Тема 3. Теории поведения человека в организации

1. Классическая теория управления (Ф.Тейлор, А.Файоль).

2. Школа «человеческих отношений» (Э.Мэйо, М.Фоллет).

3. Концепция «менеджмента персонала» (М.Блюмфилд).

4. Бихевиоризм (Д. Уотсон).

5. Школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Ф. Герцберг).

6. Теория социального научения (А.Бандура, Д. Роттер).

В теории менеджмента существует несколько взглядов на поведение личности в организации. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию классической теории управления. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, изучая движение рабочего времени с помощью хронометража, стандартизируя приёмы и орудия труда. Школа научного управления отмечала и влияние человеческого фактора на эффективность производства. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Представители этой теории признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчёркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. А.Файоль определил, что для любой организации характерно наличие определённых видов деятельности и функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: 1)планирование, 2) организация, 3) подбор и расстановка кадров, 4) руководство (мотивация), 5) контроль.

Родоначальником «школы человеческих отношений» является Элтон Мэйо (1880-1949). С помощью серии социально- психологических экспериментов он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, воздействуя на которую, можно улучшить результаты труда. Разрабатывая эту концепцию, Мэйо в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани» проводил Хоторнские эксперименты. В результате этих экспериментов через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от социальных условий, внимания и заинтересованности в нём менеджера, а также внутриличностной мотивации работника. В начале экспери мента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещённости, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, т. к. центр внимания переносился от задач, операций, функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машину, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Э. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Результаты хоторнских экспериментов подтвердили практические исследования Мари Фоллет (1918-1920) по проблеме влияния благоприятного производственного климата в коллективе на эффективность работы персонала. Проанализировав стили руководства и разработав теорию лидерства, она пришла к выводу, что для успешного управления человеческими ресурсами, необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должность и власть. Она отмечала и то, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что приписано функцией управления. М. Фоллет рассматривала и проблему конфликтов с выработкой соответствующих рекомендаций.

Представителем концепции «менеджмента персонала» или управления рабочей силой (1917) является М. Блюмфилд. Он рассматривал бюрократию, как порядок, который устанавливается с помощью правил и является. Только бюрократический подход является самой эффективной формой в управлении рабочей силой. Блюмфилд считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость.

Основателем бихевиоризма считается Джой Уотсон (1878-1958). Он сформулировал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание и мышление. Отсюда и название – от английского behavior «поведение» (бихевиоризм можно перевести как «поведенческая психология»). Личность человека, с точки зрения бихевиоризма, есть совокупность поведенческих реакций, навыков, социально регулируемых инстинктов, эмоций, присущих данному человеку. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, приспособлены к жизненным ситуациям. В свою очередь, изменение ситуации ведёт к формированию новых навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

Важное значение для развития управления человеческими ресурсами имела теория «X-Y» Мак-Грегора. По теории «Х» человек:

• имеет врождённую антипатию к труду;

• пытается улизнуть от труда;

• нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения;

• не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили;

• нуждается в уверенности в завтрашнем дне;

• имеет недостаточно тщеславия.

Для теории «Y»характерно следующее:

• работа естественна, как игра;

• отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта;

• человек готов развивать свои умения, брать на себя ответственность, реализовывать поставленные цели при условии вознаграждения, которое более связано с удовлетворением высших потребностей человека;

• не нуждается в постоянном контроле, развивает самоконтроль.

В 70-е годы бихевиоризм представил свои концепции в теории социального научения. По мнению А. Бандуры (1965), человек склонен подражать поведению других людей с учётом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания для него. Т. о., на человека влияют не только внешние условия. Он постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путём его самостоятельной оценки. Согласно теории социального научения Д. Роттера, социальное поведение включает в себя следующее:

• поведенческий потенциал - каждый человек обладает набором действий, поведенческих реакций, сформированных в течение жизни;

• на поведение человека влияет его ожидание, оценка вероятности подкрепления после определённого поведения; чем выше вероятность того или иного подкрепления, тем быстрее человек усваивает требуемое поведение;

• на поведение человека влияет характер подкрепления, его ценность для индивида; люди ценят и предпочитают разные подкрепления: для кого-то важно уважение со стороны других, а для кого-то деньги, наказание.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», дополняя идеи МакГрегора (теории «X», «Y»). Изучив японский опыт управления, Оучи пришёл к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек-это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идея теории «Z» сводятся к следующему:

1. Долгосрочный наём кадров;

2. Групповое принятие решения;

3. Индивидуальная ответственность;

4. Медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

5. Неопределённый, неформальный контроль чёткими и формализованными методами;

6. Неспецализированная карьера;

7. Всесторонняя забота о работниках.