, чтобы соответствовать внешним нормам, существующим в организации. Это позволяет предотвращать конфликты, столкновения, адаптироваться к меняющимся внешним условиям, идти на компромисс в совместной деятельности.

Нормы биологические

Определяют нормальное существование человека в гармонии с природой, которое выражается в балансе потребления («беру») и производстве («возвращаю»), обеспечивают физическое здоровье.

Нормы социальные

Определяют нормальное существование человека в общественных структурах, выражаются в балансе: («беру») – произвожу («возвращаю»). Они закрепляют ся нормами всех форм общественного сознания (мораль, право, религия и др.).

Нормы духовные

Определяют степень свободы человека, отношение к творчеству, уровень овладения социокультурными нормами общественного сознания.

Нормам свойственны стабильность и изменчивость.

Стабильность

Усвоенные нормы окружающего мира устойчиво становятся своими, внутрен- ними.

Изменчивость

Непрерывный процесс изменения собст- венных норм под влиянием внешних условий и внутреннего состояния.

Рис. 11. Виды и свойства норм

Каждое общество стремится сохранить правильные, справедливые нормы и, создавая новые, не противоречить собственной культуре (истории, традициям) и культуре мировой. Такие нормы называются социокультурными.

Классифицировать их можно в соответствии с формами общественного сознания, среди которых выделяются: право, политика, мораль, наука, религия, искусство.

Право– нормативная форма выражения принципа формального равенства людей в общественных отношениях.

Политика– деятельность, связанная с отношениями между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является завоевание, удержание и использование государственной власти.

Мораль– предмет изучения этики; форма общественного сознания и вид общественных отношений, направленных на утверждение самоценности личности, равенства всех людей в их стремлении к счастливой и достойной жизни, выражающих идеал человечности, гуманистическую перспективу истории.

Наука– сфера исследовательской деятельности, направленная на производство новых знаний в природе, обществе, мышлении и включающая в себя все условия и моменты этого производства: учёных с их знаниями, способностями, квалификацией и опытом, с разделением и кооперацией научного труда; научные учреждения, экспериментальное и лабораторное оборудование; методы научно-исследовательской работы.

Религия– мировоззрение и мироощущение, а также соответствующее поведение и специфические действия, основанные на вере в существование бога или богов, «священного».

Искусство– специфическая форма общественного сознания и человеческой деятельности, представляющая собой отражение действительности в художественных образах, один из важнейших способов эстетического освоения мира.

Эти социокультурные нормы влияют на характер поведения отдельной личности и организации в целом. В зависимости от признания и понимания их значимости субъект либо превышает политику, либо религию, либо мораль и право. И в соответствии с личным предпочтением одна норма становится главным регулятором, а другая приносится в жертву.

Частью культуры (правовой, политической и т. д.) человека является грамотность. Это осведомлённость, информированность, т. е. нормы, которые являются её составной частью. Грамотность человека дополняется кругом интересов, направленностью активности, т. е. потребностями. И третий компонент внутренней культуры человека – это совершение действий в соответствии с социокультурными нормами, т. е. способностями. Недостаточный уровень одной из этих характеристик не позволяет человеку называться культурным. Приколотый на пиджак значок и диплом о высшем образовании отнюдь не свидетельствует о высокой культуре.

Культурное сознание предполагает культурное бытие, быт, который есть в Доме (в широком смысле это одежда, квартира, дом, двор, район, город, страна, планета, Вселенная). И потому столь важна специалисту культура экологическая, т. е. относящаяся к природной среде и экономическая, связанная с производственными отношениями.

Материальные, интеллектуальные и эмоциональные ценности человека оказывают влияние на организационное поведение.

Понятие культуры и процесс приобщения к ней сложны. Именно приобщение к культуре позволяет людям называться культурными. Доминантой, т. е. главенствующим в культуре, является образованность. Образование – это прежде всего приобщение к культуре, исходя из собственных потребностях, внутренних норм, способностей через цели, содержание и методы образования.